嫉妒是女人的基本天性之一，是一种比较复杂的心理，俗称“红眼病”。嫉妒的范围很广，朋友之间、同事之间、兄弟之间、夫妻之间、亲子之间都有嫉妒的存在，如果这些嫉妒处理得不好，就会形成足以毁灭一个女人的烈火。
在工作中，同事之间产生嫉妒的几率比较大。很多女人都有自强自立、力争上游的想法，也会全力以赴将自己塑造成为职业女性、白领骨干精英。当然，女人可以出类拔萃、精通业务，但是不能表现得锋芒毕露、卓尔不群，以至于让自己成为同事们中的耀眼“明星”。
雷静在一家外贸公司工作，靓丽聪颖的她是许多异性爱慕和追逐的对象。从小到大，她都走得一帆风顺，是家长和老师的宠儿，因此，她有一种天生的优越感和自负心理。的确，无论在相貌还是工作业绩方面，她都是惹人瞩目的佼佼者。但她几乎没有知心朋友，特别在单位里，同事们表面上对她笑脸相迎，但实际上都敬而远之。因为，环绕在她周围的光环太过耀眼，别人在她身边会感到一种压力和不自在。但是雷静也自恃自己才貌双全，那种从内心里透出来的优越感，使她说话时有种盛气凌人的样子，而且她也习惯以自我为中心，让同她相处的人感到格外不舒服。
本来，她的优势已经很让人嫉妒了，可她并不懂得如何保护好自己，还是我行我素地独来独往，像个孤家寡人，很没人缘。后来，雷静认识到这一点，就主动靠近大家。然而，多年养成的习惯实在很难改变，她做得总是那么不自然，反而适得其反。她自己也很苦恼，但一时也找不到解决的办法。
在职场中，像雷静这样，由于自身的先天条件和后天努力而过于耀眼的女人，很容易引起周围同事的嫉妒心理。再加上她本人恃才傲物，具有天生的优越感，言行举止传递出的信息给别人以压迫感，自然就会被身边的群体渐渐疏远，变成职场中的“孤家寡人”了。
在职场中，当女人取得成功之时，对有嫉妒心理的同事来说可能是一种打击、威胁，会影响彼此间的关系。那么，女人怎样才能消除同事的嫉妒心理呢？
1．不要刺激同事的嫉妒
嫉妒的心理，可以回避而不应该刺激它。它就像蜂窝一样，只要捅一下，就会惹来麻烦。只要女人能不去捅它，它就能够保持原状。所以，女人不要刺激同事的嫉妒心理，以免得不偿失，影响自己的前途。
2．善用同事的同情心
德国哲学家亚瑟？叔本华认为，对于比自己幸福的人，人们不会产生同感，更多情况下，人们只会产生嫉妒心理；但是对于那些比自己不幸的人，人们却能够感同身受。如果你是一个出类拔萃的白领女性，在遭受同事嫉妒时，不要烦恼和生气，因为她们的情绪并非冲你而来，你要在理解她们失意心情的同时，利用一下她们的同情心。
具体做法是，你可以向她们说说自己获取成功的艰辛，甚至为了获取成功所遭受的不幸，或者获取成功后还存在的窘境，这样就会使嫉妒你的人感到你的成功并没有对她们构成威胁，也不会因为你的成功而使她们产生恐惧。这样，他们的心理就会渐趋平衡，还会对你生出同情之心。
3．经常向嫉妒者求助
女人可以求助于嫉妒者，特别是嫉妒者所擅长的事情上，使他们感到有一种成就感和满足感。你还可以在某些事情上故意谦让或认输，表现了同自己在某些方面比不过他们，这样他们就会减弱对你的嫉妒。另外，你还可以在一定的场合中，适当地赞扬他们的优点，而且态度要中肯，使他们感到没有必要去嫉妒你。
4．说服和鼓励嫉妒者
有些嫉妒是因误会而产生时，女人就需要与对方进行说服和交流。否则，误会越来越深，以至严重干扰和破坏人际关系的正常交往。女人在说服时要注意心平气和，也要做好多次才能说服的准备。
对嫉妒者，女人还要采取鼓励的态度。因为嫉妒者是在处于劣势时产生的心理失落和不平衡，虽表面气壮如牛，但内心是空虚的，且隐含着一种悲观情绪。所以，女人对嫉妒者采取鼓励的态度十分必要，主要是客观地分析对方的长处，强化其信心，转变其错误的想法。而且还要在力所能及的情况下，为嫉妒者提供一些实质性的帮助，使嫉妒转向公平竞争。
5．与同事共享荣誉
女人在获得荣耀时，要学会让大家共享荣誉，千万不可居功自傲，心安理得，自以为是。你应该真诚地邀请大家，特别是那些嫉妒你的人，用一种符合当时大家心理状况的形式，如请客吃顿饭，喝一次咖啡，或者请大家卡拉OK等，融洽彼此的感情，缓和紧张的空气。分享你的快乐和荣誉，嫉妒者的心理会得到平衡。
放下架子，懂得人性化管理的女上司易得人心
工作中，有的女人能力很强，在公司担任领导，除了负责一些重大决策外，与下属搞好关系也是女人工作能力的一种体现。与下属的关系融洽，就能调动下属工作的积极性，从而为公司创造更大的财富。一个女人要想与下属和谐相处，就要放下架子，实行人性化的管理。
有的女人认为，经常给予下属一些物质奖励就可以了，没必要用人性化管理那么麻烦。这种想法是很偏狭的。美国心理学家马斯洛提出了着名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱的归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。这是人类共同的特质。
马斯洛理论告诉我们，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。在企业管理中，一个最基本的要求就是对人的尊重，没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求女人在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人性化管理。
方璇辞职创办了一家化妆品公司，不到两年的时间，公司的规模就迅速扩大，是同行业中的后起之秀。方璇成功的秘诀之一就是其“一家人”的管理文化。在方璇的公司中，“人”是最重要的。方璇说：“公司的结构是建立在相互帮助的基础之上的，要想爬上成功的阶梯，必须人人相互合作。一个只会想到‘我能得到什么’的人，是不会成功的。只要管理者帮助下属获得他们想要的，管理者就会得到自己想要的。”“相信和尊重每一位员工”是方璇的经营信条。她要求所有的管理人员都要尊重下属，使下属觉得“自己很重要”，她坚信这会鼓舞员工们更好地工作。方璇认为，一名优秀的管理人员应该不断地勉励每一位下属，提高他们的自尊和士气，而不是一味地求全责备。正是因为这种人性化的管理，方璇公司的业绩蒸蒸日上。
人性化管理就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为管理的基本出发点。这是最高级的管理方法，与无为而治有点相似，但比无为而治更具有积极性。那么，具体来说，女人应该如何实行人性化管理呢？
首先，要放下“官架子”。优秀的管理者通常都能让下属在自己面前感觉无拘无束，使下属能以一种轻松和谐的心态畅所欲言，把心中的所想所感全盘托出。这样，不仅有利于管理者与下属沟通，也有利于管理者对下属全面地进行了解，从而能更合理地利用人才。有些过于紧张的下属在这样轻松的气氛下，思维也能逐渐活跃起来，就像我们常说的“超常发挥”，他们常能考虑到先前没有考虑到的东西，很多下属的潜力也会最大限度地被挖掘出来了。
有一位成绩斐然的管理者，她的团队具有极强的凝聚力。大家都很不明白：平时看她不怎么去命令下属做这做那，可她的下属为什么就能兢兢业业地工作呢？于是，有人就此请教这位管理者。这位管理者笑了笑，回答说：“我的秘诀只有8个字‘放下架子，平易近人’。”
女人作为管理者，不要以一副居高临下的态度随意对下属发号施令，这样只会挫伤下属的积极性。女人可以放下架子，用平和的态度与下属交流。这样，下属会感到被尊重，并愿意通力配合你的工作。
其次，要信任下属。一位着名的企业高管曾说过：“产生信任是管理者的重要特质，管理者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。”不信任下属是最不实际、最没有效率、最浪费时间的管理方式。
张欢是一家公司的打印部工作。由于公司还处于起步阶段，所以经理特别强调增收节支。公司对打印部的规定是：节约用纸，一张纸要正反两面用，非正式文件不得用空白纸。
有一次，经理要一份报告，张欢找不到废纸，只好用空白纸打印。没想到经理一看用的不是废纸，脸色陡变，说：“怎么用空白纸打印？公司不是明文规定，非正式文件不得用空白纸吗？”张欢解释说：“废纸用完了。”经理生气地说道：“我就不相信一天打印那么多文件，打印室会缺一张废纸！”张欢确信自己没有违背公司的规定，辩解道：“真的用完了。”经理还是不信，竟亲自到打印室检查，翻箱倒柜，没有找出一张废纸，只好尴尬地离开了打印室。从那以后，张欢的工作热情再也没有从前高了。
管理者要学会信任下属，这时对下属的一种尊重。但信任并不意味放任，信任是一种理解和尊重，放任则是一种散漫和纵容。作为管理者，女人切忌混淆两者的关系。
女人要掌握的四种批评技巧
在职场中，很多女上司不得不面对一个问题：下属犯错误时，如何批评下属。批评也是沟通方式的一种，但要掌握好它则大有学问。有的女人刚刚升任部门主管，会有这样的想法：“我刚刚升职，立足不稳，批评下属不利于我开展工作。”这种想法是偏狭的，如果对下属的错误不进行批评和指正，那么女人就等于放弃了一个管理工具。最重要的是，对错误的漠视很可能导致多米诺效应，结果将更加无法估量。
在工作中，我们经常会看到下属从领导办公室出来，一副垂头丧气、哀莫大于心死的样子。这样的批评结果往往下属挨批之后，心中的怨气很重，很少会去思考如何改正自己的错误。可见，这样的批评都是失败的，不具有可取性，同样也警示不了其他下属。那么，女人作为一名上司，应该怎样批评下属才有效果呢？一般来说，可以应用以下几种批评技巧。
1．问清下属犯错的原因
虽然女人可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时，还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于女人了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于进行进一步的批评。否则，就会引起下属的不满，对公司造成损失。
李红是公司的销售冠军，在公司的发展潜力很大，但是，她却辞职了，原因就是几个月前上司的一次批评。
“李红，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚和同事还有说有笑的李红一下子心惊胆战，硬着头皮走进了经理办公室。“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小林，刚来两个月，业绩就到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等李红开口，坐在老板椅上的经理就一顿连环珠炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在李红面前。
李红本想趁这个机会就此事与经理正面沟通，但话刚出口，销售经理就不耐烦地说：“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”李红无奈地走出经理办公室，越想经理那咄咄逼人的架势，心里就越生气。从公司创业到现在，李红一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30％的市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月，李红被经理分派到新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10％的速度扩充，再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能相比。而小林是新员工，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。李红越想越气，就辞职了。公司因为她的离开，销量减少了很多。
2．用组合的方式批评下属
女人在批评下属以前要了解事情的真相，这是有效批评的前提。并且要根据这个错误对部门造成的损失和影响，采取相应的批评方式。以重要性和紧迫性为两个维度，可以形成四个组合，这也是批评的四个层次。
首先，对于重要而紧迫的事情发生的错误，急于批评不是办法，应该尽快去弥补错误。因为此时批评很容易言语过激，最重要的是于事无补。而事情处理好后，则要进行正式的批评。毕竟，在这类事件上发生的错误是非常致命的，不仅要分析原因，更要让下属总结出经验，可以在会上组织或者写成分析报告，以供所有同仁引以为鉴。
其次，对于重要但不紧迫的事情发生的错误，需要及时批评。并要下属拿出解决办法，让其将功补过。
再次，对于紧迫但不重要的事情发生的错误，先解决问题是关键。然后，对下属进行私下的批评，告诫其不要再发生类似事件。当然，如果这个错误是很多人都容易常犯的错误，就要进行公开批评，目的当然是提醒更多人。
另外，对于不紧迫又不重要的小错误，进行暗示性批评即可。有时只需要一个眼神、一个动作，就可以让下属感受到上司的态度，而不要给下属“挑剔鬼”的感觉。
3．批评下属要对事不对人
虽说事情都是人做的，但女人在批评下属时，还是要尽量对事不对人，这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服，它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
4．批评的重点在于评
俗话说：“金无足赤，人无完人。”世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，女人要先缓解自己心中的怒火，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。即使是面对犯了严重错误的下属，女人大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。批评的重点在于评，而不是批，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。女人别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送下属一碗滋补的“肉汤”，这样比一味地责罚更加事半功倍。
