第一章第四节面试是一场严峻的考验
微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话来进行。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都以“一对一"的方式进行。主考官全各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们所共同关心的，即面试者是否足够聪明？是否有创新激情？是否有团队精神？专业基础怎样？
当面试者起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对面试者的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出，即强烈赞成聘用；赞成聘用；不能聘；绝对不能聘用。当面试者在几分钟后走进下一个考官的办公室时，根本不知道他对自己先前的表现已经了如指掌。考官在嘴上说“接着谈谈"，其实是“哪壶不开提哪壶"。所以，一个进入微软研究院的面试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰"，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许在网上传递着同一句话：“此人没有可能，别再耽误工夫了。"一般来说，面试者见到的考官越多，希望也就越大。
例如，在复旦大学举行的微软招聘会上，有幸从参加笔试的千名同学中脱颖而出的200多人还面临着多达7轮的一连串面试，时间从晚上6点钟持续到11点，这不仅是智力上的较量，对面试者的体力也是巨大考验。微软(中国)公司的前总经理唐骏曾戏称：“能够成功进入我们公司的人，身体素质都很好。"
根据微软的记录，公司每年接到来自世界各地的求职申请达12万份。面对如此众多的求职者，比尔·盖茨并不满足，他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上曾发生了许多较比尔·盖茨的财产快速增长更加激动人心的寻找人才的故事。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”不是在考人家，而是在求人家。用微软研究院副院长杰克·巴利斯的话说是在“推销式面试”。有趣的是，微软“考官”们“求人家”的时候所迸发出来的那种兴奋感，甚至还要超过“考人家”。他们知道谁是值得他们“恳求”的人，其“恳求”的方式常常会出人预料。在西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州“硅谷”唯唯一的两位计算机奇才———吉姆·格雷和戈登·贝尔，在微千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。比尔·盖茨就在“硅谷”为他们建立了一个研究院。
微软亚洲研究院的人才主要来源于中国科学院以及高校毕业的博士、硕士和极少数本科生；除此之外，还有通过网上招聘、内部员工推荐等形式聘用的人，再有就是在各地举行学术报告时吸引的一些当地人才。面试是研究院了解应聘者能力的主要形式。面试通常要进行一到两天，一个面试者需要与研究院中大约10个不同部门、不同职位的人员进行交谈。面试前不必准备，因为面试一般是与考官很随机地讨论一些问题或现象，机敏的现场反应能力和良好的口头表达能力比充分的面试前准备更重要。在1个半小时的时间里主考官对于应聘者的思维方式、逻辑推理能力以及思考问题的深度和广度会有一个比较准确的评判，并写下详细的评语和个人意见，注明面试中已彻底探讨的问题，同时建议在接下来的面试中可探讨的方面，然后决定是必须雇用、应雇用、可雇用、考虑雇用还是不雇用。通过多次面试，可以深入了解每个应聘者。
所有面试结束后，综合各位主考官的意见，最先确定的是那些被淘汰的人，对那些可能被录用的人会进行更进一步的了解，如向其导师、同学或其推荐者多方咨询、全面了解，然后再与本人进行非常正规的谈话。这样做的唯一目的是为了挑选最合适的人。
微软亚洲研究院的张宏江院长表示，作为一个职业研究员，最基本的是不能在研究中抄袭、假。研究院在招人时着重考查其人品与职业道德，例如有人在面试时表示可以把在原来公司工作时的一项发明带过来，那么即使这个人在技术管理方面再出色，研究院也不会考虑他，这是毫无职业道德的表现，而且有理由怀疑他将来也会带走研究院的某些东西。“其实，做研究的这个圈子很小，你犯一次错误之后，别人不可能再让你犯第二次错。”张宏江院长说。
