柳井正在一次聚会上和丰田的董事之间有一次简短的谈话。那位董事说：“现在日元贬值了，这对丰田来说并不是好事情。但是，虽然公司的业绩下降了，我们对于优秀员工的奖励并不能减少。”这是对员工负责任的态度，在听到丰田的董事说出如此具有高度责任感的话时，柳井正被深深地触动了。毕竟，员工倾心倾力地为公司做出了服务，可是公司的业绩下滑受到多方面的因素影响，哪里能够仅仅凭借公司业绩升降就忽视员工的个人实力呢？第一个被录用的兼职人员是学生植木，现在他已经是公司高级管理层中的一员了。植木对待工作尽心尽责，柳井正本来想让他在毕业之后留在店铺里面工作，可是当时公司所能提供的条件并不丰厚，植木一开始依旧在这里做着兼职，为了生计他同时还在其他地方做一些家教之类的工作。后来，实在因为时间排不过来了，植木就辞去了优衣库的工作，转而进入了一家已经在东京上市的公司就职。这件事对柳井正的触动很大，他常常问自己为什么没有办法把植木这样优秀的员工留下来呢？
或许仅仅是为了能够给员工提供更为优厚的待遇，柳井正认为最先需要做的就是先把公司发展起来，之后才会有资本去凝聚更多优秀的人才为己所用。后来，当优衣库在东京证券交易所上市的时候，植木毅然回到了他最初开始的地方。
志同则道合
不论何时，人才永远都是制约着公司发展的决定性因素。在广岛的证券交易所上市之后，优衣库对人才的需求显得更为迫切，但同时也拥有了更多机会去招募一些新鲜的血液注入公司。在东京证券交易所上市之后，优衣库的直营店已经超过了300家，随着知名度的不断提升，一些曾经在各大企业里就职的人员纷纷跳槽而来。优衣库发展迅速的原因之一就在于其绩效相连的工作方式，或许这种方式对有能力的人才更加具有吸引力吧。柳井正这时候选择了兼收并蓄的态度，这为优衣库的不断发展壮大打下了坚实的基础。
跳槽而来的人曾经供职过的公司分属于各个不同的行业，有贸易公司、生产厂家、经营顾问、电脑制造及服务业等，优衣库似乎在一夜之间成了众人争抢的香饽饽。不过，柳井正更加倾向于让其他行业的人才进入自己的公司。因为，如果员工以前就从事这个行业，那么他会认为所有的事情应该按照既有的规章和经验来处理，久而久之就会产生安于现状的惰性。而一个人如果进入一个全新的行业，他就会从最初开始学起，多问几个“为什么”和“怎么办”可以帮助他主动思考，从而不会受到原有规则的限制，更易于培养积极创新精神。
一个公司如何发展，和经营者的决策是绝对分不开的。然而，柳井正并不认为自己是一个足够聪明的人。按照他的理论，如果公司只是单凭他个人的想法来运作的话，一定不会达到现在的样子。正是因为公司会聚了众多的人才，大家集思广益，才让优衣库在成功的道路上越走越快。所以，柳井正在引进人才这一问题上从来都没有迟疑，他更加希望有比自己聪明的人加入进来。
只是招聘人才有时候也会遇到很多麻烦。公司在报纸上投放了大量的招聘广告之后，前来应聘的人却鱼龙混杂。例如，柳井正想要招聘一个经理，他期望看到的面试人员充满激情、做事爽快利落，然而面试该职位的人员大多抱着一种可以坐在办公室什么也不干的心态，他们错误地把经理的概念理解为只是掌管几个小喽啰的“山大王”了。
不过，通过广告还是能够找到合适的人才的。而今优衣库现任董事和执行董事中的一半多，都是由在公司常年工作并且信誉良好的人介绍而来的。基于对这些员工一直以来的信任，柳井正毫不犹豫地吸收了他们所介绍的人才。还有一些非常优秀的执行董事是柳井正在访问其他企业的时候偶然遇到的，正是因为彼此之间惺惺相惜，所以他们才选择了加入优衣库一起共事。1998年12月进入公司的玉塚元一就是柳井正在拜访IBM公司时偶遇的，当时他在IBM负责供应处的管理工作，因为柳井正的个人魅力和对优衣库未来前景的看好，他才选择了加盟优衣库。
从创业初期到快速发展的阶段，公司由柳井正一个人完全可以承担起来。但是当公司把发展目标定位在国际公司的时候，柳井正并没有狂妄自大，他明白这并不是凭一己之力就可以实现的目标，而是要凭借专业化的团队集体协作才能够实现的一步大跨越。
很早就进入公司的职员，在看到公司的销售业绩达到1000亿日元的时候，纷纷受此激励而给自己定出一个更高的奋斗目标，希望自己在优衣库能够有更好的发展。好像总有人在他们后面穷追不舍一样，进入优衣库的人都会不自觉地不断提升自己，似乎只要一松劲就会被别人超越。
等公司在东京证券交易所上市之后，一些老员工也到了退休的年龄。他们手中或多或少都握有一些公司的股票，等优衣库的股票升值之后，他们的生活也有了新的起色。这对柳井正来说是莫大的安慰。
任何企业都会对人才产生大量的需求。只是，很多企业都在抱怨人才的流失和找不到更适合的人来担当这个职位。柳井正认为，只要公司有了明确的发展目标，就一定能够吸引更多优秀人才。也许有人会觉得高目标难以实现，但是只要定出了目标，就要坚定地向着目标前进。首先让你的员工看到你自己的信心和勇气，团结起集体的力量，共同去实现当初宏伟的目标。
在柳井正看来，企业的思考模式，不统一是不行的，特别是有着相同思考模式的人一起工作，同心同力是非常必要的。
优衣库，就是一个有力的佐证。
真正做到男女平等
有人说：“如果公司里面的女性多起来，气氛就会更加活跃。”也有人反对道：“如此一来，男性就会对女性形成过分谦让和包容的态度，这是对公司的发展极为不利的一种行为。”其实，真正优秀的人是拒绝这些谦让的。如果说一名女性没有充分地发挥出自己的实力，那么问题多半出现在他的男上司身上。过度的谦让和包容，对女性的发展是极为不利的。
前来优衣库购物的顾客以女性居多。在优衣库的一家以食品为主的子公司之中，职员也是以女性居多。从员工和顾客接触方面考虑，女性有着更大的优势。然而，在新宿三丁目的店铺之中，虽然女性群体依旧是主要客户，并且公司的职员也是女性居多，但是这里的女性职员并没有提出多少建设性的意见和建议。负责商品企划的是男性，公司里挑大梁的也是男性，但是制作出来的商品却是为女性服务的，听起来总有那么一点不舒服。
柳井正曾经形象地拿女性杂志做了一个比喻：一本女性杂志，没有必要要求编辑全是女性，男性一样可以把杂志做得很漂亮。设计女性服装的设计师中也不缺乏男设计师。在日本零售和服装设计行业，男性居多是一个基本事实。然而，这恰恰与国际时尚界的风潮相左。
针对这样的情况，柳井正觉得应该增强职业女性的示范作用。借助榜样的力量，无疑是最有效的一条捷径。
在对管理人员教育的过程中，柳井正认为一方面要让他们明白对待女性应该像对待男性一样严格，她们才能做出更为优秀的成绩；另一方面还要关注她们特殊的生理现象，比如痛经等问题，这也是上司不得不考虑的一大因素。
柳井正曾听说过一件令人吃惊的事情，一家百货公司的楼层经理说他能够清楚地了解该楼层所有女店员的生理周期。在那段特殊的日子中，女性总会有不同寻常的反应，此时出现的一些犯简单错误、情绪化或者无精打采等问题，都是可以得到谅解的。留意这些特殊情况的上司，才能称之为一名好上司，也才能深得员工的爱戴。
柳井正认为，对女性采取谦让的态度，并不是真正的平等。真正的平等应该是女员工和男上司之间的互相尊重，彼此若是可以坦诚相待，就一定能够促进团队的发展。只有承认性别差异，才是真正的性别平等。或许只有这样做，女性在职场上才会发挥更大的功能和活力。
直到现在，日本社会中依旧是男性在唱主角，讨论提高女性社会地位的问题不应该只流于表面。女性和男性各有不同的生理和心理特性，男女协同工作的时候更应该注意这些不同点。
优衣库作为零售服装店，女性员工肯定占据着相当大的比例，但是分配到各个部门的女性领导却只有三名，部长以上的职位中根本没有女性的名字出现。
在日本人的传统观念中，所有的大企业都是男人占据着主导的位置。虽然在优衣库的管理条例中明确地写出了员工之间没有性别、种族、国籍的差别，而且在薪酬待遇上全然没有男女之别，可是女性发挥自己才能的机会总是会受到各方面的限制。即便她们自己很希望能够有更多的空间去展示自己的才华，但是这是谁也没有办法改变的现状。
很多女性以成为公司中的董事或者领导者为自己的奋斗目标，但是在以男性为主导的环境里面很难做出优秀的业绩。
首先，女性要面临的问题就是结婚和生育。在柳井正的设想中，他不希望任何人因为私人的原因而辞掉公司的职务。无论是在社会公益组织还是在公司之中，结婚和生育对女性的职业发展都是不利的条件。这样的社会结构不是任何一家公司可以改变的。
在优衣库，因为结婚和生育而离职的女性店长并不在少数。这其中偶尔还包括超级店长，她们最后还是选择了离开。有一个令人颇为费解的怪现象，如果一个优秀的女店长和并不优秀的男店长结婚了，那么辞职的一定是女店长。让人觉得不可思议的事情是，在这些优秀女性的意识之中，家庭主妇观念根深蒂固。
当女性员工超过一半的时候，公司还要考虑为其配备幼儿园。有言论说“女性优先”的法则让女性享受到了过于优越的待遇。长此下去，很可能在女性群体中形成一股更加散漫和不负责任的风气。
在当今的日本，出现了一种与传统相悖的现象，很多家庭之中缺少男性后代。因此，女性的社会地位也被动地得到了认同。如果不能让女性发挥其应有的社会作用，那么整个社会就将陷入很麻烦的状态之中。
随着日本社会开始进入老龄化模式，劳动人口逐渐减少，女性和男性需要面对同样的职业生涯的挑战。时代变了，女性已经不再满足于家庭和自己的小兴趣，她们也开始去考虑如何挑战自己，从而可以为社会做出更大的贡献。
柳井正突然间觉得，自己有必要为想要继续工作的女性创造出一个有利的环境，这样也能够为优衣库保留住更多的人才。
有一天，柳井正听到一位负责人事的男同事说起一件事情。这位男同事已经48岁了，他的太太42岁，他们的儿子正在读初中，女儿已经在念高中。孩子们经常在他们面前说将来一定要独立，要用自己的力量去开创一片未来。或许是受到孩子们的激励，有一天他的太太突然对他说自己想成为一名女演员，并且试镜已经合格了。这是妻子年轻时就有的梦想，一直深埋在心底的想法此时终于被激发出来而且得到了实现。他对柳井正说，自己平时一直教导自己的孩子们要自立，但是当太太告诉他这个家只有他一个人自立是完全不够的，这时他真的感到又困惑又惊讶。
别人的故事，就权当故事去听。但是这样的事情发生到自己身上的时候，自己会怎么做呢？柳井正突然把这些看似与自己毫不相关的事情同自身联系了起来。
优衣库一直抱有实力主义的原则，但是没有做到把女性和男性完完全全地放到平等的地位去对待。尽管她们想要告别单调的端茶、做饭等家务事，尽管她们想要获得在社会上和男性完全相同的待遇，但是优衣库在评价员工能力的时候，还是会把男女区别开来对待。男女之间保持两种不同的风格，采用更加灵活的方式去考核评价，因为这其中有很多棘手的细微问题在作怪，柳井正也被这些事情深深地烦恼着。
但无论如何，柳井正相信，女性的社会地位一定会更加重要，他一直在期待那一天的到来。
唯有竞争是不变的主题
在和一些新型的、高科技的企业领导人谈话的时候，柳井正接触到一些年轻人的新鲜想法。“各行各业的优秀人才都来到我们公司，明天是什么样谁知道呢？彼此之间的竞争甚至充满了火药味。大家怀着这样的想法去做事情，又怎么会不出成绩呢？”一家软件开发行业的领导者对柳井正说。
在日本有一项传统，公司一般会对自己内部位高权重的人采取终身雇用制。这是日本企业的一项美德，也是领导者和经营者的基本社会责任。然而，软件开发行业领导的一席话，让柳井正看到了日本传统文化的变革。因为新兴行业的特殊性，他们不可能和员工签署长期的合同。随着科技日新月异的发展，现在正在做的事情在明天很有可能就会被淘汰掉。因此，当公司还在为自己的未来发愁的时候，又怎么能够保证员工一辈子的生活呢？这是特殊行业的特殊要求，虽然并没有得到社会的认同，但只有这样才能保证双方基本的生存权利。
然而，柳井正在优衣库也借鉴了这种模式，这让很多人不解。不采取终身雇用制，和很多大企业比起来，优衣库人员的流动速度变得更快一些。其实，这种形式不论对优衣库还是对员工来说，都留有选择的余地。想要离开的人也不会受到长期合同的限制，真正优秀的人才公司会尽最大的可能满足他各方面的要求。
让公司和员工之间保持一定的紧张感或许是最好的，柳井正常常这样想。因为，竞争是唯一不变的主题。
