（3）为了排除旧的业务人员认为新人加入会抢走自己的客户或升迁的机会，主管必须先让大家明白：更多的人参加我们的工作，才能把客户服务做得更好；推销的机会及升迁的机会并不像内勤人员受组织的限制，只要有足够的人员及销售能力，“机会是无限的”。而且由于别人的加入，使自己的组织拓展得更大更快，升迁的机会只会更多。
（4）让所有人明白自己介绍别人加入可以获得如下的好处：
额外的收入；
获得奖品及能力的肯定；
从事一项有趣的竞赛活动；
担任重要服务的机会；
与别人分享成功获得的高报酬。
以下是几种竞赛的方法：
（1）举办为期半个月、一个月或两个月的人员介绍入职竞赛。
当然以两个月最适宜，因为时间太短，竞赛水平发挥不出来，时间太长又会使大家积极性下降。“一带一”或“与我同行”是很好的竞赛名称，在所定期间，凡介绍入职人数最多或在某定额以上者即给予奖品、奖金甚至免费国内外旅游，赠送奖牌、彩带均可。要注意的是，介绍入职的评定应以已介绍到职、完成训练或已有销售订单为准，否则常会有捉拉人来充数，等竞赛一结束，人又流失或跑光了的不良现象，就会使竞赛失去意义。
（2）人力倍数增长竞赛。即每个营业单位以现有人数为标准，在比赛期间看哪些单位人力增长率最高；如达成某一比率才算入围，如呈二倍或三倍增长率则给予主管或各级干部不同层级的奖赏。这是以团体为竞赛的主体，鼓励一种团队精神的培养。此法要注意有造假现象即拉人员充数的违规事件。
以上竞赛要随时以快讯通报将结果公布，才能带动高潮，尤其在竞赛的后期，每一变动即将最新成绩通知所有人员，使抗衡的单位或个人掌握最后机会，进行冲刺，才能赢得最后的胜利。
至于其他不定期或长期的激励方法有：
（1）推荐奖金。凡介绍一人入职即给予多少奖金。
（2）推荐者可加几成佣金，此法可照被推荐入职责的实际业绩额推算，或自新人的佣金中扣下1％，支付给介绍推荐他入职的人。
（3）推荐植树奖励办法。凡介绍某人入职者，除可从被介绍人的业绩额中抽取部分佣金外，并将被介绍人纳入他所属的单位，以后有机会及足够人数即可将介绍人提升为组长，或组长调升为主任等等。也就是要想得到职位升迁或扩大自己的组织，就要自己去介绍更多的人参加，形成自己的“家族树”，成功者颁予“生命植树奖”。
（4）竞赛业绩连记法。即业绩竞赛时，自己所介绍入职人的业绩也纳入计算的评分点之一，如此不但鼓励个人创业务佳绩，也鼓励业务员通过人员介绍拓增自己的积分点，可谓一举两得的方法。
有关招聘竞赛，主管要能站好立场，把握工作要点，并尽全力去达到招聘的目标。其中竞赛的成功要诀是把握良好时机及创造急迫需要的气氛。
要把竞赛办好，竞赛时间不宜太长，最好不要超出两个月。要在竞赛期内创造有趣又有结果的招聘气氛。当然期间太短也未必适合，但有时可作三天或两天的竞赛，甚至一天的竞赛也可行。做法是：凡有推荐者即赠礼品；或与人搭配成一组。有必要时，可把每天的销售分成两个时间，把每天早上九点以后至中餐可安排拿出全部精力来做招聘工作，然后下午再做销售或开会。
当然，世界上没有任何人会完全一样，成功可造就的人才也未必有完全相同的个性或特质，但从经验上可看出成功或优良的推销人才应是：
在其他工作或学校社团表现佳者；
有雄心且向往成功者；
竞争力强且有获胜欲望者；
愿意努力也能付出额外工作时间及劳力，以获得更大绩效者；
就个性及其他经历而能显示其可靠性者；
具开放及可塑性，有兴趣吸收新经验，接受新挑战及有创新构想者；
有乐观的个性；
有良好的家庭生活及家庭关系者；
想要赚取更多收入为置房产、培养子女、国外旅游或购车者。
尤其最后两项最为重要。我们常见现今许多年轻人之所以甘于踏入推销行列，不外是求金钱上的满足或独立，认为推销业务也是一种只要肯努力即可如愿的捷径。但许多在起步的几年表现十分出色的人，常因没有圆满的家庭生活（私人不检点或其他家庭因素），或因家中成员的关系不好，终使成功毁于自己手中，形成个人及公司的极大损失，此点负责用人的业务主管必须多加注意。
面谈须知
面谈是最普遍的选用人才的方式。因此以下要提出一些技巧及方法供业务员在面谈时作参考。
（1）面谈的性质
首先业务员要了解面谈的性质，面谈就是应征者和负责面谈的业务员，双方为达到对工作及人员有关的了解而进行的相互沟通。面谈的方式可分为以下三种：
①初步面谈：是一种发掘性面谈，用以了解应征者的潜力及兴趣。也可以激发应征者对公司及推销工作的兴趣，促使应征者建立寻求工作的目标。因此，在初步面谈时要对应征者表示关切，并询问他追求的目标，再介绍公司现况及前景，公司优秀的管理能力及对推销员的训练、协助，以及公司的产品、作业方式，鼓励他加入推销行列；对工作不必给予太详尽的说明，只要告诉他肯花时间及精力一定可以达到目标或实现意愿。
②选择性面谈：是指经过初步面谈后，觉得有深入认识、了解的必要，并建立亲近的关系的面谈。选择性面谈的要点是：这是另一个双向交换意见的机会，应多倾听对方的意见，并带着鼓励性的口吻询问对方一些相关性的问题，来了解对方的意向。例如：“你是否愿意告诉我，更多有关你对加入工作行列这件事的看法及期望？”多用开放式的问题，不要问些对方用“是”或“不是”就可作答的问题；多用些可以获得肯定答复的问话；别把问题弄得太复杂。
重要的是要思想开放，不要固执有偏见及主观想法。
③决定性面谈：这是跟合格的人选作决定性的沟通。当然进入这个阶段就表示应征者已对公司及工作具有兴趣。通常决定性面谈会比较正式，会面的场所也要布置一番。是否任用应试者及其是否决定来上班，要定具体，不能再有任何变故。
（2）面谈的结构
面谈是双方为了获知对方资料而相互交换讯息的活动。在面谈中，双方运用言辞及非言辞（面部表情、姿态、穿着打扮等）来传递或表达讯息。这是一个相互影响、不断传送及接收对方意向的交流过程；面谈成功的先决条件，就是相互交流沟通并相互适应调整，使沟通能顺利进行。
面谈的双方虽各有其目的及需要（找适任工作的人，找希望的工作），但绝不应拘泥于形式，而应以正在谈论的主题为中心，提供给对方正确的资料，作完整的了解及正确地解释对方话语的真正含义，并在必要的时候加以澄清或追问，以求沟通的正确、圆满。
这样才是有效率的面谈。
有些负责面谈的业务员因欠缺面谈的经验，事先没有做完善的准备，临时弄得杂乱无章，不但没达到面谈的目的及取得预期效果，反使应试者对主管及公司有不良印象。
面谈的架构始终立足于双方第一次接触，直到面谈结束。第一次接触以及介绍式的开始问话对面谈十分重要，因为这是双方建立关系及往后面谈内容的基础，其做法如何，势必会影响面谈的结果。因此在面谈之前，负责面谈的人要稍作计划，并先考虑好如下这些问题：
如何作开始的介绍；
如何妥善说明面谈的目的；
是否告知对方选用人的标准；
是否作面谈记录；
如何开始问些较有效力的问题。
最后一项是最难做的工作，开始问话可以问题方式来把整体面谈的目的点明，或只对某一事项先予询问，但面谈一旦开始进行，负责面谈者应把要问的问题都事先设计好，并适时作弹性调整，以探询追问的方式获得自己想要从对方获知的资料。
（3）提高面谈效率
面谈效率
负责面谈是面谈的主动者，也是面谈的召集者，因此要掌握面谈的方式及主题，以追求面谈的效率。下列几点可供参考：
①事先决定面谈的主题及方式：负责面谈要先选定需要会谈的事项及范围，在纸上记下或在心中准备好会谈的纲要。这包括问话的次序及方式，并把它作合理的安排及组合，也要把想问的话和自己希望获知的资料认真设计一下。
②详加研究应征者资料：由应征函、简历中可以了解应征者的个性、社会背景及其对工作的态度和发展潜力等等，对应征者的资料，事先了解越多，在面谈时就会更自然。对不同的应征者也应采取不同的沟通方式。
③注意应征者的行为及反应：为避免有太过紧张的压迫感，或因做法的不同致使应征者提供的资料不完全受到扭曲，应尽量使面谈在舒适自然的情况下进行。有时应征者如受压力太大会拒作答复，或故意扭曲真相，因此负责面谈者应注意不对应征者做人身攻击或自尊上的打击。为创造没有压力的气氛，面谈者对所问的问题和问题间的变换、问话时机以及所得到的答复等都要注意。
④面谈记录要以不使应征者在意为原则：通常较有经验的人在面谈时并不当面做记录，而是在面谈完后立即作简要的记录。
