如果某员工底薪是500元，某个月销售100件产品，产品单价100元，佣金是5%，那么这个员工的收入就是：
100×100×5%+500=1 000元
还有一些企业规定：在不同的范围执行不同的佣金比例，如销售收入在100万元内佣金比例为5%，在100万元至300万元之间则佣金比例就变成了55%。
（3）超额佣金制。超额佣金制是要求必须完成一定基础数量的销售额，在这个基础数量之上根据超额部分的佣金比例来计算薪酬的一种制度。
超额混合佣金制的计算过程是这样的：
如果某员工底薪是500元，最低销售量为50件，某个月销售100件产品，产品单价100元，佣金是5%，那么这个员工的收入就是：
（100-50）×100×5%+500=750元
3.佣金制的优缺点
（1）优点。
①充分调动营销人员的主观能动性和工作积极性。
②计算简便，易于理解。
③管理和监督成本较低。
④营销人员努力以尽可能少的投入获得更多的收入，这促使其采取措施降低营销成本。
（2）缺点。
①营销人员忽视长期市场的培育，只顾眼前利益。
②员工为获得较多收入，可能采取一些不正当的营销手段。
③有时营销人员收入过高容易导致企业内部产生矛盾。
佣金制是一种常用的工资制度，由于它的刺激性较强，在使用时应避免其负面影响。
操作要点
佣金制主要表现形式包括：
单纯佣金制
混合佣金制
超额佣金制
（第八节）设计年薪制工资
年薪制工资是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物，从严格意义上来说，是建立现代企业制度的必然选择和必经途径。近年来，经营者的收入分配由稳定无风险的薪酬制向效益型薪酬制转变，年薪制工资就是其中一种比较好的薪酬分配制度。
年薪制工资是以企业会计年度为时间单位确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的一种薪酬制度。因主要用于公司经理等高级管理人员收入的发放，其通常称为经营者年薪制工资。
1.年薪制工资的特点
（1）以企业的一个生产经营周期为单位，一般是1年。
（2）年薪制工资是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励机制的相互制衡。
（3）年薪制工资将企业经营管理者的业绩与薪酬直接联系起来。
2.实行年薪制工资的基本条件
（1）建立现代企业制度。现代企业制度的特点是企业所有权和经营权的分离，以保证经营者有高效独立的经营决策权。
（2）合理的经营目标的制订。对经营目标完成情况的考评是发放年薪的基础，因此要实行年薪，首先要明确企业及个人的经营目标。
（3）长期利益与短期利益的平衡。经营目标可以是长期的，也可以是短期的，与之相适应，年薪制的分配形式也可以是短期的，或者是长期的。如果在分配形式上只考虑短期利益，那么经营者就会只注重眼前既得利益而忽视长远发展，企业就会严重缺乏发展后劲。美国许多公司CEO的收入绝大部分来自股票收益，就是为了避免这种情况的发生。
（4）经营业绩的客观评价。首先要有一套全面反映企业状况的指标体系；其次要做好信息收集工作，保证收集的数据客观真实；另外，必要时还要有社会评估机构的介入，以保证经营者的收入与其业绩公正、客观、有效地联系在一起。
（5）完善的企业家人才市场。没有完善的企业家人才市场，难以获得充分的、合适的企业家人才，再好的企业制度和评估体系都发挥不了作用。
3.实行经营者年薪制工资的范围
（1）实行年薪制工资的经营者类别。
①企业法人代表。
②企业经营决策群体。
③仅限于董事长和总经理。
以上是三种分类，目前应用较为广泛的是第二种，也就是说经营者的概念是整个管理团队。
（2）实行年薪制企业的范围。
①受《公司法》调控的国有企业。
②国有企业和国有资产控股的股份企业。
③实行现代企业制度的企业。
以上三种分类中的第三种更具有代表性，实际上只要是实行现代企业制度的企业都可以实行年薪制，外资企业使用年薪制更为普遍。
4.通用的年薪模型
国际上常用的年薪模型由四部分组成：
（1）基本工资。这是经营者的基本收入，是保证经营者本人和家人日常生活的基本生活费用。不同国家的经营者在基本工资的设计上有很大差别，美国企业经营者基本工资占整个收入的比例为40%～80%，日本企业的比例则为70%～80%。
（2）奖金。这是经营者业绩的短期奖励，是不固定的收入。
（3）长期奖励。通常以股票期权的形式支付，经理人的绩效与之紧密挂钩，从而有较强的激励作用。
（4）福利津贴。主要为经营者提供休假和各种保险福利待遇。经理人员的福利待遇一般都大大高于普通员工。
5.年薪制的具体模式
（1）准公务员型模式。
①报酬结构：基本薪酬+津贴+养老金计划。
②报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。
③考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
④适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员。
⑤激励作用：经营者有比较多的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活方式。
（2）一揽子模式。
①报酬结构：单一固定数量年薪。
②报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。
③考核指标：十分具体明确，如减亏额、实现利润、资产利润率等。
④适用对象：具体针对经营者一个人，即总经理或者是董事长。
⑤激励作用：具有招标承包式的激励作用，刺激明显，但是容易产生短期化行为。
（3）非持股多元化模式。
①报酬结构：基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。
②报酬数量：相对较高。
③考核指标：综合考虑企业的资产规模、销售收入、财务指标、行业平均效益水平等各种因素。
④适用对象：国有企业领导者百分之百进行考核，其他企业领导班子成员按照一定系数进行折算。
⑤激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确的话，更具有激励作用。但是该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
（4）持股多元化模式。
①报酬结构：基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
②报酬数量：风险收入取决于经营业绩、企业的市场价值。
③考核指标：综合考虑企业的资产规模、销售收入、财务指标、行业平均效益水平等各种因素。
④适用对象：国有企业领导者百分之百进行考核，其他企业领导班子成员按照一定系数进行折算。
⑤激励作用：从理论上说，是一种很有效的报酬激励方案，多种形式、具有不同激励约束效果的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作较为复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
（5）分配权型模式。
①报酬结构：基本薪酬+津贴+以分配权、分配权期权形式体现的风险收入+养老金计划。
②报酬数量：风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。
③考核指标：综合考虑企业的资产规模、销售收入、财务指标、净资产利润率等方面的因素。
④适用对象：国有企业领导者百分之百进行考核，其他企业领导班子成员可通过给予不同数量的分配权或期权来体现。
⑤激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围，这是一种理论创新，其效果还有待检验。
采用企业经营者年薪制工资，对于充分调动经营管理者的主观能动性和工作积极性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长具有重要作用。我国在企业实行经营者年薪制工资的时间还不长，正处在探索时期，这就需要我们不断总结经验，统筹规划，使年薪制工资的制度不断成熟，不断完善。
操作要点
年薪制工资主要模式有：
准公务员型模式
一揽子模式
非持股多元化模式
持股多元化模式
分配权型模式
