订立劳动合同时，一方当事人故意捏造事实或歪曲事实真相，使对方陷于错误的认识订立劳动合同的，该当事人的行为构成欺诈。
（1）一方当事人主观上有欺诈的行为。一方当事人明知但却不告知事实真相或隐瞒事实真相的行为将使对方当事人陷于错误的认识。
（2）一方当事人在客观上实施了欺诈的行为。一方当事人实施了捏造事实或制造假象或隐瞒真实情况的行为。
（3）双方当事人订立劳动合同的行为是受欺诈的结果。受欺诈的当事人由于受到欺诈而基于对事实的错误认识是订立劳动合同的前提，如不存在该受欺诈的事实，则当事人将不会订立该劳动合同。
一方当事人受欺诈订立的劳动合同违反了其真实意思表示，劳动合同的订立不是建立在双方平等协商的基础上，所以该劳动合同无效。因此，用人单位不应故意隐瞒与订立劳动合同相关的重要事实，使劳动者在违背其真实意思表示的情况下订立劳动合同，同时也要提防个别劳动者采用欺诈的手段达到与用人单位订立劳动合同的目的。
无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。
2.采取威胁等手段订立的劳动合同无效
劳动合同的订立要建立在平等自愿、协商一致的基础上，任何一方都不得将自己的意志强加给对方。以给对方或对方当事人亲友的生命健康、人格尊严、财产利益等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背其真实意思表示的，可以认定为威胁。采取威胁的手段要挟对方当事人而致使其陷于恐惧，进而违背自己的真实意思表示与劳动者签订的劳动合同，或未经协商一致签订的劳动合同是无效的劳动合同。
3.违反法律、行政法规的劳动合同无效
劳动合同中的内容不得违反法律、行政法规的强制性或禁止性规定，特别不能从本单位的利益出发单方拟订违反国家有关法律、法规强制性规定的合同条款。违法的合同条款自始没有法律效力。
4.无效的劳动合同自始没有法律效力
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。劳动合同的当事人和基本内容违反法律、行政法规的禁止性规定，劳动合同全部无效。如仅是劳动合同的部分条款违反法律、行政法规的规定，则不影响劳动合同的基本内容，违法的条款部分无效。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同被确认为无效的，当事人的劳动关系自然终止，终止履行劳动合同，尚未履行的不得履行。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付一定的劳动报酬。由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同和违法的劳动合同是无效的劳动合同，用人单位应尽量避免订立无效的劳动合同。
操作要点
劳动合同无效的情况有以下几种：
一方当事人欺诈而订立的劳动合同无效
采取威胁等手段订立的劳动合同无效
违反法律、行政法规的劳动合同无效
晓芸到某酒店应聘，经理对晓芸的条件非常满意，但经理向其提出了一个条件：为保持酒店服务员的形象，女服务员在工作期间一律不得结婚。晓芸考虑到用人单位难找，且自己也不会太早结婚，于是就同意了这一条件。于是劳动合同中约定，晓芸如在劳动合同期限内结婚，酒店有权解除劳动合同。两年后，晓芸的男友催其结婚，晓芸同意并向酒店说明，但经理以劳动合同的规定为由表示反对。不久，晓芸还是与男友如期结婚。酒店得知这一消息后，向晓芸提出解除劳动合同，晓芸不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会审理后认为：结婚自由是公民的法定权利，任何人不得限制公民结婚的自由，因此劳动合同的规定违反法律的强制性规定，是无效的。但这一条款无效并不影响其他条款的效力，劳动合同部分无效，所以酒店无权解除劳动合同。
（第九节）解决培训费争议
在劳动合同的履行过程中，用人单位有义务对劳动者进行职业技术培训，并支付相应的培训费用。劳动者在接受培训后也应为用人单位提供服务。
1.用人单位应根据实际需要对劳动者进行培训
用人单位录用劳动者后，为使劳动者更好地满足本单位生产经营的需要，应对劳动者进行培训。特别在工作对劳动者有特殊技能要求的情况下，用人单位必须安排劳动者进行培训。培训所必需的费用应由用人单位来承担。为此，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定用人单位应对劳动者进行职业技术培训，并支付费用，以及劳动者应为用人单位服务的最低年限。如单位违反这一约定，拒绝对劳动者进行培训和拒绝支付培训费用，则用人单位的行为构成违约，劳动者可以要求用人单位承担违约责任。
2.劳动者接受培训后提前解除劳动合同的应支付用人单位违约金
劳动者在接受对其进行专门的培训后，特别是在双方有约定的情况下，必须为用人单位服务。用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿数额或标准可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者接受培训后，违反劳动合同的规定，不按规定为用人单位服务，提前解除劳动合同的，用人单位有权要求劳动者依《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定向用人单位支付违约金。
3.合理确定劳动者所应赔偿的数额
劳动者应赔偿用人单位所支付的培训费用。用人单位出资对劳动者进行职业技术培训后，劳动者在合同期内违反法律规定和劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者支付该培训费用。如在劳动合同中约定了劳动者的工作年限的，按工作年限等分用人单位已支出的培训费用的金额，以劳动者已履行的工作年限递减支付。
职业培训是指直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职的劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。
用人单位对职工进行培训，既是劳动者权利的体现，也是为了更好地使劳动者为用人单位服务。劳动者接受用人单位的培训后，拒绝为用人单位工作的，用人单位有权要求其承担违约责任。
操作要点
解决培训费争议应注意：
用人单位应根据实际需要对劳动者进行培训
劳动者培训后提前解除劳动合同的应支付用人单位违约金
合理确定劳动者所应赔偿的数额
孙某是某外资单位的高级技术人员，2006年与该用人单位订立劳动合同，约定在劳动合同期限内用人单位应提供培训的机会并支付相关费用，培训后孙某在用人单位的工作年限不得少于5年。2008年，用人单位打算引进新的生产线，决定先送孙某到国外进行技术培训，学成后负责该生产线的操作和运用。2010年，孙某学成归来，用人单位也成功引入该生产线。由于孙某掌握的技术属于国际先进水平，技术掌握较为熟练，因此，用人单位生产经营也日渐红火。但孙某的工资并未因此而提高，孙某有所不满。其后，孙某得知北京某单位正在招聘高级工程师，且其待遇远远高于其现在的工资水平。于是，孙某到该单位应聘，并被录用。随后，孙某向用人单位提出解除劳动合同。用人单位认为，孙某违法解除劳动合同，造成其生产线无法正常运行，用人单位将遭受重大的经济损失。因此用人单位要求孙某赔偿为其支付的培训费用，并赔偿由于其违法提前解除劳动合同而给用人单位造成的经济损失。经劳动仲裁，孙某不得不对用人单位进行赔偿。
