把团队建设落到实处
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束。团队合作提到了管理的前台，团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发了隐秘的危险信号，容易蒙蔽团队领导的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
因此，领导者对员工进行管理必须重视团队建设。团队建设需要领导从三个方面努力：
一是提防精神离职。精神离职是在企业团队中普遍存在的问题。其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。精神离职产生的原因大多是个人目标与团队远景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因。
二是控制超级业务员。个体差异导致了超级业务员的出现，其特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的业绩跃跃领先于团队其他成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之列。超级业务员的工作能力是任何团队所需要的，但领导必须对超级业务员进行控制，避免其瓦解团队的核心。
三是瓦解团队中的非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织。非正式组织短期内能够很好进行日常工作，能够提高团队精神，调和人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期如此，会降低管理的有效性，致使工作效率低下，优秀团队成员流失。领导必须瓦解团队中的各种非正式组织，让所有的员工都融入企业的工作中来。
亲和力是团队的黏合剂
与人相处中，有些人虽然话不多，但大家却喜欢和他待在一起，因为他能让我们感到轻松愉快；有的人逢人便滔滔不绝，夸夸其谈，这不但不让我们喜欢，反而令我们十分讨厌，总想与之拉开一段距离。有的公司职工和干部精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的公司领导，情愿鞍前马后效劳；有的公司，职工和干部工作不积极，互相扯皮，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？
这就是一个领导者亲和力和团队凝聚力问题。研究发现，亲和力强的领导者就是团队的黏合剂。
亲和力就是以领导者个人为载体，以自己的高尚品德和人格魅力联系和带动周围群众，向四周辐射而产生的影响力和组织效能，从而在员工中产生发自内心的信任和拥戴。亲和力是单位形象和团队精神人格化的代表，是领导素质和思想道德的内在体现，是领导艺术和领导方法的独特形式，是领导才能得以充分发挥和事业成功的重要因素之一。凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。一个领导者及其所领导的团体如果失去了亲和力和凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。
领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。人才使用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。作为领导者，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐团队。特别是领导者应保持与员工良好的关系，与员工建立一种相互信任、沟通顺畅的工作氛围。领导者不但要关心团队内部的具体工作，而且应将员工视为主人翁、合作者，与员工形成鱼水之情。换句话说，你要想成为领导者必须具备亲和力，你要善于与员工打成一片，真正融入员工之中。领导者特别是具有亲和力的领导者是整个团队具有凝聚力的关键。
下面来回答几个小问题，用通俗的语言表达你是如何处理的，就会知道你是否具有亲和力。
问题一：你的下属生病了，你会怎么做？
你要经常去探望他，鼓励他和病魔作斗争，争取早日重返工作岗位。这里强调的是经常，就是要求领导者不要官场作秀，敷衍了事，而要求的是真诚对待你的下属，也是你领导魅力的体现。可以说这时你的做法是大家都能看到的，你对一个员工的关心，其他员工心里也都感到暖洋洋的，从而激发了员工支持你工作和处处维护你领导地位的热情。
问题二：你有一个非常执拗的下属，但是你想让他按你的意见办事你应该怎么做？
如果你和一个非常执拗的下属特别是副职因为工作意见不统一，这时候如果你想让你的下属按着你的意见办事，首先应该做的就是怎么让这个下属接受你的意见。在这种情况下，不妨这样尝试一下，搁置他的意见，用你的意见合理地说服他，让他接受你的意见，然后再告诉他先这样做，不要怕失败。即使失败了，还可以想别的方法。这样在让他接受的同时也充分体现了你对他的尊重。
问题三：你的下属在给你提出一项工作上的建议，但是这个建议是你已经考虑成熟并且准备实施的，那么你会怎么对你的下属说呢？
一般人有三种回答方法，即“这个办法我们想到一起了，看来我们有很多默契啊，不过呢，还应该表扬你，因为你真的很用心工作了。”而不是说：“这个办法我早就想出来了，都准备实施了你才来说。”也不是直接把自己的想法隐藏起来，直接赞同下属和你一样的办法。后两种方法都是不可取的，前者直接表明态度的同时也直接挫伤了下属的工作积极性，那么他的这种与你不谋而合的建议你已经想过了，那么以后下属就不用想了，人家想你早想了，人家还创新什么工作呢？如果你直接赞同下属，说明你隐藏了自己的观点，这就表明你本身是虚伪的，时间久了，对你进一步开展工作是很不利的。
问题四：最近工作很多也很忙，可你的下属向你请假那么你应该怎么做呢？
在这件事情上，你应该给予下属适当的假期，并询问一下是否需要帮助。因为每人都有自己非常棘手的事情，而有些事情的发生并不因为你工作忙闲而左右的。这时候的下属更需要你的关心和帮助，如果在这个时间你能给予他假期并把他部分待完成的工作加班完成的话，他一定会对你感恩戴德的，并会加倍努力地工作来报答你的。
问题五：你的下属犯了很严重的错误，上级领导准备处理他，那么你会怎么做呢？
严厉批评下属的同时与下属一同承担责任，并借此事告诉大家你不但是他们的领导，还要为他们的行为负责，以此来更好地来约束员工的行为。但是千万不要有让员工感恩的心态，你要认为这是你应该做的，就像家长为孩子承担责任一样。事情过去就过去了，如果你总是在员工面前提及此事，久而久之只能增加员工的反感，事情就违背你自己的意愿，适得其反了，那么你多付出的就没有起到预期的效果。
问题六：作为领导者，在推行重要决策之前你认为是否应该首先取得下属的赞同？
应该首先取得下属的赞同，最起码你要取得做这个事情或者执行这件事情的人的赞同，这样事情落实起来就比较容易，尤其在推行重大事情时，更要合理地运用一些方式方法让下属去接受，千万不要武断地行使你手中的权力强制推行，如果强制手段推行不下去的话，你将无办法收场。
问题七：你是怎样表扬和批评下属的？你认为哪样做更有成效？
要经常表扬下属，而且要巧用语言的技巧表扬下属，这样在表扬的同时更有激励作用。例如，你的下属在今天的管理工作中有点小小的创新或小小的成绩，但是无足轻重，这时的你一定要及时表扬他，告诉他不要在乎那一点，星星之火可以燎原，让他觉得好像做了一件很伟大的事情一样，促使他更加发奋努力地工作。不要因为仅仅是无足轻重的一点成绩就不去理会，这也说明“没有一点哪有面”的形成的道理。
问题八：你对能力差的下属是怎么做的？
不要因为下属能力差就蔑视下属的存在，甚至给予不公平的待遇。对待下属一定要一视同仁，不要厚此薄彼，看似能力弱的人，他的爆发力有可能是最强的，也许在你的英明领导下，他可能成为你的左膀右臂，可能证明一句俗语：强将手下无弱兵。
让集体的智慧闪耀光芒
张瑞敏说：“企业是什么？说到底就是人。管理是什么？说到底就是借力。你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。如果全体员工愿意把力量借给我一起完成同一个目标，这就是成功的管理。”
“小成功靠个人，大成功靠团队。”一个人的力量是有限的，无论你多么优秀，无论你有多么大的能力，一个人的力量与集体力量相比也是渺小的。
优秀的企业向来都十分重视集体的智慧，“不拘一格降人才”。每个平凡的员工身上都有其长处，集众人之所长，这种力量是非常强大的。
松下幸之助经常对下属说：“我做不到，但我相信你们能做到。”这种领导方式，就是向下属求助，请求下属提供智慧，也就是利用员工的智慧。
他还曾经说过一个著名的观点：
当他的员工有100人时，他要站在员工的最前面，以命令的口气指挥下属工作；
