招兵买马
推销其实就是“人员”销售，所以我们常说推销工作是“人”的事业。经营者、主管人员、业务员、后勤行政及财务单位的人员，甚至我们的客户都是组合者与推动者。如果我们说业务主管及干部是将领或指挥官，那么要是没有手下的兵员，哪来兵马供自己指挥带领呢？怎能发挥战力？所以，要成为称职的业务干部，第一关，至少要有招兵买马的本事才行。
有一个业务经营原则：“人员就是业绩好坏的答案！”不论国内外的业务，人员的增长必会带来业绩上成比例的增长：韩国有家公司，人员有45％的年增长率，当年业绩增长了50％；印度及菲律宾也曾有100％或200％以上的人员增长率，销售业绩亦高达250％的增长。国内的许多非耐久物品或消费性产品的直销也都印证了上述的说法：人员增长就是业务增长；欲求业务增长，则必先有人员增长的事实。身为业务员，别忘了，欲有美好江山，首先要有一批优秀人才。这是自古以来众所皆知的基本常识！
招兵的十点认识
作为一个负责招聘工作的业务主管，积极、自信及友善的态度是最重要的资本。主管所担任的角色就是吸收、训练并开发那些适应我们特殊工作的人的潜力；也就是通过招聘的方式来吸引更多的人，使他们个人及整个单位都能够成功。经验告诉我们，许多被吸收进来的人未必都会成功，这正是推销的一大挑战。下面提供一些如何完成这项挑战实现双赢的一些做法：
（1）使每个适合直销工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事我们的工作，让他们能从工作中获取应有的报酬，并且以这种态度、精神、活力感染别人，吸引别人。
（2）牢记招聘工作就是业务工作，不仅要把工作机会告诉别人，还要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有业务的技巧都运用到招聘工作上。
（3）以身说法来吸引别人加入工作行列。让所有跟你碰面的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的业务员，以自己的工作为荣，并拥有十足信心。把自己收拾得整齐有致，事务处理得井井有条。
（4）让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、亲切，随时要检查自己的态度及工作作风。
（5）正确的观念及心态是：招聘或请人入职是提供别人良好的工作机会。别认为是求别人替你做什么，要有这样的看法才能积极努力。
（6）做好准备并不断练习自己的招聘技巧。一次又一次演练招聘面谈的内容及技巧。有时不妨把面谈内容录音，再放一遍，纠正自己的错误，不断反复练习，直到完全熟练满意为止。
（7）分配每天的工作时间及内容。把自己的工作时间作妥善分配，业务工作与招聘工作要做最好的时间组合，使两方面都能获得最佳效果。
（8）为自己订下能达成并合乎实际的招聘目标！每周计划好要招聘多少新人？使多少新人成为有业务能力的人？
（9）在招聘工作的每一方面，针对自己薄弱之处，每天不断地练习。像直接找人来加入工作，如自己力不从心或成效不佳，仍要强迫自己不断去做，直到练成此一技巧为止。
（10）要善于与人交换意见。随时向那些做得成功的业务员学习或交换心得。
招聘工作是直销工作较具挑战性的一环。业务员要不断地寻找潜在客户，招聘则是要不断寻求人才加以训练。因此，对招聘工作要有准备。
招聘工作计划要点
（1）对招聘工作要有正确的认识态度。如对招聘工作有不正确或否定的看法，必须从思想上加以端正。
（2）要对单位作整体招聘目标，并设定达到目标的期限；招聘的重点工作也要列出，并使整个招聘计划获得大家的同意并做成记录。
（3）使单位的每个成员了解他所要做的工作，并努力实现自己的目标。可每周集会一次，特定对招聘工作进行研究分析，制定出行之有效的招聘方案。
（4）对执行计划的每一步骤，业务员要加以督促与指导。严密的接洽和沟通才能鼓励和激起团队的精神和士气。
（5）在特定时间，业务员要对成果作评估：目标是否达到？共同总结招聘计划的优点及不足，并作必要的改进以提高下次招聘计划的效果。
以下提供一个招聘计划的范例，使业务员在准备招聘工作计划时有个参考。
“兵源”短缺的苦恼我们是个传统而保守的文化社会，在许多人的观念中，直销工作不是高尚而值得自负的工作，至少在亲朋好友之间也不见得令人称赞；老一辈的人甚至死命反对自己儿女去干“推销员”。
兵源短缺因此，推销工作的意义及使命，我们仍需努力使大家能有正确的认识！
传统的价值观念不鼓励从事推销工作，造成直销“人力池”狭小；池小鱼就少，抓鱼的人一多，情况就混乱，所以以往常见有挖墙脚或业务人员集体离去而造成一个营业所解散，或整个销售公司解体的事件。此外公司的知名度及声誉、经济景气及就业机会，产品在社会上的流行或需要程度，都会影响到业务人力的来源。不同行业也会有竞争推销人员的状况，80年代房地产业最风光时，房屋销售员收入最高，于是潜在推销人力即被拉去；其他同样运用直销人力的行业也就出现推销员难求的局面。这些因素的相互作用，形成我们现在的直销环境。可惜很少人去深思，也没人肯去面对！
业务兵源何处来呢？这是一个颇富挑战性的问题，可是到现在为止都没有人深入地探讨过。大家也都凭自己的经验及判断在摸索。许多研究业务的文章或书籍也都避而不谈，只说如何挑选？
如何训练？他们是假定业务人员的来源不成问题，只要用心去“挑”选即可。其实在实际情况中，业务员及干部都知道最根本的症结是在如何才能有人来供自己“挑”？数量不足必然使品质的要求力不从心，有人愿意来干就已求之不得，岂能再“挑”？当然这种心态也不健全，不是长远之计，身为业务员必须共同努力来突破这个瓶颈。不花心血栽培训练人员，只图坐享其成，向别人挖墙脚，或求捷径，以旁门左道作“老鼠会”“猎人头”的不法行为，纵有短利可取亦无长久之福！
既然业务人力的来源有困难，就得努力于来源的工作。就来源而言，可有下列几种：
向公司内勤人员征求；
利用报纸人事招聘广告；
通过学校就业中心、校友会；
政府就业辅导中心；
由外界人士、公司同仁介绍亲友熟人；
由业务员介绍加入；
自求加入者。
目前一般中小型公司的人力来源，大都仰赖报纸的人事广告。
事实上国外或大型公司的人力来源仅有20％~40％是通过广告招聘来的，主要的原因是报纸招聘来源数量不稳定，质量也较差，常常刊登效果不佳反会破坏外人对公司的形象。目前在国内分类求职栏刊登3~4批的广告，一天花费两、三万司空见惯。除了费用高外，效果也有限，现在一则广告有十来个应征者已算不错了。
推销人员永不嫌多，为了克服人员难求状况，下面针对各种不同来源及做法作一些更具体而深入的介绍。
增员的戒律人员为业务主力的公司，常会有人才难求的感觉，有些基层营业单位的主管和干部，在增员以求达到目标业绩的压力下，就会有“来者必用”或“先做做看再说”的打算。
其实，业务员在增员时要踏实务本，因为滥用新人是得不偿失的，也无法使自己的组织稳健地发展下去。
下述的一些缺点就是增员要避免的：
（1）欠缺甄选新人的做法及制度。面谈时完全凭主观、直觉的判断，以个人的喜恶来判断是增员的一大忌。
（2）易受欺骗蒙蔽。现在有些人参加面谈从不备妥履历表，有的也是三两笔带过应付了事。负责面谈的主管如将就敷衍，就易受欺蒙而任用本性不良或有犯规恶习的人。因此在入职面谈时应要求应征者把个人履历填写清楚，而且要作深入的查证。至于离职及转换工作的原因更要仔细问清查明，那些在其他公司因违纪而离职的人，难保不会在你的公司重施故伎或旧态复萌，别太自信去冒这种险。
（3）一味推销工作的好处及机会，极易诱导新人对公司期望过高。避免承诺太多的方法就是面谈之际“多问少说”，最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，试探对方的感觉及反应如何，以确知应征者找工作的意向及选择的态度，据此判断此人是否为可造就之才。
（4）以貌取人或率性用人，有些主管常太相信自己的眼光及判断能力，事实上，真正能做好业绩的人要看其决心与实力，跟外表、性别、年纪、身材、打扮等因素是不会有太大相关性的。
（5）向竞争者或同行挖墙脚。任用竞争者的人员会造成客户的迷惑及困扰。而且认为在别家做得来，转任公司也必能表现优秀是短视又危险的想法。无特别原因而跳槽的人，没有长久与公司共进退的忠诚度，少用为妙。
（6）雇用那些只说不肯做，只想享受却不能付出的人，这样的人，只会成为公司发展的累赘。那些肯定、果决、积极又有决心从事销售工作的人，才是最好的人选。
（7）任用只懂技术，只了解产品性能，却对业务毫无兴趣或无心学习的人。别老想要任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，增员是在寻求有业务潜力的人才，而非求“同类相聚”。
选贤任能在了解了招聘人员的来源及方法后，业务员面临的第二个挑战是如何挑选有能力且能通过训练成功的人才。
今天许多以人员销售为主力的公司，主管都有人才难求及人员流动率高的难题（新人的流动率更是惊人），基本的症结不外是，一般公司对推销人员的选拔不加重视或无心也无力把它做好，或甚至没有体会到人员选拔对公司的重要性。
如果任凭素质不好的人员滥竽充数，不但会造成日后的高流动率，也会造成公司人事成本的包袱。这是主管的负担，也是个人及公司双方面的损失；对个人是个机会成本的损失；对公司而言是庞大的训练费，主管的时间及精力等投资费用的损失。所以在追求效率的现代化经营理念下，人员的好坏，甄选训练工作的优劣，都关系公司业务的兴衰成败。
有良好的推销人员，才有优秀的业务员及主管，因为后者是由前者升任面来的，业务员在外不只是表现他个人的能力、风度，更代表公司整体的形象。所以，选才是奠定根基的工作。好的开始是成功的一半；反之，坏的开端就是失败的肇因。所以主管对招聘工作要有正确的看法，并以科学化的方法来完成这项工作。
选才的基本概念业务员在选才工作上是否精明、能干，就看他选用的是什么样的人，这就需要正确的观念、计划及做法。以下是主管招聘甄选的重要观念：
认识招聘甄选技巧是业务员升迁的踏脚石，任何主管要设法使自己成为优秀的招聘甄选者，要学习辨认应征者潜力及意向的能力，并熟练掌握招聘甄选的技巧；
确认招聘及甄选工作是高收益价值的投资；
在甄选时不要对应征者抱有偏见；
积极主动，不断寻找应征者是主管职责之一；
一旦决定任用即需全力以赴助其成功；
主管个人业绩即团体的业绩增长潜力，要看招用人员的潜力而定。
人员的选用，是人力资源管理循环的工作之一。图1是人力资源管理循环图，业务员的任务就是在不断进行此一循环，使人员及工作相互配合并达成目标。
从另一个角度也可以看出，因各种相关因素不同，对业务员的才干需要也不同，由相关因素的分析，可以决定要用何种人才。
有高收入的需要或赚钱企图心；
健康及有活力；
机警敏捷，具有洞察力；
诚实正直可信赖；
服务热忱；
具有创造力及进取心；
积极又能忍受拒绝或挫折；
情绪稳定，有成熟独立的人格；
整洁的外貌及谦和的态度。
不同性质的推销工作，就需要不同才干的推销人才。在挑选推销人才之前，业务员必须就工作性质及要求设定选用人才的标准。如果泛无标准，录用的人不合工作的需要，就会造成业务人员高流动率及业务员的重复劳动，在工作开展上处于被动。
业务分析，就是把业务分类，并按分类结果确定各种不同类工作所任用的业务人才。
业务分类可按业务的本质及工作环境或雇用者的业务性质等不同标准来加以分类，并根据分类来决定哪类业务需要哪类人才。
但通常分类的基本项目不外：工作所需的活动，出差外勤的需要，技术、经验、学历、个性、体力、职责等要素。最典型的业务人员都可按他从事职务分为：
巡回协助业务员——采固定店户路线协助促销，如药厂代表。
技术性业务员——高级技术专业服务，如电脑、复印机代表。
同业推销员——上、下游厂商的业务员，如经销批发商的业务员。
新业务推销员——不确定地寻找产品的使用者，如书籍、房地产的业务员。
美国两位行为科学家经过七年实地研究，他们的结论是：
要成为一位优秀的业务员，在个性上必须具备两种主要的特质：敏锐的同感心及自我驱动力。
同感心是能体会他人并与他人具有相同感受的能力。但这并非同情心。这种同感心能从潜在的客户那里得到强而有力的反应，推销员能据此而调整自己的业务重点并作创意性的应变。自驱力则是源自内在的设法完成业务的动力，但并非只为了赚钱，而是一种完成欲望的满足感。
由于具有这两种特性，推销员的自驱力使其有完成业务的决心，再加上他的同感心作为他与客户沟通的工具，业务销售就无所不成，无往不利。但如果推销员只有同感心却缺乏强劲的自驱力，就会变成过于同情，和客户站在同一立场，说服或征服客户的心意降低，成交机会即减少；反之，只有很强的自驱力而甚少同感心，可能只顾强迫推销，会把客户都吓跑！
日本的两位研究人员，曾以推销员作实绩追踪研究发现：推销员业绩的好坏和推销人员的态度能力有极大的相关性，因此在采用及训练推销人员时，如何发掘具成长潜能的优秀业务人才，是十分重要的。
所谓态度能力就是人类基本的思考创造力及技术能力以外的能力。如何检测业务人员的态度能力？就是评估的指标。
一般而言，业绩潜力或实力高者在表3的十四项特性中的评价都比潜力低或业绩差的人要强得多。如积极性、自我信赖性、领导性、活跃性及自主性，前者都比后者强很多；另外协调性、责任感、持久性、思考性、感情安定性、顺从性，前者也会比后者较强；只有慎重性及规律性前者要比后者稍弱。
美日两个不同时间、不同对象、不同工作环境下的实地研究，结论仍有相同的看法，即优秀的业务员必须是综合能力强的人，他既有“心”，又有“力”。
报纸招聘工作要点
