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第137章

第六篇 说话魅力修炼之五:给关系定位,为语言加分

第十九章 有影响力领导的说话魅力

第八节 留住想辞职的优秀员工

“千金易得,一将难求”,优秀员工的跳槽时常困扰着领导。任何公司都避免不了竞争者的袭击,高素质的员工总是会有工作机会找上门来。

当优秀员工递上他的辞呈时,领导们不见得束手无策,但能把多少人留下来,决定于你对他们得到的工作机会做何反应,即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。下面的一些建议可供借鉴。

1.即刻作出反应

如果企业十分想留住这位员工,那就没有什么事比立即对离职作出反应更重要了。领导应该马上放下预定的活动,任何延误,例如“开完会我再和你谈”之类的话,都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的,首先,向员工表明他确实比日常工作更重要;其次,在员工下决心以前,给领导最大的机会去尝试改变他的想法。

2.保密消息

绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说,这为他改变主意继续留在公司清除了一个主要障碍,这个障碍有可能使他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情,他就不必面对公开反悔的尴尬处境。而企业在消息公布以前,能有更大的回旋余地。

3.倾听员工心声

领导要坐下来和该员工交谈,仔细聆听,找出辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报,即使其中有对领导的微词。还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面,是环境更好,待遇更优厚,工作节奏有快慢差异,还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。

4.组织方案

一旦收集到准确材料,领导们应该形成一个说服员工留下来的方案。一般而言,员工因为两个并存的原因而辞职:一个是“推力”,即在本企业长期不顺心;另一个是来自另一家公司的“拉力”,即站在这山望着那山高。一个成功的挽留方案,应该针对员工产生离职想法的问题,提出切实的解决意见,还要使员工认识到,他对别家公司的种种看法不切实际。

5.全力求胜

有了仔细规划的策略,就该着手赢回员工了。领导对辞职快速作出反应,就是要让员工从一开始就感到,他的辞职有误会,公司也知道这是个误会,并将全心全意纠正失误。要是合适,公司可以在工作时间之外和他一起用餐,工作所需的各级领导都应参加。如果员工的配偶是其辞职的重要因素,那就请她(或他)也一起参加。

6.为员工解决困难,把他争取回来

如果方案制订及时,又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题,员工可能会改变想法,除非辞职员工确实已对企业深恶痛绝。多数情况下,他们只是不满工作中的某些方面,或不喜欢直接上司。当他们能在别的公司找到工作时,这些问题就被放大了,因为粗看之下,那家公司好像挺能满足相应的要求。通过缓和在本企业的矛盾,突出与那家公司的不同之处,员工往往同意留下来是最佳选择。

7.赶走竞争对手

要让员工同意,给竞争对手打电话,回绝对方提供的工作,他应该坚定不移地表明,不希望再讨价还价或继续商量,他将留在本企业,他的决定是最终决定。让员工用这种方式向竞争对手表明事实,阻止那家公司企图再挖走其他员工。

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