（3）倡“和”求“统”。由于办公室工作人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求管理者善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下倡“和”，并不是单纯地无原则地调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是专制作风。为此，在具体工作中，要互相尊重，互相支持，遇事多商量沟通。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。
还应重视教育问题，坚持学习制度。用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。
2.让下属听话的心理高招
（1）批评需恰当。管理者批评下属，不宜恶语相加。这样容易使下属心生怨恨，更加不好好工作。正确的批评应该分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。如此一来，批评加好评，巧妙而委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子，能够更好地工作。
（2）夸奖要诚实。不诚实的夸奖无异于批评。主观对下属的夸奖，必须有事实根据，有真诚的态度。否则，下属可能心里犯嘀咕：“我也没做什么，这么夸奖我，是不是挖苦我啊……”
（3）期望要诚恳。对下属提出期望，需要有根有据、态度诚恳，方可起到激励斗志的作用。否则只会让下属心生厌恶，或者心理压力太大，而工作消极。
针对性格管理好下属
在职场中，要想成为一个成功的女上司，这就需要了解每个下属处理工作的方式，然后把合适的工作交托给他们，所以你要认清下属的性格，按他们个人的特质定出发展方向，只有这样，他们的潜能才能得到最大的发挥。
有的下属不喜欢多元化的工作，无论是工作和生活都非常注重安全感和稳定感，这样的员工属于被动型，在工作中往往缺乏创意。虽然这类员工主动性很小，但一个非常明显的优势就是对公司很忠诚，他不会对公司或者团队造成很大的离心力。对待这种类型的下属，你可以放心地把工作交给他，但不要过多的期望他做工作会有多大的创新，你只需要告诉他你的决策，以及你需要他做什么就可以了，往往这个时候，也是考验你耐心的时候。
有的下属主观性很强，不喜欢按照既有的模式去做工作，而是喜欢一个人按自己的风格行事，他们往往是坐不住的人，不会整天在办公室待着，这类员工通常都是以自我为中心的。对待这样的下属，领导主要做的工作就是对他们加以适当的管制，不能让他们忘乎所以、自以为是。如果这类员工工作能力确实很强，则可以委以重任，但要及时沟通，不能把权力完全下放。
下属有高度服从性，你说什么就做什么，他们大都精于做一些细心的工作，会遵从你的指示向前行，工作比较勤奋，属于顺从型员工。面对这类下属，交代任务时要清楚详尽，不能模棱两可，要让他们清楚自己的工作目标。
下属习惯独立行事，喜欢自己决定工作方式和安排工作程序，他们不介意辛勤工作，但会注重报酬是否合理，属于操纵型员工。对待这种员工，你可以让他们适当拥有自主权，但要让他们对有关后果负责，避免他们因为粗心和一味求成而给公司造成损失。
对不同的员工就要采取不同的管理方式，把人才放在一个正确的位置也是对所有领导的一个考验。
咨询下属问题，摸清下属能力
从古至今，有很多贤才都是用“咨之以计谋而观其识”的方法得到任用的，通过向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的对策，看看他的计谋是否深远，见解是否独到，分析问题的能力又如何。
对于上司来说，在摸不清下属的能力之前，可以向下属咨询，让他们针对一些重大问题提出谋略和决策方案，来考察他们是否有能力和见识。
选拔人才之初，首先，要考察的是自己的需求，弄清楚自己要哪方面的人才。选拔财务方面的人才，就要询问他们如何合理避税或用哪些方法可以最大限度地减少财务开支；选拔办公室内勤人员，则要询问如何才能使考勤制度严格有效；选择文秘，要询问如何拒绝上司不想见的客人，又能让客人满意离去。总之，作为上司，考核下属关键在于提出相应领域的具体问题，不要太抽象，比如“你对销售有什么看法”等，这些问题太宽泛，得到的答复也会模棱两可，不足以体现出下属的能力，需要的是针对性强的提问，要有的放矢。
对于那些确实有才能的下属，一定要放心大胆地任命，让他们施展自己的才华。信任他们的同时，你也成为了最大的受益者。
作为一名成功的女性主管，最大的一个挑战就是如何把合适的人才放到合适的位置，让他们在工作中发挥自己最大的潜能。这就需要对下属的能力有一个更清晰的认识，只有准确把握这一点，才能真正成为一名合格而优秀的主管。
了解下属的心态
女上司与男上司相比，一个最大的区别就是，女性上司可以用自己细腻的心思去观察一些细节的地方，从而为自己的决策提供更多的参考。其中，通过观察下属的距离和肢体动作你就能得知他的心态。
下属在向你汇报工作的时候，如果站得离你较远，但他的视线同你有良好的互动，大多说明他对你怀有敬意，也有一定的亲近感，认为应和你保持目前的关系。面对这种下属，只要你和他及时沟通，就能激发他们的积极性，除了具体工作的沟通之外，还可以让他了解公司近期状况、远景规划、目前的工作进度等，这样他能更卖力地为你工作。
如果下属通常站得离你较远，而且也不敢和你对视，很可能表示对方对你具有恐惧感，没有亲近感，且想与你保持疏远的关系。对这种下属，你要控制好自己的情绪，不能过于责骂，可以用聚餐等方式消除他们的戒心，同时调动他们的工作热情。
常常与你站得很近，甚至同你称兄道弟的下属，通常表示他觉得与你很有亲切感，但是并不尊敬你，未将你当做上司，而是把你当同事般看待。你要让这类下属弄清自己的职位，建立自己的威信，尤其要让他们知道什么事情是他们自己可以决定的，什么是他们要向你请示的，不要让你们的私人关系影响了工作。对于这种下属你还要做好分权分工的工作，不要什么都亲力亲为，让他们担当相应的责任。
巧用下属的“逆反心理”
在心理学上，有一个著名的效应叫做“禁果效应”。所谓禁果效应，指一些事物因为是被禁止的，反而更加让人关注，使更多的人更加积极地参与其中。有一句谚语“禁果格外甜”，就是这个道理。
在古希腊神话故事中，万神之神的宙斯把一个紧闭的盒子交给一个叫潘多拉的女孩保存，宙斯再三严令禁止她打开。可是，潘多拉见宙斯如此紧张，反而对原本不甚在意的盒子好奇了起来。她越想越好奇，最后终于忍不住把盒子打开了。结果，装在盒子里的罪恶和灾祸就跑了出来。从此，人间便有了罪恶和灾祸造成的苦难。
宙斯的禁令勾起了潘多拉的好奇心，这才促使她打开了盒子。事实上，“禁果效应”与人的好奇心理和逆反心理有密切的联系。
心理学家费尼·贝克和辛德兹做过这样一个实验：
他们在某大学的男洗手间里挂上了两块禁止涂鸦的牌子。一块写着：“严禁胡乱涂写！”语气非常严厉，署名为“大学警察保安部长”；另一块写着：“请不要胡乱涂写！”语气相对柔和，署名为“大学警察区委员”。
接下来，他们每隔两个小时换一次牌子，统计牌子被涂写的情况。
结果发现：与写着“请不要乱涂乱写！大学警察区委员”的牌子相比，写着“严禁胡乱涂写！大学警察保安部长”那块明显被涂抹得更加严重。
由此可见，禁止得越严、越是权威，人们的逆反心理就越强烈。我们都知道罗密欧与朱丽叶，两家是世仇，两家的子女谈恋爱更是被严令禁止，而这种禁止却成了他们爱情的强大助力。因此，“禁果效应”也被称为“罗密欧与朱丽叶效应”。
