第一 慧眼看职场——识人庐山真面目
1.识别下属中的小人
小人像“变色龙”，是善于伪装的动物，他混迹于人群中利用各种手段达到其目的，却又常常不被人察觉。即便是领导也难免被下属中的小人利用，这的确是让人深感愤怒的。作为领导，首先要求你必须从纷杂的人群中把小人识别出来，揪住他的“辫子”。至于如何识别，以下三种方法可以为领导干部助益不少：
调查研究
领导干部在考察和认识下属时，要注意扩大自己的交流面，把自己更广泛地融人到群众中去，以看到更真实的情况，听到更真实的意见，掌握更真实的信息。只有把下屑还原到大众中去，才能真正认清一个人，否则就只能是瞎子摸象，闭着眼睛捉麻雀，带着固有的框框看人处事。
望闻问切
这是中医诊断病人常用的方法，是小人的下属平时免不了揣摩领导的心态及思想。那么，领导自然也可以以其人之道还治其人之身，认真地揣摩下属在生活工作中的举止言行，力求对他有个全面的了解。望，是指走访和看望，跟踪了解下属在家里的情况。“一屋不扫，何以扫天下？”；闻，是指注意从侧面听取其他同志的评价；问，是指把私下了解到的情况，甚至是“风语”，摆在下属的面前，通过探讨、分析等方式观察其为人处世之道；切，是指交办一些有难度的任务让下属去做，在实践中“诊断”其实际工作能力。实践出真知，实践见才干，说得好不如做得好。要注意把下属放到实践中去锻炼，通过让其处理复杂的工作、解决矛盾突出的问题，全面考察其能力和品质。
纠正下属的错误行为
这是防止“小人”下属胡作非为的根本前提，领导对下属要常提醒，发现其错误要随时纠正，不要认为是小事而放任不管。这样既能促使下属对领导本人的认识，又能堵塞下属投机取巧的心思，使其把主要精力和时间用到工作、学习中去，凭业绩获得领导的信任。
当然，同声相近，同气相求。领导要防“小人”，首先自己要成为君子，否则，必将优劣不分、贤愚不辨。
2.人不可貌相，识别庐山真面目
管理者不能被下属的外表看花了眼，而应由表及里，抓住他的实质，看准下属的庐山“真面目”。
一个应试者衣冠楚楚自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。公司需要的是人而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便的人也许会成为公司业务发展的栋梁之才。
一般管理者还容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上，管理者需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本人的才能，而不仅仅是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
在认人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一块烂肉惹得满锅腥”。因此，不以表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，必须注意以下几点：
1.听其言识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
2.观其行看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。新管理人若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
3.析其能辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
4.闻其誉察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在的人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
3.从日常谈话中鉴别人才
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
目光远大的人可以共谋大事
在询问下属“公司应该向何处发展？”“你有什么打算？”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
善于倾听的人能担大任
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。启用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠
在布置任务时，有的下属常说“我担心……”，“万一……”之类的话。怎看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松说“肯定是……”、“就这么回事！”、“一定成。”、“没问题！”等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力，轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
好夸耀的人不能重用
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳目之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，宜该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不漏声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己；更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
善于应酬而胸中无策的人不能使用
说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。
华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，决不能独挡一面。
不承认他人长处的人不可信
在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是那种原因，此人都是不可信的。
敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气
长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，使得人们的一些观念也有了很大的转变。在人才招聘上也表现得很明显。
在北京大学校园，曾有这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力、英语六级、硕士博士优先，月薪要求1．5万元者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。
一位应聘者如此袒露心迹：“我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司工资较高，对应聘者来说，具有一定的挑战性。”
天正公司负责人说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些浪潮的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站。我们需要的是有才能和勇气的人。”
4.从顾客的只言片语中探明顾客的购物意图
如果你是一名推销员，就要善于从顾客的只言片语中，迅速探明顾客购物的意图，以便有的放矢地进行介绍。这样既能满足其求快的心理，又能使他买到满意的商品。下面介绍几种根据顾客的言语归纳出的顾客类型，便于帮助推销员识别顾客的购买心理。
喋喋不休型
这类顾客的主要特点是，喜欢凭自己的经验和主观意志判断事物，不易接受别人的观点。这类顾客一旦开口，便滔滔不绝，没完没了，虽口若悬河，但常常离题万里，推销人员如不及时加以控制，就会使双方的洽谈成为家常式闲聊。应付这些顾客时，推销员要有足够的耐心和控场能力，利用他叙述评论兴致正高时引入推销的话题，使之围绕推销建议展开讨论。当顾客情绪激昂，高谈阔论时要给予合理的时间，切不可在顾客谈兴高潮时贸然制止，否则会使对方产生怨恨，越想急切地向对方说明，越会带来逆反作用。一旦双方的推销协商进入正题，推销员就可任其发挥，直至对方接受你的产品为止。
优柔寡断型
这种类型的顾客通常在要做出关键性决定的时候，显出犹豫不决的购买心理来。
比如，推销员问道：“既然您认为产品价格比较合理，那么什么时候送货呢？”“哦！明天吧，不！后天吧，……这个，……这样吧，让我想一想，……想一想……”
“我动心了，我想买一个，但我不想花那么多的钱。我不是买不起，只是价格超出我的预算，我需要更多的信息，然后再买。”
“我喜欢它，我被它吸引了，但我拿不准，有些担心。我需要花点时间想一下不买的理由，我需要更多的说服工作，我需要更多的信息。”
“好的，我动心了，我想要一个，但我需要确信我能买到最好的，我想知道别人的产品怎么样。我需要更多的信息。”
对于这类顾客，推销员首先要做到不受对方影响，商谈时切忌急于成交，要冷静地诱导顾客表达出所疑虑的问题，然后根据问题做出说明，除了推销员的示范推销，还要鼓励顾客亲手操作，以消除顾客的犹豫心理。等到对方确已产生购买欲望，推销人员不妨采取直接行动，促使对方做出决定。
自我吹嘘型
“你推销的这种产品，尽管我没用过，但我的同事用过，还是老样子，只不过外壳包装新潮了一些。”“可我们多了两项功能啊！”“对了，这我知道，就因为多了这两项可有可无的功能，就提了这么高的价格。”“可是这功能并非可有可无……”“别说了，你瞒不了我。对你们的产品我的确了解得很清楚……”
此类顾客喜欢自我夸张，虚荣心很强，总在别人的面前炫耀自己见多识广，高谈阔论，不肯接受他人的劝告。与这类顾客进行推销访问的要诀是，以他自己熟悉的事物寻找话题，适当利用请求的语气。在这种人面前，推销员最好当一个“忠实的听众”，津津有味地为对方称好道是，且表现出一付羡慕钦佩的神情，彻底满足对方的虚荣心，这样一来，对方则较难拒绝推销人员的建议。
情感冲动型
“你别说下去了，我越来越觉得你们的产品不符合我的要求，我决定中止购买贵公司的产品。”这类顾客反复无常，捉摸不定，在面谈中常常打断推销人员的宣传解释，妄下断言，而且对自己的原有主张和承诺，都可能因一时冲动而推翻，给推销员制造难题。面对此类顾客，应当采取果断措施，切勿碍于情面，必要时提供有力的说服证据，强调给对方带来的利益与方便，支持推销建议，做出成交尝试，不断敦促对方尽快做出购买决定。注意言行谨慎周密，不给对方留下冲动的机会和变化的理由。
圆滑难缠型
“你们的商品质量很一般，经过慎重考虑，我决定向另外一家公司购买这类产品，真是对不起，让您白跑了几趟。”针对这类圆滑老练的顾客，推销员要预先洞察他的真实意图和购买动机，在面谈时造成一种紧张气氛，如向其表明现货不多，不久要提价，已有人订购等，使对方认为只有当机立断做出购买决定才是明智举动。同时，推销人员要强调购买的利益与产品的优势，加以适当的“利诱”，如此双管齐下，顾客也就没有纠缠的机会，失去退让的余地了。
