我因受其恩惠才能实现自己的理想，老板为我高兴，我实在感激他，也下定决心要好好地报答他。”
在结束《中外家族企业成功之道》培训课后，这名学员的老板对我说：
“其实，这些都是我应该做的，没有什么大不了。”
从这名员工的表述来看，部属对那些能支持、信赖自己、为自己成功而欢呼的老板感到由衷的敬佩和热爱，因此他们在工作中肯定是以一抵十，做任何工作都会执行到位。
无论哪一个企业，如果没有一个下属，那么领导者也就没有任何意义；下属不执行，再好的决策只能束之高阁。下属是企业老板经营成功的保证，同时也是企业老板把企业做大的奠基石。
但是在很多企业中，部分老板却不重视下属，不亲近下属，特别是对部属的功劳只字不提，甚至眼红。
一家公司的营业员就曾对人说过：“我与S公司交涉一笔生意，在几乎大功告成的时候，我请该公司老板为我出面，以增加分量。但是该公司老板却拒绝了我，因此，成功率已达99.9%的交易在最后一分钟意想不到地失败了。
像我们这种工作，随时都需要公司老板帮忙，但是公司老板却不关心我们，因此我们做起事来也是懒懒散散的。”
这样的抱怨随处可见。其实，帮助下属拿到订单是一名优秀老板应尽的义务。像上面提到的交易，只差一点就成功了，公司老板若能出面帮个忙，部属也会更加积极地去活动。诸如此类的情况很多，只要借用一下公司老板的面子、智慧，常常可以使事情更圆满地达成，事情一旦成功则部属在感激之余就会更加发奋图强；反之，则可能因此丧失信心，从此一蹶不振。
此外，当部属有好的意见或创意时，公司老板若能鼎力相助，部属将会心满意足，士气大受鼓舞，对企业的发展也有一定的促进作用。
需要提醒企业老板的是，部分老板常常将下属的功劳往自己身上揽，遇到麻烦事就往下属身上推，像这样的老板注定不会成为伟大的领导者。他不了解自己的角色是创造明星，而非自己当明星，可以说这是许多老板所犯的最严重的管理错误。
实战技巧
任何一个领导者，都需要让下属尽可能地发挥工作才能，使其成为伟大的领导者。而这个过程绝对不是仅仅靠几句甜言蜜语就可以做到的，而是必须建立在领导工作中长期指导下属，同时自己以身作则的基础之上。
令人遗憾的是，在很多企业中，领导者常常眼中只有他自己，从未表彰过企业中贡献最大的中坚人物。
不可否认的是，企业中贡献最大的中坚人物才是推动企业发展的重要力量。因此，将下属造就成伟大的继任领导者是优秀领导者成功的关键所在，同时培养领导者也是全部管理过程中最关键的步骤之一。
实践证明，领导者是否合格对一个企业的成败至关重要，所以很有必要为造就伟大的继任领导者以及估计现在和将来下属的情况作一个系统的规划。将下属造就成伟大的领导者是优秀领导者的一项硬素质，这就要求领导者必须从自己当明星转换到创造明星的思路上去。
把下属造就成伟大的领导者也是领导者个人影响力的一个重要体现，同时也是赢得下属信任的重要因素。所以，领导者的目标不是自己成为伟大的领导者，而是使其他下属有更多的良好表现。
把下属造就成伟大的领导者必须注意以下几点。
造就伟大领导者的四个要点：
（1）无论什么场合，领导者都要尽可能把功劳分给下属，绝对不能把下属的功劳据为己有。
（2）在一个或者几个项目中，部分下属可能没有取得预期的效果，领导者不能因此而否定下属的创意。领导者必须找出没有取得预期效果的真正原因，从而为下属制订一个可行的、长远的计划，为培养伟大的领导者而打下基础。
（3）领导者时刻认可下属的劳动成果，并真诚称赞下属，哪怕只是取得一个小小的订单，也要反复表扬。
（4）领导者根据下属在工作中的所有表现，然后作出正确的评价。
错误九将权力看得比什么都重要
有85.27%的人依靠权力来管理企业，也就是说，有不少领导者并非靠“影响力”，而是靠“权力”来工作。
——美国古典管理学家、科学管理的创始人弗雷德里克·温斯洛·泰勒
情节再现
2008年7月，爱好餐饮的张文浩大学毕业后，加盟了M连锁餐饮企业。
由于张文浩办事认真负责，M连锁餐饮企业总经理孙云龙让张文浩做了办公室文员，主要负责一些企业相关文件的收发，同时还负责处理一部分闲杂事务。张文浩不仅工作兢兢业业，而且做得非常到位，也很出色。
孙云龙觉得，张文浩工作表现非常积极，于是把张文浩列为M连锁餐饮企业的重点培养对象。
而后，孙云龙经常让张文浩列席该企业的大小会议。三个月后，M连锁餐饮企业运营部总监被派往华北地区，孙云龙就破格提拔张文浩为该企业运营部总监。
得到提拔的张文浩在工作方面更加积极主动。但是摆在张文浩面前的问题是，毕竟张文浩没有从事过餐饮服务一线工作的经历，这就为他在管理店员方面增加了困难。特别是张文浩在制订各项指令和制度时，由于考虑得不够周全，制订的各项指令和制度往往不科学、不合理。
这样的事情在张文浩就职运营部总监的第三天就发生了。
当张文浩检查餐厅卫生时，看见部分店员的白色工作制服已经有明显的脏痕。
在中午一点的会上，张文浩制订了一个规章下达到部门负责人，限令全体店员在上岗前必须检查仪容仪表，一旦发现没有达到要求，一律不许上岗。
当部门经理钱文学收到该规章后，第一时间向张文浩汇报：“部分店员的白色工作制服很脏，是因为洗衣机脱水缸坏了，后勤部已经打电话给厂家了，厂家还没有派人来修。再加上现在是梅雨季节，天天阴雨绵绵，有的白色工作制服已经洗过了，还没有晾干，所以有的店员只得穿着脏的白色工作制服上岗了。”
钱文学汇报完工作制服脏的原因，张文浩却认为，这起事件是部门经理对总经理孙云龙破格提拔自己当运营部总监不服气，而故意找的几个借口。
下午两点，与张文浩关系甚好的传菜部部长王蕴涵私下解释说：“……其实，各个部门负责人都认为您这样做是对的，也不是各个部门负责人不执行您的命令。关于部分店员工作制服很脏的问题，我已经找其中几个店员单独了解过了，而且我和后勤部长吴跃也协调过了，争取尽快解决工作制服脏的问题。不过，我得提醒您，目前临近春节，本店许多店员都要求请假回老家过年，而最近一段时间正是餐饮旺季，店员们劳动强度都比较大。原本店员们的对抗情绪就大，已经有些怨声载道，您现在急于处理工作制服脏的店员们，一旦把握不好尺度，就会引发店员的怠工情绪。”
张文浩没有接受王蕴涵的建议，并说：“你们怕承担责任，我下午开例会亲自给店员讲。”
但是张文浩没有想到的是，第二天上岗的店员就缺少了近20人，仅传菜部一个部门就有6人因为工作制服很脏没有上岗；区域值台有3人也因为工作制服很脏没有上岗；配菜部也有5个人因为工作制服很脏没有上岗。
此刻的张文浩才意识到问题的严重性，后悔昨天没有接受王蕴涵的建议。
于是张文浩一边组织后勤二线部门店员顶替，一边安排管理人员找旷工店员谈话。
后勤人员只熟悉后勤的服务流程，不熟悉传菜的服务流程，结果在传菜中频繁出错，引来顾客不断投诉，给企业造成了不小的损失。
案例评点
很多时候，有些领导者为了让员工尽可能无条件地服从自己的命令，于是采取极端的管理方式来训导员工，就像上述案例中的运营总监张文浩，完全没有必要用强硬的管理方式命令员工。
当然，店员穿着很脏的工作制服，这样的行为是不提倡的。而张文浩作为领导者，并没有认识到这件事发生的真正原因，这是他犯错误的重要因素。
在张文浩看来，管理就是将权力看得比什么都重要，这样的观点是不正确的。他发现员工工作制服脏的问题后，不听取下属的建议就发号施令，不顾实际情况，最终导致事态扩大，造成更坏的影响。
像张文浩这种不顾员工立场、不考虑企业的实际情况，用强制的命令方式管理企业的行为，是一名合格的领导者要绝对避免的。仅仅因为一个不合理的规章，导致近20名店员没有办法上岗，这种做法大大增加了员工的反抗情绪，其结果可想而知。
张文浩的案例说明，在实际的企业管理中，有些领导者非常喜欢将权力紧紧攥在自己手中，生怕员工不知道他是领导者。这种行为只能证明领导者自身领导力的孱弱。
实战技巧
作为一名优秀的领导者，其影响力主要取决于自身的领导风格、领导方式，以及他自身的综合素质、开发下属的潜能、合理授权、设岗定帅等多个方面。
在实际的企业管理中，优秀领导者很少用企业硬权力来管理企业，因为他们知道，企业硬权力只是领导力的一个很小很小的部分。
通用电气前CEO杰克·韦尔奇说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”
杰克·韦尔奇的话总结了优秀领导者的经验，值得中国企业领导者学习和借鉴。当我们回顾杰克·韦尔奇的经历，会很容易发现杰克·韦尔奇的领导才能。1960年，年仅24岁的杰克·韦尔奇加盟通用电气塑胶事业部。11年后的1971年底，杰克·韦尔奇成为通用电气化学与冶金事业部总经理。
1979年8月，杰克·韦尔奇成为通用电气公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的杰克·韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。
从杰克·韦尔奇主政通用电气公司起，到2001年8月杰克·韦尔奇离任，20年间，他将一个弥漫着官僚主义、发展迟缓的公司，打造成一个充满朝气、富有生机的世界500强企业巨头。
在杰克·韦尔奇的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到4800亿美元，排名也从世界第10提升到第1。
当杰克·韦尔奇2001年9月退休时，被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功最伟大的企业家”。
可以说，杰克·韦尔奇改变了通用电气，他的业绩也展现了自己的伟大领导力。
错误十不愿意提升领导者自身的能力
领导者领导能力不高是导致企业员工岗位效率不高的一个重要原因。当然，要改变这种现状，较为有效的方法就是提升领导者自身的管理能力。
——哈佛大学商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特
情节再现
陆丰初中毕业后，跟村里的长辈们一起到广东打工去了。在人才招聘市场上，M酒店人力资源部人员看见陆丰虽然学历不高，但却很懂得礼仪，于是就问陆丰有没有兴趣从一名普通服务员做起。
只有初中文化又刚进城的陆丰没有什么特长，于是就进入M酒店打工。
在M酒店工作的陆丰踏实肯干，兢兢业业，任劳任怨，总是把上级安排的工作执行得非常到位，得到了M酒店领导的高度肯定。
就这样过了半年，由于M酒店开拓新市场，酒店领导就让陆丰担任分店的部门经理。
成为部门经理后的陆丰和升职前一样，兢兢业业，任劳任怨，酒店总经理安排的工作任务，陆丰总是以身作则，及时完成。
在陆丰的带领下，分店员工的工作积极性非常高，工作执行得也非常到位。但是不到一个月，员工的工作积极性突然降温了，甚至连起码的工作激情都没有了。
刚到分店时，陆丰只要安排任务，店员们都认真执行，而现在就剩下陆丰自己一个人完成任务了。
下班后，陆丰来到酒店总经理办公室，把自己在工作中遇到的管理问题汇报给总经理，并主动提出辞去部门经理的职位，返回原来的服务员岗位。
总经理笑着对陆丰说：“你在工作中表现得还是很好的，不过，作为领导者，不仅要懂得关注部门工作任务的进展情况，还要解决在执行过程中做得不到位的问题。告诉你一个好消息，酒店开会决定，下周派你和其他两个部门经理去外地学习进修一段时间，学习一些管理的工作方法和技巧。”
案例评点
在实际的企业管理中，领导者能力的大小主要体现在面对问题时领导者分析问题和解决问题的熟练程度，这也是评价领导者在实际经营中领导能力大小的一个依据。
企业领导者综合素质越高，对企业未来的判断就更加准确，领导者对企业的贡献也就越大。反之，如果领导者能力比较低，往往很难判断企业未来面临的挑战，也就不可能制订相应的战略决策来应对。由此可见，领导者能力的高低将影响企业的生死存亡。
这就要求领导者必须时刻提高自己的综合素质，以此来提高自己的领导力。
领导者要想提升领导效率，就必须提升领导者的管理能力。对领导者来说，无论是完善激励制度还是提高领导者的管理能力，其目的都是为了企业的做强做大。从陆丰的管理困境可知，要想提升领导者的领导效率，提升领导者的管理能力就势在必行。
实战技巧
当前，在中国上千万家中小企业中，大多数的企业领导者文化素质较低，能力缺乏，科学管理方法缺乏。因此，尽快地提高领导者的能力是当务之急。
领导者需要提升哪些领导能力呢？主要提升以下几方面的能力，见表12。
领导者需提升的六个能力
（1）洞察力
有时候，发现问题比解决问题更重要，这就要求领导者提升洞察力，敏锐地、迅速地、准确地抓住问题的关键，看透事物的本质。领导者必须在工作中敏锐地识别各种危机，并拿出应对策略。
（2）预见力
在实际的管理中，领导者不能对产品研发方向的发展规律和趋势作出准确的判断，则产品必然与市场背离。
（3）决断力
当面对战略机遇或者危机时，领导者必须迅速作出选择。尽管领导者在决策过程中作出的选择都存在机会、风险、利弊、压力、责任等问题，但是领导者必须当机立断，一旦优柔寡断、患得患失，瞻前顾后、举棋不定，那么机会就可能错过，而危机更加不可收拾。
（4）推动力
领导者对员工工作效率的推动力，具体表现在领导者的感染力、吸引力、凝聚力、号召力、影响力以及个人魅力上。这就是最佳的激励下级以实现创新意图的能力。
（5）应变力
当危机发生时，领导者必须要有应对的能力。不可否认，即使领导者的认识能力和预见能力再强，也不可能完全预见所有危机的发生。这就要求领导者必须具备处变不惊、临危不惧、随机应变的能力。
（6）辨才力
作为领导者，必须要有辨才能力，这里指善于识别和启用人才的眼力，领导者要拥有“不拘一格降人才”的能力。
