我们假设每个人都希望自己是积极主动的主宰者而不是消极被动的随从、傀儡或随波逐流之人。
——亚伯拉罕·马斯洛
以下的假设是开明管理理论的主要思想，可参看德鲁克、利克特、麦格雷戈及阿吉里斯等的相关理论。
1.假设每个人都是值得信任的。
这并不意味着不管什么人都得相信——或者不该怀疑任何人。该假设强调的是个性差异的事实。它假定那些被工厂招收雇佣的雇员都是些比较进步、心态相对成熟、健康而且文明的人。而且定义中还包含了对良好环境条件的假设。下面是对这些假设的进一步说明。
2.假设所有人都能获悉与所处环境相关的最充分真实的资料信息。
开明管理的一条明确假设是，人们应该知道，了解真相对他们是有益的。实事求是、坚持真理与坦率诚实能治疗创伤、抚慰心灵，给人美好的感觉，缩短人与人之间的距离。详细内容可请参看《知的需要和对知的恐惧》（The Need to Know and the Fear of Knowing）（93）。
3.假设所有雇员都有进取动机；假设他们都希望工作质量上乘，反对浪费时间与拖沓的作风，希望能把工作做好，等等。
这一部分也很适合用于讨论格式塔动机。有关内容还可参看韦布伦（Veblen）的《技艺的直觉》（Instinct of Workmanship）。注意其中有关追求完美与弥补缺陷的冲动等部分的论述。要再次提醒的是，有相当一部分人是没有这种冲动的，即使有也非常微弱，而我们为组织挑选的人在这方面都有一定动力。还要指出的是，心理健康的人几乎都有这种动机。为了避免任何不真实的、盲目乐观或过分乐观的估计，我们还要指出，有几类人是没有这些动机的，包括那些穷困潦倒、悲观绝望、一蹶不振、焦虑恐怖、缺乏情趣、疯狂痴呆、精神变态、麻木不仁或鲁莽粗俗的人等。
4.假设组织中没有弱肉强食式（或独裁式）统治中的主从等级现象。领导风格类似“黑猩猩”群体中的统治者，是一种兄长式的、充满责任心与爱心的统治。
开明管理在弱肉强食观念盛行的地方是行不通的（33）。如果人与人之间的关系就像锤子与铁砧，或者羔羊与豺狼的关系，那么组织中就很难或不可能形成兄弟式的同事关系，也不可能交流并确定共同的集体奋斗目标。组织成员必须能在较大范围内相互认同。而极端独裁者是无法得到其他人认同的，最多只能得到其家族成员的认可。因此，开明组织的择人原则之一，就是要肃清或改变组织中的独裁者。
5.假设组织中每个人，不论处于组织中的任何位置或层次，都有明确的共同的最高目标。
这里有必要指出的是，被组织层次整合原则取代的极端化和对分化现象。以皮亚杰（Piaget）对日内瓦小男孩的分析为例，小男孩一直认为一个人要么是日内瓦人，要么是瑞士人，直到稍大些，他才知道，其实日内瓦人和瑞士人可以是同一个人，他可以同时拥有两种身份。我认为我们应在这部分了解一些有关团队心理动力及对团队和组织的认同方面的知识。如“我愿为敬爱的老拉特杰斯（Rutgers）献身”，这就是认同起作用的例子之一。另外，我们也可以军队为例进行分析。在军队里，强烈的爱国之情与所有准确的信息资料都是必不可少的，每个人的最终目标都是一样的，就是要取得战斗的胜利。因此，每个人都会为争取最终的胜利尽己所能，即使这意味着要付出自我牺牲的代价。当然，这种假设的前提是以解决问题为主要目标，而不是以满足自尊需要为主要目标的。例如，人们可能会问：“怎样才最有利于解决问题或实现目标？”而不是“怎样才能最好地满足自己的自尊需要或个人需要？”
6.开明经济必然假设组织成员都用心良好，不会心怀敌意与妒忌。
这里我们可以用兄弟姊妹间的恶意或病态竞争为例，这种竞争的初衷绝无恶意，而是因为心理尚未成熟造成的，即幼儿希望得到母爱而心智又尚未足够成熟，无法意识到母亲可以同时爱几个孩子。这时幼儿可能会袭击他的小弟弟或小妹妹，但并非出于天生的敌意，只是因为他觉得这个小家伙好像把母亲的爱一下子都吸引过去了。通过观察，我们发现，一个两三岁的幼儿往往对他刚出生的弟妹怀有敌意，但对其他婴儿却不会如此。这就是说，他憎恨的对象并不是婴儿这类人，而是那个偷走他的母爱的人。当然，我们所有人都会逐渐摆脱这种不成熟的心理状态，并意识到母亲会爱她所有的孩子，而这种意识是心理发展到相当成熟的程度时才具备的。由此可知，团队或组织中的成员要摆脱兄弟姊妹式的竞争状态，也有赖于较高、较成熟的个人心理素质。
6a.协同作用也是该假设的含意之一。
协同作用可以理解为调和解决自私与无私，或者利己与利他这一矛盾的办法。我们通常都会认为，一个人得到的越多，另一个人得到的就会越少；自私的人比无私的人更少考虑他人。但这种假设在适当的集体或社会环境与条件下却不一定成立。在理想的组织环境中，个人在寻求自身利益时，也会自觉或不自觉地为他人带来利益。同样，我努力助人或乐善好施的同时，也会自然而然地因之受益。
比如，我所研究的黑脚族印第安部落中有一种施舍活动，就是典型的协同行为的例子。黑脚族部落成员在部落中赢得尊重、爱戴、地位以及满足自尊心等的途径就是在拜日舞仪式上慷慨施舍。因此，部落成员可能辛勤劳作经营一整年，积累大量毛毯、食物之类的财富，为的却是能在初夏的拜日舞仪式上把这些财富施舍给公众。在部落里，富人指的是非常慷慨、乐善好施的人。在大施舍之后，他可能所剩无几，但却被认为是非常富有的人。他之所以富有是因为他赢得了所有部落成员的尊敬与爱戴，他证明了自己凭努力与智慧能取得非凡成就，也证明了自己聪明过人，有能力再创辉煌，等等。在这个部落里，最受尊敬的人就是那些施舍得最多的人。
那么，这个人在大施舍之后如何生存度日呢？由于他树立了极高的威望，部落里所有的人都热切希望见到他，人们争先恐后地期盼他的光临。他接受哪个家庭的盛情款待，就意味着赐予哪个家庭无比的荣耀。他的智慧也为人崇拜，人们觉得如果能把他请回家，让孩子们在火炉边聆听他的教导，那就是孩子的极大福气。因此，他本人及所有其他人都将因他的才能、智慧、辛勤劳动及慷慨大方而受益。对于黑脚族印第安部落来说，发现金矿会让所有部落成员兴奋不已，因为他们能分享金矿为他们带来的利益。而在现代社会中，发现金矿却无疑意味着要疏远许多人，甚至那些与我们关系亲密的人。
如果我希望毁掉一个人，我能想到的最好办法莫过于忽然给他一百万美元。只有理智成熟的人才知道如何使这笔财富发挥积极作用。许多人却无疑会因此而失去朋友、家庭以及其他一切，直到最后不可避免地连这一百万也失去。
开明经济必然假设组织中存在协同作用，即对个人有利的事情也对集体有利，有利于通用汽车公司的事也有利于美国，对美国有利的事也会造福世界，同样，对我有利的对任何其他人也有利。这个原则为各种社团机构提供了强有力的分类与选择标准：哪些机制更有助于产生协同效应？哪些会与之背道而驰？根据德鲁克的理论，开明经济可以增强良好管理协同作用原则，虽然他可能尚未完全意识到这一点。为此，我认为我该用单独的篇幅来详细论述这一问题。
7.假设组织中每个成员的健康状况都是令人满意的。
这一点很难以量化形式准确说明。但雇员至少不能是精神变态、精神分裂、偏执狂、脑损伤、弱智及瘾君子等。
8.假设组织的健康状况是良好的，暂且不论衡量标准是什么。
健康组织一定有其衡量标准。我不知道这些标准是什么，或者是否有人已经把它们整理出来了。但如果没有的话，这项工作是势在必行的。当然，这些衡量标准一定会与衡量个人心理健康的标准有部分重叠，但也一定不会全部相同。组织与个人在某些方面是不一样的。这部分内容需要进一步探讨。
9.假设组织成员具有“欣赏鉴别能力”（或客观独立的判断力）。要特别注意的是，这不仅是指完全客观地评价他人的能力与技术，而且还包括对自己进行客观评价。
该假设尤其意味着不能带有尼采式的怨恨、自怨自艾、敌视“B－价值观念”、仇视真善美、公平公正、法律秩序等感情色彩，或至少这种情绪不能甚于少数实在无法避免的人类天性。（这是了解并尊重客观事实的一种表现。）在人人都有完美理智、能力及无私品质的理想状态下，要做到这点是很容易的。在这种状态下，一个人可以毫不费力地说，这项工作更应该由史密斯负责，因为他比我更有能力胜任此工作。这个人并不会因为这么想或这么说而产生厌恶、受伤、自惭形秽等诸如此类的感受。当然，这在现实中是不可能的，因为人类除了处理少数日常生活琐事外，是无法达到这种完美境界的，但至少这应该成为开明管理努力实现的最高目标，至少组织应不断接近而不是不断远离该目标。在人类天性许可的范围内，这种客观态度应该得到巩固而不是受到打击。要清楚客观地认识接受那些有损我们自尊的事实，是极其困难的，但也并非完全不可能。我们从无数精神病例中看到，许多人都能学会面对打击自己自尊心的事实，并因而受益。
10.我们必须假设组织成员不会滞留在安全需要层次。
这就是说他们必须相对而言没什么忧虑，他们必须有足够的勇气克服恐惧心理，不会被恐惧驾驭，他们在不确定环境下必须有能力勇往直前等。这方面的假设是可以加以量化的（具体内容及例子请参看拙著《存在心理学探索》第4章“防御与成长”）。值得注意的是，开明管理与****管理在一些心理动力方面的简单比较，这些心理动力指的是恐惧与勇气、退步与进步之间的辩证关系。总的来说，如果恐惧占据了主导地位，开明管理就无法实施。德鲁克在这部分及其他许多地方都暴露出他对精神变态学、犯罪、懦弱和恶性动机等方面的知识不够重视或缺乏了解。德鲁克的管理理论对许多人，尤其是美国以外的人来说是根本不适用的。而在人际关系或人事关系管理中，这种情形也不例外。有些经理们忘记了有许多人是不能以德鲁克理论为指导进行管理的，他们的心理太不健康，不可能适应开明管理环境。此外，德鲁克理论对个体差异问题也缺乏足够重视。
11.假设组织成员能积极主动地向自我实现的方向发展——他们享有将理念付诸实践、选择朋友及同道中人、“成长发展”、尝试新事物、动手实践以及犯错误等的自由。
该假设与另一原则的含意是吻合的，即除非我们假设健康与成长意愿这一抽象变量的存在，否则心理治疗与成长从理论上说是不可行的。卡尔·罗杰斯等有关心理治疗的数据，就很具体地说明了这一观点。
12.假设每个人都陶醉于团队工作、友谊、集体精神、和谐的团队气氛、良好的归属感及对团队的热爱之情中。
这里要注意的是，我们只强调了来自个体自我实现与独立自主的喜悦之情，却似乎未能充分重视集体能给人带来的认同、爱与喜悦。我们在集体精神方面的研究探索仍有待加强。那么什么是对集体的认同呢？它是高中生对自己能参加校篮球队而产生的自豪感；是大学生因母校声名显赫而产生的优越感；或者是某些人仅因为自己属于亚当家族而产生的荣誉感，虽然他们本身并没有为这个家族做出什么重要贡献。
13.假设对立情绪只是由于对具体事物的反应造成的而不是由于人的个性决定的。也就是说，这种情绪的产生有充分、客观的实际原因，是一种有益的而非不良的情绪，因而不应予以打击压制。（如此说来，这倒无异于诚实坦率了。）
无疑，这种表达对某事物不满情绪的自由，有利于培养诚实风气，改善组织环境，避免因无法公开表达正当合理的不满或愤怒情绪而产生积怨。例如，经理有时会碰到类似情形，即经理越优秀，人们就越能自由向其表达自己的不满和愤怒情绪。实践经验也证明，这一假设同样适用于心理医生与其病人之间。两者之间坦诚相处远胜于相互隐瞒。许多由人的个性导致的怨恨情感，如怨恨情绪的传递转移、宿怨以及对某类事物或标志的憎恨等，都会使良好客观的人际关系难于或无法形成。如果我是上司，而雇员对我就像孩子面对着他严厉的父亲那样，那么，我们之间就很难融洽相处了。
14.假设雇员比多数人想象的要坚定顽强。
人们可以轻而易举地了解到一个人的极限能力，即他能承受多少压力。当然，人不能处于持续紧张状态，但至少偶尔的紧张拼搏与挑战却是对人有益的。事实上，人也必须偶尔处于紧张拼搏状态，才不会变得懒散倦怠。如果一个人能不时挑战高标准，挑战自己的极限，那么他的生活会变得更充实有趣。而且，我们应该相信，许多人都愿意接受这样的压力与挑战。
15.开明经济假设人们都有改进完善的余地。
这并不意味着人可以变得完美无缺。而这一假设也并不排除人们有追求完美的希望或预期。它的意思是，人们至少能在现有状态上更进一步。
16.假设人们都愿意自己成为受人重视、被人需要、有用、成功，自豪并受人尊敬的人，而不是无足轻重、落寞无闻、可有可无、被人遗弃的废物。
这个假设无非是要指出，尊严与自尊需要是普遍存在的，而且是一种本能（96）。
17.假设每个人都愿意，甚或觉得有必要喜爱并尊重他的上司（而不是憎恨或蔑视他）。这一点却被德鲁克忽视了。有些时候，对上司的尊敬之情可能甚于爱戴之情，也就是说，虽然我们愿意爱戴并尊敬上司，但如果我们可以在爱戴与尊敬两种情感中任选其一的话，多数人可能会选择尊重上司，而不是爱戴上司。
这点可以从弗洛伊德派主张或与支配服从关系有关的研究数据中得到进一步证实。所有这些现象最终都会归根于强势与弱势之间的相互关系这一普遍原理，其中包括有关强弱势各自优缺点的探讨——尤其是关于男性与女性、成人与儿童之间，以及雇主与雇员、领导者与被领导者之间相互关系的探讨（78）。此外，恐惧上司或强者的动因，以及恐惧带来的利弊也是探讨内容之一。而能人或强者的工作动力则特别值得深入研究，尤其要研究能人周围的人如何看待他并受他影响。
18.假设人们不喜欢恐惧某人的感觉，但与鄙视上司相比而言，他们却宁可敬畏上司。
