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第186章 交友厚黑学(10)

有些主管认为没有必要与下属过不去,也以为反正是为公司赚钱,自己没有额外利益,得过且过算了。

下属最喜欢这种类型的上司,凡事只要合格就够了,不求更好。上司也含糊过去,压力就减至最低点。可是,工作一旦发生错误,这类上司不愿为下属承担责任,而且为了能向上级交代,干脆建议将出错的下属解雇。

如果你是别人的上司,就不能为了讨好下属而凡事得过且过。此举除了会影响你的声誉外,下属根本不会放你在眼内。

有的下属对于工作,只求合乎标准,不求创新或突破,永远跟着别人后面走,以为只要不太过落后,就算是好成绩。老板若雇了这么样的下属,准是倒了八辈子的霉。钱纵然是仍有点儿赚,但却经不起时间和技术的考验,很快就会被社会淘汰了。

凡事认真,尤其是对于公事,抱着对事不对人的作风,务求下属把工作做到最好,效率提升至最高,才是经得起任何考验的上司。

做主管的人都对自己的优点充满自信,也希望部属能给予好的评价。所以,当部属揭发自己的缺点时,一般人都会有排斥的感觉。但是,不管如何掩饰缺点,长时间相处总会原形毕露,而且部属看在眼里,总认为领导者是条可怜虫。因此,不要掩饰自己的缺点,在部属的面前呈现原本的自我。部属以自己的立场来看领导者,如果发现对方凡事都优于自己,自然不会对领导者保持着亲切感,而且自己往往会产生些许的自卑感;当知道领导者也有缺点时,会有“原来他和我一样是同一种人”的亲切感。如果彼此的关系能更进一步地发展,甚至会油然而生想帮助领导者改正弱点的情愫。

其次,领导者与部属打成一片,与他们一起行动。例如,部属在工作上遇到难题时,给予建议或调其他人来支援;闲暇时与他们一起吃饭或喝酒等。我们都有过这些与部属一起行动的经验。请回顾一下我们当时真正的心情。在工作上,你是否有“不得不协助他”或“又搞出麻烦了,真是个令人伤脑筋的家伙”等心情,然后心不甘情不愿地给予援助或指导呢?与部属一起吃饭或游玩时,有碍于情面的感觉吗?还是真心想与他们同乐呢?一定要严格地反省自己的态度,因为部属能一眼看穿领导者的心情。

最后必须要留意的地方是,与部属一起行动时,一定要采取积极与活泼的态度。例如,部属在工作上有失误时,为了弥补失误,需要加班或请其他同事帮忙。此时,领导者若痛苦地向有关部门打道歉的电话,或表现出不愉快的表情及态度,部属立刻会察觉的。他们会持什么样的想法呢?请诸位领导者回想平日部属对自己的看法。

或许有的人会认为“理论上是如此,但事实上难以坦白地道出自己的弱点,而且也无法快活地采取行动”。努力与否是决定读者一生的分歧点。回顾到目前为止的人生,不努力是无法获得渴望的东西的。这个真理与获得部属的信赖感及一体感是息息相关的。

一位领导者不能老是做“好人”。有时候你也必须责备和惩罚。假若你不这么做,错误的事将接二连三地来。此外,你也等于告诉其他的人,不管工作成绩或做事态度如何,你都不会在乎。当然,你都不在乎,下面的人也会跟着你不在乎。

巴顿将军劝告别人,对犯错者应该立即责备;他自己的部下每逢犯错,他也会立即让他知道。他曾经这样说过:“虽然在战斗训练中我不能杀人,但是我会让那些犯错的人因我发怒而情愿死去!”

巴顿这套说法和目前最现代化的责备理论不谋而合,这真是件有趣的事。希兰查德和詹森在他们的畅销书《一分钟经理人》中建议:“要在错误发生后立即加以责备。你要明白指出他们错在哪里;用坚定的口气告诉他们,你觉得他们错了。”

当你必须作责备时,记住要立即行之。另外你应该记住,责备是批评的一种,因此你应像我们在书中前面所讨论过的,规过私室。有时候你想骂人,也许经过深谈以后,知道犯错者有不得已的苦衷,那你根本就用不着再责备了。由于你在私下责备人,对你自己或者别人都不会形成干扰。

假若你在盛怒的状况下,你可告诉对方你在生气,而且告诉他你为什么生气。生气是可以的,但千万不要气得失去控制。失去控制表示你已失去原来责备的目的。

当你要责备人时,你得谨记自己要达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧,而是要别人知道错误,谋求改进。玛丽·凯责备人用的“三明治技巧”——在责备前后加上称赞,是可行的方法之一。另一种方法才是遵照布兰查德和詹森的方法:

“你应和他们握手或是拍拍他们,让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应提醒他们你多器重他们。同时要强调你只是责备他们这次的行为,而不是他们整个人。让他们了解责骂过了,一切也就过去了。”

“搭桥”牵线,做好媒介

一个好的主管要有许多优秀的特质,过人的忍耐力就是其中之一。因为主管在公司中常常会有落单的感觉,而战胜这种孤独感是顺利开展工作的必需条件。

张先生从中层干部提升为公司的主管人员,职位提高了,可是他心中的落寞感也日益强烈起来。

位置不同了,往日打打闹闹的朋友见了他都换了一副面孔,一本正经地交谈起来。职员们上班时一起工作,休息时一起交谈,大家有说有笑,亲亲热热,可自己只能呆坐在老板桌后,不能加入到大家中去,他的心中很不是滋味。

更有甚者,他总感到手下的职员一有机会就凑在一起窃窃私语,好像在说他的什么坏话似的。他一过去,大家又都躲着他,他感到自己像一只离群的孤雁,无依无靠。

终于有一天,张经理再也受不了这份被隔膜的煎熬,咬咬牙向总公司打了个报告,重新做了一个中层主管。

张先生这种落寞感,大多数主管都曾感受到过,这是因为:

1.职员们彼此在地位上没有差别,心理上不存在距离,工作上又要密切合作,所以他们自然会聚在一起,打成一片;而管理人员和普通职员在地位和心理上都有距离,工作区分也很大,因此主管人员就难免在公司之中显得落单了。

2.员工有时会把工作中积累的怨气转嫁到主管人员的头上,这也是正常的。因此就会使主管人员产生被人仇视的感觉。

3.主管时常会遇到无法与部下商量的事情,或是必须由自己解决的问题。地位越高,这类问题越多,心理的压力也会越大。

身为主管必须忍受这份孤独。

戴高乐说过:“伟大的人物,必然会与人群保持一段距离。权威若是没有威信即无法建立。威信若不与世俗有所隔离,也无法树立。”

作为主管,与部下保持一定的距离,这十分必要。

每个主管都必须明了:主管在工作的性质上、心理上,都得与部下保持一定的距离,这是职务提升的必然情形。若是期望部下把自己当做普通同事一样的同等对待,或是要部下直截了当地表达自己所想的事情,那就是在缘木求鱼。主管一定要调整自己的心理,锻炼自己的忍耐力,克服心中的落寞感,才能顺利开展工作。

勉强地把自己的办公桌与职员并排,有事没事强拉着员工说笑,这些努力都是徒劳的!

另外,许多主管害怕失败的主要原因就是不敢承担责任。

在机械装置上,有种部件叫“空转齿轮”。它没有被固定,只围绕着齿轮轴运动。它将前一个齿轮传来的力量与速度传给后方,也将后方产生的抗力原原本本地传给前方,完全不依自己的意志运作。

有的主管就像空转齿轮。部下一旦失败,他就跑到上司那里去说:“这个家伙捅了这种娄子,真让人伤脑筋。”

而上司要是布置下来一件难以完成的工作,他又对部下说:“我对这件事也有自己的想法,可是上司这么说,我们就只好这么做了!”这一来一去,自己的责任推得干干净净,就是天塌下来,也不关他的事。

一个主管如果不把上司的命令当做是自己的命令,让部下实行,不把部下的过失当做是自己的过失,负起责任的话,他就不可能拥有领导能力,也不配做主管。

更有甚者,有的主管以不被追究责任为第一要务。只要不是自己的责任,即使对公司造成再大的损失也不在意。

具有这种消极心态的主管不单是一个不称职的主管,简直就是公司的一匹害群之马,任何公司都不可容留他!

体贴下属,临危不乱

所谓“闻一知十”,就是说,在知道一件事之后,马上能联想到其他有关的种种事情。像这种人,也就是一般部属最欣赏的主管。

很遗憾的,通常主管总是要求部属做到这一点,但自己却往往无法率先做到。通常部属说了十句,而主管大概只能了解一句。

“报告科长,我很抱歉,是否能将明天的会议延后一天。”

“不行!假使来不及准备资料,加班好了。”

“不!不是这个原因……因为有很多人不能出席会议。”

“没关系!你会参加吧?只要有少数骨干分子参加就行了。”

“说真的,我要去主持结婚典礼……所以希望能请假。”

“结婚典礼不能推掉吗?”

“不!因为明天是常务董事长千金的结婚典礼……”

这个例子,是由于科长过于权威,一定要按照自己的计划实行,因而使得懦弱的部属愈加不敢说明理由。假使一开始科长就问:“啊!不能参加开会,有什么事情?不要客气,你说说看。”像这样,上司稍加察言观色,就不会发生像上面那种尴尬的事了。

一个人生经验丰富,有学识、有修养的主管,对于部属的困难,必定能够轻易地观察出来。

“我懂,你想说的话是……我答应你。”像这样能体察部属困难的主管,才是位真正的好主管。

部下的工作成绩不理想时,也要注意指导的方法。首先要了解下面的几点:

1.工作是否超越部属的能力范围。

2.在工作过程中有无任何阻挠。

3.是否有特殊的原因或隐情。

4.是否部属经验不足,或用具、资料等准备不全等。

若忽视这些因素,而一味地责骂部属,就不是一个真能体谅部属的好上司了。要是碰到内向的部属,很可能他会一走了之,你要有这种心理准备。

假使部属始终兢兢业业地工作,偶尔发生错误,你也应该视若无睹。不要老是责骂,要站在部属的立场上,协助他们排除障碍。等到他们渡过难关,你再适时地给予一些劝慰,他必能接受。

主管必须处事镇定、临危不乱,不可一有风吹草动就大惊小怪,惊慌失措。定力是主管的必备素质。

要学习镇定,就要学到谢安的水平。

谢安任东晋宰相时,北方苻坚率百万大军来攻。其军队号称能投鞭断流,兵将所指来势汹汹。

谢安的侄子谢玄身为大将迎击,但他内心怕得不得了,就来拜谢安,要伯伯出个降敌良策。

谢安只说了一句话:“不要紧,我自有办法。”

谢玄一想伯伯什么风浪没见过,他既然胸有成竹,我就只管放心就是了。谢玄领军一走,谢安就到乡间别墅度假去了。

谢安的悠闲态度给了迎击敌军的谢玄、朝臣们极大的安全感。

当快马来报谢玄获胜的消息时,谢安正与客人下棋,他只瞟了一下书面报告,就将它置于一旁。客人问:“可有何急事?”谢安徐徐答道:“没有什么大不了的,那些小鬼破敌了。”

棋一下完,客人离开后,谢安高兴得一蹦尺多高,落到地上时把木屐的齿都磕掉了。

身为主管要学的就是谢安这种在人前临危不乱的镇定。胜利后,私下里你尽可能去卡拉OK、迪厅发泄个够,但是在工作中切不可一惊一乍的,那样会让部下对你产生一种不信任的感觉。

注重细节,恩威并施

每个人都有价码,金钱可以满足被激励者。于是乎:员工不快乐,给他更多钱;产量下降,用金钱作为增加产量的诱因;员工威胁要跳槽,加薪水。由此可见,金钱似乎成了解决一切问题的万灵丹。

但是金钱有时却是一种无效的激励因素,反而是那些看起来不惹人注意的细节,才是激励员工的关键。

员工和真正关心他的人(配偶或密友等)谈话,往往会吐露真正的需要。这些事情看起来微不足道,也往往被经理忽略。如果这些需要不能得到满足,结果很严重。请听听被激励者的心声:

“只要经理略表欣赏之意,我会工作得更快乐。”

“我的困扰是工作太单调。我需要挑战性的工作,我已经厌烦了这种一成不变的工作。”

“只要我开口,爸爸妈妈就会买我要的东西;但是我真正需要的是他们在家里陪我。”

“如果家人多关心我一些,我就愿意待在家里。”

所谓“细节”包括:自尊、成长、自由、成就感、信心和信赖等。这些金钱以外的激励因素可以更有效地激励员工,你必须找出员工需要什么,才能满足他们的需要。

不要认为掏钱就能解决问题,说些鼓励的话,往往比金钱更能激励员工。

“经理,这一阵子连日来的加班,大家都很累,我们大家去喝几杯,提提神,怎么样?”

像这种说法,似乎是替全体员工表达了意见。而事实上,只是这个部属想揩经理的油,想从经理的交际费中分一杯羹罢了!

只要稍微聪明的主管,就能够轻易地识破这个心计。这些人不管他们要做什么事,总会有冠冕堂皇的借口,你是不能不稍加注意的。

R公司的办公室主任S是从低层升上来的主管,因此,具有低层人物特有的“罗唆”。凡大学毕业的年轻职员,往往都是他找麻烦的对象。

“喂!这个书面请示像什么,又不是小学生作文,你不知道请示书的规格吗?真拿你没办法。你看,这个字是怎么写的?谁看得懂?叫我怎么盖章?”

有时,一说教就一两个小时没个完,只要他找出一点儿小毛病,就不会轻易放过你。所幸,这个S颇懂得主管之道,在骂过部属之后,知道适时给予一番安慰。

“不要嫌我罗唆,这都是因为我对你的期望很高,不听话的人,我根本就懒得罗唆。好了,这一阵子你比以前进步多了,好好干吧!别让我失望……今天晚上,我请你去喝一杯吧!”

“我讲了你不少次,每次你都能照我的意思做,我很高兴,以后你还要更加努力……”

有道是“恩威并施”,对部属不对的地方,固然应当责备。而对其他表现优秀之处,更不可抹杀,要给予适当的奖励,那么部属的内心才得以平衡。

要使部下的意志屈服,最快的方法就是让其感到有危险,或是降薪的危险,或是免职的危险。所以胁迫是强有力的速效手段。

人如果受到威迫,一定会心生抗拒。这种状态若能持续一定时间,到难以继续忍受时,就会开始产生服从的意志;如果消除其恐惧感,这种意志马上就会消失。

胁迫的手段虽然很少用,但是到了迫不得已的时候,必须彻底消除对方的抵抗意志,否则不会有什么效果。半途而废,只会增加部下的反抗心理。

现代人的反抗心理特别强烈,不服从权威的情绪高涨。因此,很难让其产生恐惧心理,反而是很容易刺激到他们的反抗意识。这在年轻职员身上体现特别明显。年轻人心高气傲,反而使主管有时受到他们的威胁与蔑视,以致局面无法收拾。

因此,主管应正确运用胁迫手段。

1.明确威胁手段的缺点

威胁手段的缺点就在于能积累不安与不满。无法发泄的不安与不满的情绪不断累积,终于形成无法控制的力量而暴发出来,事态至此将无法收拾。

2.以平时稳妥统御为主

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