（第一节）文化管理成型的必然性解析
不管是科学管理的转型，行为管理的演化，还是文化学的渐进，都从某个角度预示了文化与管理相融、文化管理时代开启的必然。文化管理是相对科学管理和经验管理而言的，行为管理是文化管理的组成部分，而文化学是文化管理对文化主体研究和实践的方法论支撑与铺垫。
从管理理论和实践的发展脉络来看，文化管理成型同当时的科学管理一样，不仅是人类长久以来管理实践经验的积累，而且也是构筑在人类已有的管理理论成果基础之上。从科学管理到文化管理的跨越，其根本原因是人类社会生产力的发展，是生产力和生产关系这对社会基本矛盾相互作用的必然结果。由科学管理到文化管理的过渡，不是某个文化或管理学派的主观臆断，也不是社会文化热潮的回归，而是科学管理已经愈加难以适应时下社会变革以及生产力发展的集中表现，是管理实践发展的必然结果。由于文化管理的兴起时间不算长，因此学术界对其相关理论基础的研究尚且比较有限，但是，可以确认的是系统化以人为本的管理方式是大势所趋，所以无论管理还是文化学领域的学者都在倾力为之探究更加具有实效和普适意义的方法模型。
无论怎样，我们已经看到了文化管理雏形的一些显性特征以及正在陆续发挥的效应，从以物为中心到以人为中心，从理性的制度管理和灌输式的思想教育到以价值理念为导向，由组织人来营造的积极和谐的文化氛围，从传统的封闭系统到善于自我调节内部互动关系的开放系统，它的未来图景很可能还远不止这些，尤其不止于仅以企业组织为目标对象。当下只是人类社会发展进程中的必然节点，其必然性注释如下：
一、科学管理转向文化管理的必然
科学管理的本质是以资本为核心，而科学管理的终极目标是追求资本效益的最大化，这在当时那个体力劳动时代是无需置疑的，人们为了解决基本的生存和安全需要，可以在金钱杠杆的撬动下接收来自组织的严苛监管和繁重任务。随着时空的推移，资本雪球越滚越大，资本所到之处都会无一例外地形成一套利益的生产和消费结构及其相应的管理机制，也就预示着资本将在那里深入地腐蚀人的本性。这套利益的生产、消费管理机制，迎合了人类通过追逐金钱、追求消费而满足的欲望，从而对每个人都产成了极大的诱惑，自然也就产生了对资本强权的默许和认同。在纵欲的人类社会背景下，由于几乎每个人都为资本所诱惑，资本自然就扮演了主导者的角色。逐渐地，这一套机制扩散到全球，使得全球化演变成了资本的全球化，或者说全球的资本化。谁拥有资本，谁就将成为主导力量，进而去影响和控制处在全球化中的人们。于是，基于资本本性的科学管理后果显现，那就是强者更强，弱者更弱，两极分化加大，社会稳定出现难以调和问题。
科学管理同资本的逐利性一样残酷，因为它是以高效率盈利为第一目的的，其他的目的不过是为了更好地盈利而做出的各种表象而已。现实中，由于标准化生产技术的运用不仅严格遵循了所谓的科学认知的一般原则，而且还在人类尝试控制自然的努力中显示出了无与伦比的效率优势，因此在成功经验的诱导和激励下，它必然性地开始向经济、政治乃至人类社会各个领域迅速扩散。对于水深火热中的社会蓝领甚至大量白领而言，物质需求相对于其他需求依然具有无条件的绝对优先性。对于辗转反侧的很多社会组织形态而言，满足物质需求的生产发展和经济增长也依旧是其得以继续运行的落脚点。
看似越来越精细、越来越科学的资本化管理，其内部运行的和谐完全掩饰不住从外部社会看来的失衡状态，也许这就是科学管理的悖论。所以，当西方科学管理的发扬者、甚至我国科学管理的效仿者还在对自己的管理理论和实践方法孤芳自赏时，其实都忽视了他们精心构筑的管理学宝塔的脆弱基础，那就是组织中人的本性。也便是说，科学管理宝塔越是高耸，其分崩离析的速度越将临近，富士康就是再恰切不过的佐证，这与它的组织生产特性无关，而和它的组织成员本性有关。
社会在发展，人类在进化，人们的需求也时刻处在演进的过程当中，对于如今我们这种80、90后尤甚。赚钱不再是我们工作的唯一需求，我们身上除了带有经济性的利益关系，还带有开放的社会性信息和人际圈子，以及丰沛的情感诉求。而这些社会层面、精神层面的需求往往是科学管理至上的组织难以支予的。我们渴望和身边一同工作的人形成互动，和整个组织环境结成一个有文化感的内驱整体。进一步说，我们希望在组织中能够与人相互理解、相互尊重、相互帮助、相互满足、相互学习乃至相互竞争，我们愿意把工作所在的组织当成自己的另一个家，并且成为影响它、改变它的主人。事与愿违的是，科学管理的组织很容易就可以让我们所有的期许和愿景破灭，然后与它建立起单向的指令与服从关系，挣着那份因服从而得到的犒劳，工作的意义就此倦怠无聊，疲于奔命。
我们不可否认人类个体身上经济性的客观存在，即科学管理思考逻辑的参照性，同时我们又迫切地需要重铸起经济性和社会性之间的平衡关系，以使资本和精神的需求能在一定程度上相互匹配、相互协调，而这就是基于对科学管理的肯定和否定建立起来的一种管理模式─文化管理。它的本质定位是以人为本，要知道以人为本和以资本为本并非平行关系，以资本为本是以人为本的经济性体现，而以精神为本则是以人为本的社会性体现。另外，这种管理模式的实践目标是组织中个体的全面发展，在实现社会价值最大化的同时，也实现个人价值的最大化。而所谓的个人价值，同样也包括了个体经济性的薪酬福利、职位晋升等等。从人类社会发展的角度来看，文化管理的形成和完善是对科学管理纠偏导衡的转型过程，科学的绝对刚性将会被文化的相对柔性取代，并不断在管理实践中归中，其必然性可见一斑。
二、行为管理投身文化管理的必然
在行为管理不瘟不火的演化进程中，理论学者竭尽全力去寻求对组织员工行为的刺激因素，而这些刺激因素或是单向简单的，或是多元复杂的。他们试图以此来构建自己的激励理论，但偏偏这些探索既没有脱离资本的本性基础，也没有甩掉资本的逐利导向，可想而知，其效果是大打折扣的。幸好，虽然各种人性假设不外乎资本本性的不同表达方式，但这些人性假设所衍生的管理实践方式对人们探索的新管理模式在百转千回中毕竟还是起到了一定的借鉴意义。
与此同时，人类社会也开始出现了巨大的变革，尤以信息技术为代表的新技术革命突飞猛进，使得社会生产方式在不知不觉间发生了根本性的变化。社会的劳动生产力在此间得到了空前的解放和发展，而靠智力资本引导的生产力更是出现了前所未有的极速提升。于是，与之相关联的组织行为管理理论也面临着严峻的挑战，一时间理论学者全部都在反思行为管理的理论实质与发展方向，力图回到企业组织中重新寻找答案。恰恰也是在那个时候，韦尔奇的新通用电气管理模式为其衰退中的组织价值带来了可观的影响，直至今天依旧有很多的组织管理实践者将之奉为经典。
在韦尔奇上任之初，他就大刀阔斧地实施了三环计划，即将企业的业务集中于核心生产、技术和服务三方面的战略。接着，他又对组织进行了一系列的外科手术，其中包括卖掉难以在行业内居领先地位的200多个分支企业，买进了包括美国广播公司在内的70个新技术型企业，一举将通用电气这个日渐衰老的工业制造企业改变成了管理经营多样化的全球性新技术生产巨头。这是应时代之需，也是应市场之变，韦尔奇的战略铺垫举措无疑为其进一步的内部管理变革的深入实施打下了坚实的外部基础，而被我们所熟知的非正式闲谈会议、6Σ质量行动、e化举措等等在此后纷纷掀起了面纱。
纵观行为管理乃至科学管理发展史，韦尔奇在通用电气组织内所采用的管理方式确实与我们能够找到记载的之前那些组织都大不相同，因为他是第一个把塑造组织价值观为核心的企业文化作为带动组织事业发展的关键，甚至在他看来，组织中的任何事物都不如行为化的价值观重要，绩效亦如是。韦尔奇还认为，价值观就是使组织持续发展的那个驱动力量，作为组织管理者，有责任确保每个组织成员清楚组织的价值观，而每隔几年对价值观进行修订以反映组织的发展变化以及知识上的进步是必要的；在组织成员的选择、录用、开发、激励等过程中组织需要以价值观来进行指引；组织值得花费大量精力和时间对组织成员进行价值观的深入深入培训……在通用电气组织中，员工沟通便捷、群策群力是出了名的，员工心无旁骛、无需激励也是出了名的，何以一个偌大的组织没有让任何外界的行为分析驱动力介入便取得了如此的成功，秘诀只有一个，组织行为管理文化化，所有组织需要的东西全部无形地显现在了组织成员的工作行为中，组织自上而下地拒绝一动不动地坐着。
同一时期，作为生产力发展的另一个结果，服务逐步成为了企业组织间竞争的重要因素。换言之，专注于生产行为管理的组织已经无法满足市场新的需求，只有把行为文化带入所有员工身上，并且保质保量地传递到客户心里，方能使组织从服务竞争中脱颖而出。于是，各种工作礼仪和增值服务在组织中应运而生。但是，要知道哪怕只是员工一个简单的微笑，都很容易暴露出一个组织在服务行为管理中是否做到了真正的内化于心、外化于形。真诚热情的微笑，往往源自于组织员工对组织和自身工作由衷的热爱、对组织文化理念的高度认同、对组织品牌的高度忠诚、对工作实务的无比熟练、对客户和社会强烈的责任意识、个人良好的道德素质修养等等，而这些尽数需要员工通过长期在服务工作实务的行为中不断感知、反思、提升、内化进而形成的。并且，这种看不见、摸不着的东西是会在组织内外部的人与人之间快速传递的，当然可能出现良性传递，也有可能出现恶性传递，结果大相径庭，甚至可能使组织的发展完成飞跃，也可能使组织的发展毁在旦夕。
社会的变革不会停止，行为管理的演化也不会就此画上句号，但此时的它已今非昔比，早便不是那个嗫嚅着的理解式行为管理了，它已经充满了人的感知和思想，且能够流露和表达，甚至像一门艺术更甚一门科学，也许这就是它意愿投身于文化管理的根由所在。行为管理需要的是理性与感性因素的有机结合，它需要的是拥有与知识化和信息化的服务型社会相适应的组织文化，既不能过分偏重对感知的放纵，同样也不能过分偏重对行为的束缚。所以，行为管理的文化化是它最适当的选择，这也注定了此后的组织成员在工作中会更加走心，然后以心动带动行动，进而为组织、也为自己、为社会创造价值。
三、文化学聚焦文化管理的必然
文化学的研究发展本身并没有一个良好的底子，在我国这个问题显得尤为严重，主要原因你可以信誓旦旦地说是我们的历史学、考古学、民俗学、艺术学、文学等传统性学科太发达了，但是说此话的同时你会意识到，这是一种极为强烈的反差和讽刺。不能不承认，我们的国家和民族演化进程太狭隘了，晃晃荡荡几千年硬是没有形成开阔的视野和系统的反思，更莫谈有效的未来定位了。当然，我们既然已经这么混到现在了，站着说话不腰疼是不对的，我们理应当尽全力推着它动起来，不说话干腰疼也要推。晚动总比不动强，从现在起坚持与时俱进虽是亡羊补牢，但总算时空尚且容许我们可以有所垂死挣扎式地推一推，找一找，以防我们后悔。
文化学是研究并探寻人类社会普遍性演化规律的，而政治、经济、军事、教育、科技、艺术等等全部都属于文化学的研究对象。与此同时，它们也都以各自的社会功能形态存在于人类社会的不同文化系统当中，而且还都以文化要素的形式存在于每个人的身上。21世纪，对人的管理无疑是这个世纪的核心社会要务，各种组织乃至社会的管理者都在消耗着大量时间和精力去解决组织体系中人的问题。那么，处在此时此刻，文化学有什么理由不去深入到各种具有管理属性的组织形态当中，用它具有普适性的研究方法去关注组织乃至社会管理的发展规律和方向，这本是它的使命所在。文化学聚焦到文化管理，无论是聚焦到对文化学研究对象的管理，还是聚焦到用文化学研究方法论来管理，它都是一种必然的人类社会发展趋势，只是行动来得晚了一些，差强人意。
从文化学研究对象的变化具体来说，人类社会已经由体力劳动全面转型为知识技术的价值创造实质了。普遍现象体现出的是人们的受教育程度在提高，知识和文化素养在提升，而社会组织形态对纯体力劳动的生产需要不断减少，对脑力劳动的生产和服务需要不断增加。对此，文化学理应当去追问，这层变化的动因在哪里，未来的变化方向又在哪里，还有，如何才能对这种文化现状进行有效的管理，并使之与其内外部环境共同发展。要知道，人类脑力劳动的特点是看不见、摸不着，而劳动强度和质量也取决于无形的人的责任感、自觉性和创造力等等文化要素。对于本身就需要大量创造性的脑力劳动工作而言，其任务定额如何确定、工作进度如何控制等全部都是组织管理者不得不面对的新问题，作为有点操守的文化学者，对这些不断出现了新社会文化问题的组织显然不该无动于衷。
