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第26章 和谐管理 选人(1)

知人、识人只是选人过程的一个重要环节。要将发现的人才选拔出来,还必须借助正确的途径和方法。就目前来讲,主要的途径和方法有:一是考试制。通过考试,一般说是可以发现和选拔一批能人。它有利于实行“任人惟贤”的干部路线,有利于人才的竞争。二是委任制。这种形式主要是管理者决定人才,依靠组织人事部门对干部考核,然后决定是否任用。三是选举制。这是较能充分反映群众意愿,体现群众当家做主的一种选人的形式,它有利于克服官僚主义,密切党群、干群关系,纠正选拔人才中的不正之风。四是聘任制。对所用的人实行聘任制度,以完成任务好坏程度来衡量人的实际能力,这有助于人才的成长和竞争,促进人员流动,也有利于发挥个人的特长,挖掘人才潜力。五是自荐。人才自荐也是选拔人才的重要途径,古往今来不少有作为的人才是通过自我推荐才被人们认识的。这些选拔人才的制度和方法,都各有长处、也各有短处。我们应该根据工作需要和人才类型来确定选人的方式,综合各种选拔制度的长处,弥补其不足之处,这样才能合理地开发和选拔各类人才。

惟才是举

能否成事,决定于有无人才。古代逐鹿中原者,人才济济的则取得成功,缺乏或无人才辅佐的则招致失败,而人才的有无,决定于能否惟才是举而用之。

据《战国策》记载,纵横家苏代在和燕昭王的谈话中,论述两种人的不同作用:一种是品行好的人。孝如曾参、孝己,信如尾生高,廉如鲍焦,当然是品行好的人。但是苏代认为像曾参、孝己这样的孝子,只不过是善养其父;像尾生高这样讲信用的人,只不过是不欺骗人;像鲍焦这样廉洁的人,只不过是不偷人钱财。一种是具有才能的人。这种人有进取心,想有大作为,苏代说他就是这种人。苏代将这两种人进行对比,他认为前一种人,只是在德行上自我完善,虽然他们德行完善,却缺乏进取之心。而具有进取心的人,才有建功立业宏愿,才能辅助君王成大业,才于国于民有利。

西魏大丞相宇文泰深知人才的重要。在当时****的年代里,宇文泰知人善任,反对“州郡大吏,但取门资”而“不择贤良”的做法,主张选才“当不限荫资,惟在得人”,提拔重用了有真才实学的苏绰等人。苏绰,陕西武功人,才华出众,经人推荐,担任了行台郎中。宇文泰通过接触和了解,感到苏绰有才学,就找了个机会把他留下来交谈。过后,宇文泰对属官周惠达说:“苏绰真乃奇土,我将把政务委任给他。”不久,苏绰被擢升为大行台左丞,参予国家机密要政,越来越受到宇文泰的宠信和厚待。后来,苏绰成为宇文泰的重要助手,帮助他大力改革官制、颁行均田制划立府兵制,从而使西魏一天天强大起来,为北周政权的建立奠定了基础。

举荐人才并非一帆风顺,一蹴而就的。惟有真正爱才的人,才会为举才不遗余力,力荐反复。许多人才也就是在这种反复曲折的过程中才被发现任用,发挥才干的。被人誉为“半部《论语》治天下”的北宋宰相赵普在宰相位几十年,曾对北宋的建立和巩固做出了巨大贡献。在荐贤用人上,他也是不遗余力。一次,赵普举荐某人为官,宋太祖不许;第二天复荐,仍不许;第三天再荐,宋太祖大怒,撕碎他的奏章,掷之于地。赵普脸不变色,默默地跪在地上,把残牍碎片一一拾起,然后还朝回家。第四天,他补缀好旧牍,更奏如初。宋太祖明白了赵普的苦心,终于任用所举之人。又一次,有几个臣僚应当升迁。宋太祖一向厌恶这些人,不予批准。赵普却再三请命。宋太祖很生气,说:“朕偏不准这些人升迁,看你有什么办法?”赵普据理力争,说:“刑以惩恶,赏以酬功,古今通道也。且刑赏天下之刑赏,非陛下之刑赏,岂得以喜怒专之。”宋太祖怒不可遏,起身走入后宫。赵普紧跟不舍,来到寝宫门前,恭立等候,久久不肯离去。宋太祖无奈,只得谕允其请。

赵普为了国家利益,不依君主一时好恶和自己个人得失,再三举荐人才,使真正的人才得到了重用,留下了力荐举才的美谈。

对于李光耀在识人、用人上的英明,新加坡乃至世界向来都广有盛誉。但是对于他的爱子李显龙在新加坡政坛上的明星突起,人们有许多争议。中华民族在子孙观念上向来极为重视,但是对李显龙的重用,是真正的惟才是举,还是意欲爱子继承父业,尚难确定。但是他能“荐举不避亲”,这确实也需要不小的勇气。

李显龙出生子1952年, 1974年毕业于英国剑桥大学,和其父一样获一等荣誉学位。他才气横溢,颇具其父风格。自的聪明好学,14岁就能流利地说英、俄、马来语和中国普通话。

李显龙在步入政坛前一直在军界服务,任新加坡武装部队参谋长兼联合行动策划司长,准将军衔。1984年经过人民行动党挑选,他作为“新秀”之一被确定为国会议员候选人。同年9月,退役,但保留军衔,从此步入政界。1985年新加坡经济大滑坡时,他被委任为全国经济委员会主席。带领八个小组,克服种种困难,找出经济衰退的原因,提出解决办法,为新加坡迅速摆脱困境,经济重新腾飞做出了巨大贡献。 1986年2月,李显龙升任贸工部代部长,不久又晋升为部长,同时兼任国防部第二部长。在人民行动党内,他先后被选为中央执行委员会委员、副主席、秘书长第二助理、成为地位仅次子李光耀和吴作栎的第三号人物。

唯能是选

文凭这个东西在我国曾随着改革因素的变化而经历过沉浮。“****”中,有大专文凭者常被看成是“书呆子”、“同工农格格不入”、“资产阶级世界观”等等。打倒“******”以后,党重申尊重知识、尊重知识分子,于是文凭随之“升值”,以致在有些地方出现了一种单以文凭选人用人的不良倾向。诚然,强调学历、文凭的重要,对于改善干部队伍的知识结构和素质,确实起到了重要的作用。但是,选用人才单凭看文凭,则会出现多方面的弊端:

一是压抑了一批优秀人才。在现实生活中有一些自强不息的有志之士,通过自学成才,他们中间不乏“硕果累累”的佼佼者。可在有的管理者干部眼中,他们是被摒弃于“人才”范畴之外的。如某大学有位教师,虽然他在极为艰苦的条件下自修完大学课程,并发表了20多篇颇有价值的学术论文,还被聘请参加国际某学术讨论会。可是,由于他原本是一个“清洁工”,不具备大专本科的学历,按照有关规定,即将被清退出教师队伍。像这样在各行各业出类拔萃的自学成才者,不是一人,而是一批,“文凭资格”不破除,他们就难以发挥作用。

二是滋长了固步自封的不良习气。应当看到,在用人时搞“唯文凭论”,对那些持有“一纸文凭”者,貌似有利,实则有害。不正有那样一些人,把“文凭”当成走上升官晋级之路的“通行证”:一朝文凭到手,便向组织伸手;别人刻苦学习,他却打牌下棋。他们学习上不求进取,工作中难以胜任,事业上毫无成果。群众把他们比作中看不中用的“银样蜡枪头”。可是,在“唯文凭论”的管理者眼里,他们要官、要名、要利,偏都如愿以偿。长此以往,谁还愿去刻苦钻研、奋发向上呢?

三是出现了弄虚作假、文凭贬值的歪风。学习科学文化知识,本来应该扎扎实实,循序渐进,持之以恒。可在一些地区,“混文凭”、“买文凭”、“骗文凭”等弄虚作假之歪风甚为盛行。大学课程不是要学习三年、五年么”可他们半年、一年就可顺利毕业;考试不是很严肃认真的事么?可他们看着书本照抄不误。还有一些教学单位,我出文凭你出钱,两厢情愿,各得所需,皆大欢喜。这种“大学的文凭,中、小学的水平”,只能是自欺欺人!

罗列这些弊端,其目的就在于让管理者确立这样一个观念:文凭固然重要,但用人不要只看文凭,而要注重实质水平。日本的索尼公司总裁盛田昭夫,曾把公司职员的履历表全部烧毁。当然,对他这种做法我们不一定仿效,但是他摒弃了只重学历不看才能,坚持在实践中选用人才的精神,是很值得我们每个管理者借鉴和学习的。

任人为贤

和人唯亲,还是用人唯贤,这是两种不同的用人方针。用人唯贤,是指不论亲疏恩仇,只要有贤才就用之;用人唯亲,是指自己的亲友或亲己者,始信而用之。

这是因为:一个人的亲友究竞有限,在有限的人数中选拔人才,必然数量少,而质量不高,故多庸才;用人唯亲,必然不信任外人,以至排挤之;而不被信用的人才,必然另寻出路,投奔他处,这实是为敌对势力输送人才,其结果是削弱了自己。能否得人才,是胜败的关键,彼此前途如何,可以预料。 为何用人唯亲?无非是亲人可信任而已。是否可信任,主要是看其人的品德如何,而不在是否亲人。每当势表或败亡时,出卖或杀害自己的,恰恰是其所亲的人。

历史的鉴诫虽然如此深刻,但用人唯亲者仍不乏其人,这既有感情问题,也有了解和认识问题。而能用人唯贤,要有宽阔的客人胸怀,有超人的胆、识、才,而这种杰出的人物是不多的。

秦能灭六国,秦能用天下之人才是重要的原因。秦能用天下人才,故多杰出之才;六国则主要唯亲是用,故庸才多。

六国所重用的人,主要是各国的皇亲国戚。以最出名的“四君”为例,他们中有三个都是其本国的公子,除一人较有作为外,其他“三君”并非有经国之才。“四君”都以养士著名于世,但其所养之士中杰出人才少得可怜,治国之才则一个也没有。如齐国孟尝君所养之士中,为人们所称道的不过是鸡鸣犬吠之徒和冯谖而已。孟尝君奉命之素被囚,靠鸡鸣犬吠之徒帮助才能逃归;冯谖则为他“营三窟”,使他自己在齐国得以安然无事罢了。赵国平原君的宾客中,倒有个自荐的毛遂,在赵、楚会谈联合抗秦时劫持楚王定从,此外未见有何贡献;而平原君只不过是个“翩翩公子”,他因利令智昏,使在长平之役中损兵十余万,赵都邯郸几乎要灭亡。楚国春申君,也因他不知人,后来被他所亲信的李园所谋杀。只有魏国的信陵君是个杰出人才,他曾率五国之兵败秦于河外,直追到函谷关,使秦兵不敢出。但魏玉中秦离间计,不让他掌兵权,由于不被信用,他郁郁不欢致病死。

六国并非没有杰出的人才,但因六国君主用人都以亲划线,杰出的人才就被压制、打击以至驱逐,他们被迫只好出国找出路,既然六国大都用亲人,他们也就投奔能用天下人才的秦国。仅是从魏国投奔到秦国的,先后就有吴起、孙膑、商鞅、李斯、范雎、张仪、尉缭等杰出人才。正因六国有人才而不发现,反而逼他们出走,实是为奏国输送人才,留下的当然以碌碌庸人居多了。

人无完人

俗语云:“瓜无滚圆,人无十全”。用人不能求全责备,而要弃其所短,取其所长,这是用人的一大关键。启用人才要有胆略,如果因为美玉上有一点瑕疵就弃之荒野,实在可惜。

美国南北战争期间,林肯总统为了保证战争的绝对胜利,力求选拔没有缺点的人任北军的统帅。可事与愿违,他所选拔的这些几乎没有缺点的统帅在拥有众多人力物才、占据优势的情况下,一个个接连被南军将领打败,有一次几乎丢了华盛顿。林肯很受震动,经过分析,他发现南军将领都是有明显缺点同时又具有个人特长的人,李将军善用其长,所以能连连取胜。于是他毅然任命酒鬼格兰特为北军司令。人们都不理解,有人告诉林肯说格兰特是个酒鬼,难当此大任,林肯一笑置之,历史证明林肯是正确的。格兰特担任北军司令后,北军开始反败为胜。如果林肯认识不到“人不可以求全责备”,也许美国的历史就不是今天这个样子了。

一个精干的管理者的秘密在于集中精力发挥每一个人的优点,即他们的长处。不少人可能有多方面的才能,但就大多数人来说,通常只有某一方面是他的专长。要集中力量发挥他这方面的特长,不必顾及他的弱点。因为如果他是一个正常的人,弱点总是不可避免的。一个人如果没有缺点,那么他也就没有什么优点可言了,只不过是个平庸的人。但重要的是他们都能创造成果,这是真正重要的方面。

能干的管理者从来不把别人的个人考虑和弱点放在心上,重要的是他们能否创造出成果。例如一个演出公司的管理者,对本公司大受欢迎的首席明星一定是呵护有加,哪怕她脾气大,有时会摔东西骂人,这是无关紧要的。重要的是这个明星有好的演出效果,可以为公司带来高额的回报。至于她是否能与人合得来,那并不很重要。重要的是她的贡献。

南宋戴复古在《寄兴》诗中写道:“黄金无足色,白壁有微瑕,求人不求备。”金无足赤,人无完人,任何人才都不可能十全十美。这种观点,中国古代不少文人学士曾用多种比喻加以表达。如《吕氏春秋?举难》中指出:“尺之木必有节目;寸之玉必有瑕疵。”屈原在《卜居》中写道:“尺有所短,寸有所长;物有所不足,智有所不明。”明代宋濂在《潜溪邃言》中也认为:“功有所不全,力有所不任,才有所不足。”一个人的功绩必有不全面的地方,能力必有不能胜任的地方,才能必有不足够的地方。既然人无完人,那么顺理成章的结论,是对人才不要求全责备。

美国南北战争时,有人告诉林肯总统,说他新任命的总司令格兰特将军嗜酒贪杯,难担大任。林肯却说:“如果我知道格兰特将军喜欢什么牌子的酒,我就会送若干桶给他和其他的将军们。”林肯是在肯塔基州和伊利诺州度过童年时代的,他当然知道贪酒可能误事,但他更知道格兰特将军是当时北军所有将军中最有才能的,只有他才能运筹帷幄,决胜千里。事实上,对格兰特将军的任命成了南北战争的转折点。这确实是一次有成效的任命,证明了林肯的用人政策,是在于求其人之所长,而不是在于求其人为“完人”。但是,这个用人之道是林肯通过艰苦的努力才学会的。在任命格兰特之前,林肯曾经接连任命过三、四位将军,任命的标准是追求所用之人没有严重的弱点。而选用这些人的结果,尽管北军在人力或物力方面都占极大的优势,而从1861年至1864年这3年间,战争却没有任何进展。

不管任何人,如果他所使用的都是没有弱点的人,那么他所的机构,最多也只是一个平凡的机构。所谓完美无缺的人,实际上只不过是二等角色。才干越高的人,其缺点也越显著。在这个世界上没有人会在各方面都是突出的。用整个人类的知识、经验和才能来衡量,即使是最伟大的天才也是完全不合格的。世界上没有“宗人”这回事,只是有些人在某一方面显得比别人“能干”一些罢了。

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