就是这样一位企业领导者带领着他的队伍不断的壮大，不断的发展，而在工作的时候，他的员工都非常认真，而下了班之后，他却与员工像朋友一样，没有什么差别，员工也喜欢同他开玩笑；他一直与员工保持着友好又有距离的关系。
企业有大小之分，而优秀的领导者没有太大的差别，他们身上都具有相似的特点，他们都懂得要有权威但是又不能形成独裁，他们懂得要与员工亲切一点，但是又不能成为完全的朋友，他们就是一直处在一个中间地带，而这个地带正是他们与员工关系的最好的一个状态；他们能处理好与员工的关系。
而保持领导者的权威又要与朋友的谦卑是每一位领导者都应该学习的，应该注意的事项，在处理与员工关系的时候应该具备的能力。
“大男子主义也要有温柔”
我想对于很多南方的人来说，北方的人总是以真爽，大男子主义形象出现在我们的口中，然而，真正怀北方人交往久了，就会发现北方的“汉子”除了真爽帅真之外，也有温柔，有一种非常细腻的温柔在大男子主义中。
企业领导者也要这样，做到像北方的男人们那样，在工作中要“大男子”，“霸道”而且还要用有温柔，才样，在适当的时候“大男子主义”与“温柔”二者相结合才能发挥到最好的效果，才能处理好企业内部与员工之间的关系。
就像我们的主席，总理，每当面临一些大事情的时候，他们总是非常权威的指挥每个部门要做什么，应该做什么，毫无保留的批评那些犯错误的同志，有一种霸气，当然，也在这样一股霸气的支持下解决给群众带来的每一个问题，让所有人都尊敬；然而，一旦我们这些普通群体的身边发生大灾难，有很多问题需要解决，他们又会在第一时间与我们站在一起，他们的一句鼓励，一句话都是对于我们的温柔，都会增加我们的信心，都会带着我们走出困难。
而在英国的一次演讲中，温家宝总理在演讲中对于每一件事情都保持着一种坚定不移的看法和态度，对于每一个观点，他都显得那么深邃而且很“大男子主义”不为任何事情做出改变，体现出一种“王者风范”，然而在演讲中遭到剑桥大学的学生扔鞋时，他一动不动仍然那么威严，然而，在之后，他却卸下“权威”的包袱，要求剑桥大学不要处罚那位学生，再给他一次机会让他读完大学等等。
一位总理，一位最具权威的总理，然而在面对一位外国大学的干扰的时候却显得那么谦卑，他没有躲避，也没有生气反而要求学校不对那位学生进行处罚，这是有着何种谦卑才能做到的事情！
企业的领导者，不能只是用你的权威“统治”着你的员工，压迫你的员工，而是在表明自己态度，在做出某项决定的时候要权威，让所有员工都看到你的坚决和威严，而当企业面临一些难题的时候，领导者要保持一颗谦卑的心，接受这一切，要与员工一起度过；在工作中面对员工的质疑的时候，不能一再拿出自己的高贵无视甚至斥责员工，而是要用一颗谦卑的心听取员工的意见和看法。
只有做到权威与谦卑相结合，相互作用，恰当使用的领导者，才能处理好与企业员工之间的关系，也只有这样一位领导者才能让企业高效运作。
“要大男子主义也要温柔”是一位领导者处理好企业内部关系的一个秘诀。
Part 4 走出角色错位的怪圈
参加不能场合的活动都要用不同的服饰搭配，只有懂得这些，游刃有余的做到这样，才不会在不同的场合出现服饰上的错误；就像一场高雅的聚会，而你却将所有的颜色都穿在身上结果像一颗圣诞树一样，结果自己闹出笑话，又要以一个怎样的结局收场呢？
企业领导者也是这样，要给自己一个角色定位，在正确的场合要以正确的角色出现，这样才能走出角色错位的怪圈，才能做好一位领导者应该做的事情。
经典案例：
案例一：
一家企业内的领导者，无论内的大大小小的事情，他都亲自参加解决，有时加班到很晚，有时甚至把一位本该是部门经理要做的事情也做了，就是因为这样，他在感觉疲劳的同时也觉得企业效率很低，而这一切就是由于他个人的原因造成的。
案例二：
一位行政部门经理总是过于热心，他总是将自己的权力放大到企业的其他部门，对于企业的其他问题也想妄加管理，就像有一次他看到企业销售部门人员没有推销企业产品而是停下休息的时候，他却对其进行管理，而结果是销售部门的人员既没有服从他的管理，认为他越权，而且他也在同事和上司那里弄得很难堪；就这样，在几次类似的事情之后，他离开了这家企业。
案例三：
一位从企业内部提升的领导者，因为要处理好与员工之间的关系，他与以前的同事之间还保持着很好的关系，因为，他自己认为如果太霸道，不容易树立一个领导者的形象而且员工也会看不起他，甚至会认为他很做作；而面对同事的错误，上班偷懒，他也不好意思说，面对同事的不合理的要求，他也总感觉无奈，可是，又没有其他更好的办法。
以上三个不同的事例，第一则事例的角色错误是由于企业领导者将自己当作一位管理者，没有做自己该做的事情，从而进入到一个角色的怪圈，自己感觉疲劳的同时也不利于公司效率的提高。
而第二则事例中的领导者就是一个很典型的因为越权而进行角色错位的怪圈，企业的中层领导者因为越权而导致出现角色错位的事情非常多见，而且，一些领导者还没有意识到这个越权进行角色错位给自己和企业带来的一系列坏的影响。
第三则事例中的领导者是因为刚晋升为领导者，害怕自己很难树立一个领导者的形象而与以前的员工保持着同事关系而造成的角色错位，这种角色错位的现象在企业的一些新任领导人员中非常常见。
一个企业中的不同领导者之间都会出现不同的角色错位的怪圈，而这些角色错位的怪圈只会为企业和领导者自身带来坏的影响。
把握住角色才能走出怪圈
每个人只有把握住自己的角色，给自己一个好的定位才不会陷入角色错误的怪圈，也只有给自己一个正确的定位，企业领导者才能摆脱角色错位给自己带来的困扰，否则，事态只会越来越严重。
而领导者要怎样做好定位，怎样走出角色怪圈呢？
一、对于领导者进入角色怪圈的原因分析：
1、高层领导者进入角色错位怪圈的原因就在于领导者把自己看作一位管理者，而领导者把自己看作是一位管理者是领导者的一个最大的角色错位，很多领导者都不能区分领导者与管理者，而在我看来领导者也与管理者有很大的相似之处，而就是这些相似之处，使领导者进入到管理者的怪圈。
2、中层领导者的角色错位。在企业内，中层领导者的角色错位是很常见的一个现象，很多企业的中层领导者往往会过于自信，在什么地方都想展示自己的才能，这样的话，就非常容易越权，而越权又会造成一连串的事情。
3、优秀下属超越代理权。在一些大型的企业，企业都会高薪聘请一些优秀的人才，而对于那些优秀的人才，企业往往会赋予他们很多权力，而就是因为企业赋予他们太多权力，在很多事情上，他们都会为领导解决，发表领导的看法，然而领导者都会有自己的不同看法，而如果因此而被一位优秀的人员代替的话，那么，企业领导的智慧就没有发挥的余地。
4、初步上岗没有及时转换角色。有很多新上任的领导者都需要很长的时间内才能转变自己的角色，而通过企业内部选拔的新任领导者则需要更久的时间，而有很多企业内部新任领导者，只有在上级那里做个样子而没有真正给自己一个定位。
5、不明确自己的职权。一些新起的企业没有完备的企业制度或者一些小型的企业或者企业中层领导者都会出现一些不明确自己职权的现象，这样，企业的领导者很容易出现角色错位的现象。
二、走出角色错位的怪圈：
1、高层领导者要区分领导者与管理者的区别，适当授权，而不是选择独权，只有授权给企业内的管理者，企业领导者才会减小进行管理者的角色错位的机率；也不会出现做自己份外的事情。
2、明确每一位领导者的角色和职权。企业只有明确了每一位领导者的职权，企业的领导者才不会进入其他领导者的领导范围，才会减小越权为企业带来的种种弊端，减小企业内部矛盾。
3、完善企业制度。对于一些制度不完备的企业，企业要完善企业制度，只有完善企业制度，这样才能有利于领导者在自己的范围内做自己的事情。
4、对于新上任的领导者，企业高层领导者要对员工和新任人员施加压力，这样，员工才不会无视新任领导者，而新任领导者也好开展自己的工作。
每个企业内的领导者都会面临不同的角色错位的问题，而也会有不同的解决方法，然而，领导者给自己一个最为准确的定位，才能减小角色错位怪圈对于领导者的困扰。
Part 5 建立疏通抱怨的渠道，避免造成矛盾堵塞
我们都知道，下水道在最初被堵塞的时候，我们完全感受不到因为它而为我们带来的种种不便和痛苦；而当它完全被堵塞水无法流出的时候，它带来的结果和影响是我们每个人都无法忍受的，而在这时再采取行动解决，恐怕也是唯时已晚，或者你要为解决这样的问题付出很大的代价。
我们都不希望企业也像上水道那样；一旦企业内的员工出现问题和不满的时候，领导者要建立一个疏通抱怨的渠道，只有这样才不会有一发不可收拾的局面的出现。
经典案例：
建立疏通抱怨的渠道，每个企业都有自己独特的处理办法，而不管理怎样的处理办法，最终的目的就是要化解员工的抱怨，避免企业因为抱怨而造成内部矛盾。
一家塑胶公司有一套这样的疏通抱怨的渠道。
对于企业内的人力资源管理部门的人员进行培训，使他们具备解决员工矛盾的能力；而且企业内设有一个抱怨板，哪一位员工心中有抱怨都可以写在抱怨板上，企业的人力资源管理人员就可以对员工进行交流和疏导；再者，企业的领导者也会关注员工的抱怨内容；最后，就是企业的人力资源管理人员采取行动，严重者企业的领导者也会采取行动；而且在疏通员工抱怨的时候，这家塑胶企业也有着自己的处理原则。
1、企业的人力资源管理人员要以一位合格倾听者的姿态对员工问题进行疏通。有很多人有有同样的体现，那些抱怨的员工很大情况下不会说出自己内心的不满，但是会在内心里不断抱怨，所以，企业要求人力资源管理人员要一个倾听者的姿态去面对抱怨的员工，一旦员工内心的抱怨完全发挥出来，员工就会感觉很顺畅，而且在这个时候才更愿意企业人力资源管理人员的建议，当然，企业人力资源管理人员也可以从中获得员工抱怨的原因，而对于事情做一个好的解决。
2、不与争论，冷静处理。企业的领导者要求企业人力资源管理人员遇到抱怨的员工的时候，不能与员工进行争论，企业人力资源管理人员尽量不要说出抱怨的员工的不对，当然也不能听从员工的一面之词而是要冷静处理，公正解决问题。
3、寻找有力的说服者。企业的人力资源管理人员如果对抱怨的员工的说服和劝解不起作用的话，企业的领导者要求企业人力资源管理人员寻找一些有影响力的员工，让那些有影响力的员工说服那些抱怨的员工，或者从与员工交往很好的人下手，让抱怨的员工的朋友对其进行说服。
4、寻找抱怨的对象。不一定所有的员工抱怨的都是企业的制度和企业的黑暗，也有很多员工对企业内的某位员工感到不满也会产生抱怨，企业人力资源管理人员只有找到抱怨的对象，了解双方的情况，让每一方都做出改变，或者让他们进行一定的交流，这样也可以促进两位员工之间关系的改变。
5、企业领导者不断改变。对于大量员工抱怨出的企业的问题，企业的领导者要对其进行一个全面的考察和衡量，进行内企业内存在的不合理的地方进行一个整改，减小企业员工的抱怨。
6、员工进行自我批评。员工在进行抱怨之后，企业的人力资源管理人员也要让员工进行一个自我反省，进行自我批评，自己提高。
这就是一家很普通的企业的处理员工抱怨的方法和原则，我个人认为还有很大的可行空间，而且这个疏通抱怨的方式也必然会为企业带来很好的效果。
一个好的疏通抱怨的渠道的出现，也最能体现一家企业的领导者的才智，不是吗？如果企业领导者不注重企业员工的抱怨，不推行一个好的疏通抱怨的方法，企业员工的抱怨怎么能得以解决，怎么才能处理好企业内员工与员工、员工与企业、员工与领导之间的关系。
建立一个渠道，让抱怨及时流出！
城市没有一个好的排水系统，暴水来临的时候，必然会造成路面的大量积水；而企业也是这样，如果企业没有一个好的渠道的话，员工的抱怨只会越积越多，没有地方发泄，最终只会为企业带来破坏性的影响，更不用说企业内的关系了。
企业的领导者也要像上面所说的那位领导者一样，在企业内建立一个可行的疏通抱怨的渠道，只有这样，企业内员工的抱怨才有一个流出去的可能，才不会积累到最后，企业内无论是员工与上领导还是员工与员工都会有一个和谐的关系，这样对谁来说都是受益者。
而要建立一个渠道，疏通员工的抱怨，首先就要选择一个最适合企业的疏通抱怨的渠道，根据企业的不同，员工的多少不同及企业制度的不同，企业环境不同依据多方面的情况，选择一个最适合企业的疏通抱怨的方法。
其次，对于企业的抱怨，企业的领导者还要有一个好的抱怨处理办法，建立一个抱怨渠道而没有一个好的抱怨处理办法的话，就好像找到了一个问题，而却没有解决一个问题有方法，解决不了问题就是企业内最大的问题所在。所以，企业的领导者要与企业各部门的主要人员共同建立一个好的抱怨处理办法，只有这样，企业才能处理好与员工之间的抱怨，建立一个好的企业关系。
再者，企业领导者要对员工的抱怨进行一个总结和归类，对于员工抱怨出的大的情况，企业要集中力量去解决大的矛盾，而处理企业内员工主要的抱怨也是最有利于企业的和谐的环境建设，而且，有利于领导者在员工的队伍中树立一个开明的形象，也会增加员工对于领导者的拥护。
每一个疏通抱怨的方式都会产生不同的效果，我感觉只要有一个渠道能让抱怨流出去才是最关键的事情，对于领导者而言也是处理内部关系的最重要的一个事情。
