随着市场竞争日趋激烈，人力资源越来越受到企业的重视。人力内控是财和物的内部控制的基准点。目前，企业在人力内控方面存在着很多缺陷，如何用人，如何留人，如何用薪酬激励员工，如何保持绩效管理的完整性？这些都是企业管理者必须解决的问题，也是人力内控的关键。
人力资源管理缺陷及其诊断
人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源管理是企业获取竞争优势的最有力工具。最大限度地调动人的积极性、创造性是人力资源管理的目标。在实际管理中却存在着很多缺陷，这些缺陷严重阻碍了人力资源管理有效性的发挥，因而必须对其进行诊断并采取有效措施。
人力资源管理缺陷分析
人力资源管理缺陷包括以下七个方面：
招聘选拔制度不合理
用人唯亲，而非用人唯才；因人设事，而非依据发展战略合理配置人力资源；招聘、选拔工作混乱，无法令员工信服等。
不重视员工培训
培训常流于形式，虽然企业不断向外界招聘新员工，却不重视对员工的职业教育和岗位培训，因而不能增进企业的凝聚力和员工的素质，而且，培训缺乏计划性，时断时续，难以达到效果。
缺乏绩效考评系统
工作绩效考评指标不明确，使员工努力方向偏离总体目标，工作绩效考评系统设置不合理，不能达到职位考核的要求。
薪酬体系与激励机制不合理
“免费搭车”现象普遍；薪酬体系设计不合理，“劣币驱逐良币”；管理者缺乏合理的激励机制和约束制度，内部人控制现象严重。
缺乏长远战略规划
企业管理者没有将企业的人力资源计划纳入企业发展的整体战略之中，人才招聘与培养缺乏计划性和系统性；人才结构不合理；人才缺乏流动性和连续性；人力资源不够稳定等。
缺乏成本核算与管理系统
不计成本片面追求高学历，造成人力资源的浪费；对于各个岗位的职能设计和职位描述粗糙，没有对各岗位所需人员的成本与收益准确地进行核算。
职业发展设计系统不合理
企业管理者不关心员工的发展要求；缺少使员工职业发展与企业发展目标一致的制度设计；员工稳定性差，短期行为严重；员工没有归属感，人心涣散，企业缺少凝聚力。
人力资源管理诊断
对人本管理有了正确认识以后，就可以对人力资源进行诊断，在对人力资源管理进行诊断时，可以从录用、培训、评估绩效、薪酬等方面进行诊断。员工关心的问题有：工资、晋级、工作时间、安全、卫生、环境、福利等。企业激励员工积极工作的办法有：劳动纪律、赏罚、协商、参与经营等。
录用的诊断事项
是否根据长期计划制定了每年的人员录用计划？
录用方法是否合理
是否根据人员计划制定录用计划？
有无就业规则？
在决定录用时，有无客观的判断标准？
培训的诊断事项
有无培训计划？
有哪些培训用设施？
培训由谁负责？
哪些人是培训计划的对象？
利用哪种培训方式？
如何评估负责人的培训能力？
规定了何种培训时间？
有无诊断培训效果的标准？
是否规定在受培训后要写总结？
实行培训是否在预算上得到保证？
培训计划是企业独创的，还是各企业普遍使用的？
绩效评估的诊断事项
评估工作绩效的数量标准是否完备？
评估工作绩效的标准是什么？
部门的工作绩效是否等于该部门负责人的工作绩效？
评估工作绩效的标准是什么？
在评估个人时，是以一种标准还是多种标准？
由谁来评估工作绩效？
评估部门负责人工作绩效的目的是什么？是否把评估结果反馈给员工？
评估部门工作绩效的目的是什么？
由谁负责制定并修改工作绩效评估制度？
在建立评估工作绩效制度时，是否听取了员工的意见？
薪酬的诊断事项
薪酬体系是根据何种因素制定的？
薪酬体系是否分开？
薪酬总额是如何决定的？
员工平均月薪(不含奖金)是多少？
个人薪酬结构是怎样构成的？
员工对目前薪酬体系不满的主要原因是什么？
人员平均年度奖金相当于几个月的月平均工资？
总薪酬的分配体系是否保持平衡？
关于人力资源管理的建议
加强人力资源管理就是要做好两方面的工作：一是做好人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效评估等人力资源管理工作，二是想办法发挥员工工作积极性，促进企业的发展。
拓宽招聘渠道
企业管理者要积极拓宽招聘渠道，应该在以往没有招聘过的地方寻找新的应聘者，以适应劳动力队伍的多样化要求，避免寻找区域的重复，扩大招聘对象；管理者还应更多地转向非传统的人员招聘领域。
科学甄选
管理者要了解每一种挑选手段的优缺点，因为各种甄选手段对管理者做出决策只有有限的价值，管理者必须将各种手段有机地结合起来才能选出最优秀的员工。
重视培训
企业管理者不仅要做好培训工作，而且这个培训应该是全方位的。没有任何一个人能一下子做好从来没有做过的工作，所以，即使是天才，也需要一定的培训，不只是进行必要的技术训练，还应该包括让新来的员工了解企业，了解企业的价值观，了解企业的经营哲学、企业的精神，让企业目标和员工个人目标取得一致。
创建良好的绩效评估机制
企业应该有良好的绩效评估机制。如果没有良好的绩效评估机制，每个员工既无法评价自己，也无法评价同事，绩效考核也就起不到激励作用。
调动员工积极性
管理者除了要做好一般的人力资源管理工作之外，如何调动员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的工作潜力也是非常重要的。那么，怎样才能使员工发挥其潜力而努力工作呢？管理者可以采用以下三种方法：一是要加强员工之间沟通、讨论；二是要培养员工自信心；三是要充分发挥员工的自主性。
人力内控从招聘开始
招聘是获取人才最有效的手段，然而，传统的招聘存在着很多误区，这就需要管理者对招聘进行诊断，掌握人才选拔的标准，正确认识招聘。只有这样，才能有效规避缺陷，招聘到适合企业发展的人才。
传统招聘的误区
在招聘过程中总是存在着这样那样的缺陷，这些缺陷是招聘有用人才的障碍。
与成功员工做比较
由于成功与不成功员工的特点是不清晰的，所以以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，其实有很大的危害。管理者们可能会挑选出貌似优秀的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。在对成功和不成功员工特点进行区分的过程中，必须验证这种方法与技术的有效性。
过度依赖面试
面试能使招聘人员了解应聘者是否容易相处与合作。但常用的面试对于提高招聘准确率的贡献极小，仅仅能增加2%的准确性。招聘人员总是过分依赖面试，这往往造成对应聘者未来工作绩效预测力不高。
评价个性
企业招聘人员往往评价其个性而不是职业技能，个性测验对于认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说可能并不适合。技能测验或职业知识测验已被证明对于工作绩效有较高的预测力。企业招聘人员不仅要了解应聘者自信心和精力，还要了解他们是否具有职业技能。
不了解员工工作失败的真正原因
研究并指出导致员工们在工作中失败的因素，对于招聘同一岗位的新员工具有一定的指导意义。但企业招聘人员常常忽略这项内容。有研究证明，确认这些“失败因素”，然后将其融入到选拔程序招聘人员，将使选拔错误降低25%。
依赖“好人”标准
衡量好人的标准是好的外貌、勤奋、热情、主动等，但这并不是工作绩效有效的预测指标。一个简单的理由是职业技能已变得非常专业化，普通的技能对于预测工作绩效已经没有太多的实际意义。
缺乏认真的调查
企业招聘人员对应聘者的工作经历没有进行深入调查。研究表明，一般岗位和某些特殊岗位的应聘者试图掩盖不利的信息，它们的比例分别高达15%和33%。如果不对应聘者的情况进行更多的调查，在聘用后可能产生诸多问题。因此，稳妥的做法是采取有效的办法对将要录用的人员的工作经历及过去经历中的一些具体情况进行调查。
不能准确测量应聘者个人素质
企业管理者要测量应聘者个人素质，以便了解其知识水平、技术水平和能力的大小，之后把他们安排到合适的岗位上。但是应聘者个人素质不同，而且，同一个人在不同时期内素质也有变化，有些素质可以通过客观标准来衡量，有些素质诸如一丝不苟、诚实则不能通过客观标准来衡量，所以，企业管理者对应聘者个人素质的判定往往比较主观，缺乏准确性。
招聘对象受传统影响
男性在招聘中占优势，传统的人员招聘对象多数是男性。女性在招聘中限制很多，残疾人找工作更是难上加难。管理者应破除思想障碍，转向非传统的人员招聘领域进行招聘，招聘过程中应坚持任人唯贤。
招聘渠道的诸多不足
目前流行的是依靠内部员工推荐的渠道，由于候选人与现有员工过于接近，致使公司的创造性发展没有多大变化。随着网络技术的迅速崛起，广告改变了以往通过电视、广播、报纸、期刊杂志等传播的方式，越来越多的企业把招聘信息输入互联网，使得招聘者与企业之间的交流更为直接、迅速。但随之而来的问题是广告如暴风雪一样铺天盖地而来，使得应聘者难以选择。首先，广告形式不新颖，照搬照抄的东西过多，语言直白，不能有效地树立企业形象；其次，招聘材料准备不齐全，没有介绍企业的材料和待招聘岗位的具体要求的资料等。
利用职业介绍所招聘虽然可以节省时间，但是仍然存在很多不足：一是要花费很多的中介费；二是招聘人员不符合要求；三是企业没有自主性，和应聘人员的沟通也不方便。
学校招聘限于初入者级别的职位。学校招聘主要是通过在学校设立招聘信息栏、面试点，或是举行人才招聘会等办法来招聘应届毕业生。
电话或网上热线招聘会使很优秀的应聘者由于打不通电话或进不去网站而使企业失掉一批人才。的确，电话或网上热线具有方便、快捷等特点，应聘者会打电话咨询空缺职位所需的各种条件，组织的工作要求或其他要求等，但这需要很长的时间，应聘者一多，咨询时间加起来就更多了。
人才甄选的基本标准
从业人员素质高低极大地影响着企业的成败。在招聘中除了考察应聘者的专业素质，还应持特别重视人才甄选的一些基本标准。
是否有敬业精神
敬业精神是指对工作认真负责，勇于承担责任的精神。一般说来，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于这种敬业精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的员工，其成就必然较高，并因此受到公司老板和同事们的器重和信赖。
是否有较强的学习能力
专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。因为企业所需的专业知识愈来愈专、愈精。但在愈来愈多的企业重视教育训练、自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验已不是企业选择人才所必须具备的条件。取而代之的是新员工学习潜力如何。
愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习能力的人，而不是已有专业知识与能力的人。所谓具有学习能力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望强的人。近来招聘具有学习能力的人已成为企业招聘最流行的做法，企业招聘往往加考志向及智力方面的试题，其目的就在测试应聘者的潜力如何。
是否有较高的道德素养
道德品质是一个人为人处世的根本，也是公司对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，也将会对企业造成极大的危害。
是否善于沟通
沟通能力是现代生活必备的能力。员工要有同老板、客户、同事沟通的能力，才能很好地完成本员工作。
是否有很强的反应能力
一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的员工，将是企业十分重视且大有发展前途的人才。
是否有创新精神
现代社会中市场竞争瞬息万变，科学技术的发展日新月异，企业要持续继发展必须不断创新。因此具有创新精神，能够接受创新思想的员工，必然为公司的高速成长助一臂之力。
是否“合群”
在当今的社会里，凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。一个再优秀、再杰出的人，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。
