3.员工要求改变上下班时间
照顾孩子、交通以及其他方面的问题经常困扰着员工。若是能够配合员工，助他们渡过暂时的困境当然很好，但是不一定始终行得通。
重点在于如何拒绝。假如令员工感觉到你一点也不关心他的困难，他很有可能另谋职位。
在解决具体问题的时候要尽量灵活，讨论所有可能的对策，如此一来，即使到最后必须拒绝他，你因此而做出的努力也可以把员工的怨恨消除。
有时，允许员工偶尔迟到或是早退一点，也无大碍。关键是事先一定要得到你的允许，否则，员工早晚会各行其是地确定自己的上下班时间。
有时候你可以允许某个员工提前下班，但是有的时候又必须拒绝这类请求，这个时候就需要清楚地告诉员工为什么，不然他们会觉得你做事没有原则或者总是偏袒某些人。
4.员工要求调到其他部门
若是一个无所谓的人员请求调动，那么抓紧批准他，你还应该庆幸自己好运气。但是如果最得力的助手请求调动，并且是在一个非常忙的时间，或者一时无法找到人可以顶替他时，一定不能随口拒绝，那样只会让一名好职员就此消沉下去。
这时你应该跟他好好聊一下，询问他请调的原因。也许你会发现他想调动的原因可能跟工作并没有很大关系，可能由于他跟某个同事的关系不太融洽，也可能是一些通过调动工作就能够解决的问题，而这些只有通过谈话才能发现。
要是你们的谈话没有取得任何结果，他仍然坚持调动，你就只有拒绝。但是应注意尽量减少对他的消极影响，尽可能留给他一线希望。例如可以这样说：“目前不能调动，过一两个月我再看有没有其他的机会。”
如此一来不但可以为你赢得思考其他可能性的时间，而且在这段时间里，这位员工的思想很可能也会有所变化。无论如何，对于员工的调动要求都要表现出极大的关心，这将有利于减少因为拒绝而带给员工的伤害。
如何向下属通报坏消息
员工被降职或解雇，作为上司的你应该如何通知他呢？下属经过多次修改才拟定好的计划书，你要否决的话要怎么说出口呢？下属向你提出很不错的建议，你却因为疏忽或者工作太忙而忘了看，当下属催问你时，你应该如何应答呢？当你遇到类似这些情况，话虽然不过分，也没有任何不正当的企图，可你还是很难把话说出口。而你作为上司又非说不可，这时候，关键是要委婉、诚恳地表达出来，尽可能减轻对下属的打击。
1.降级通知
加利福尼亚一家工厂的老板，曾经提到过一个讲话非常讲究策略的人，他是这样说的：“他是我的第一个老板，但是他最后把我解雇了。他叫我进去，这样告诉我：‘年轻人，如果没有你的话，不知道我们以后会是怎样。但是，从下个星期一开始，我想可以这样试一下。’”
有的时候，公司需要进行人事调动，员工被降职，或者是被调到分店，或是被打入“冷宫”，上司派他去做一些琐碎的小事，总而言之他已经不再受上级的重视了，上级在这个时候不仅仅有责任通知他，而且应该耐心抚慰他，尽可能地让他保持愉快的心情到新职位工作。
千万不要使用伤感情的词语。下属被降职，本来心里就已经十分不愉快了，如果上级再用语不恰当，甚至恶意地讽刺对方，只会让下属满腔怒火，从而可能造成无法想象的后果。当然，也不能等事情已成定局，再逐渐透露出要把他调走的意思，以免下属误解你想赶他走，而造成心理上的不平衡。
2.变更计划
已经获得通过的计划又因为某些原因要进行变更，应该怎么跟下属解释呢？千万不可以告诉下属：“这不关我的事，经理说了算，我也没有办法。”
这样解释虽然把责任转移给了上级，你暂时没事，但是下属就会怨恨经理。假如下属知道你推卸责任以后，一定会对你特别反感，同时也会降低你的威信。
更不应为了防止下属反对，而使用强制手段阻止对方开口。这样做只会让下属从内心对上级感到不满，也对工作不满，这种不明智的做法显然是不可取的。正确的方法应该是情理兼顾，充满善意地说服对方，使下属能真正地叹服，还不会丧失对工作的积极性。
3.提案被耽误
上司接受下属的提案以后同意“看一看”，但是过了一段时间之后，仍然没有看。下属想得到一个肯定的答案，于是就问上司：“关于那个提案，您看了吗？目前情况怎么样？”
这时候，你可以坦率地说：“我现在特别忙，真的还没有时间详细看。但是一周之内我保证给你一个满意的答复！”
在约好的时间之前，上司最好能主动答复下属。这样一来，下属肯定会被上司的热情所打动。特别是在答案是否定的时候，与其被下属追问着，上司还不如主动进行说明，这可以表明上司对待下属的提案确实是认真的，非常有诚意的，并非敷衍了事。
假如提案需要交给更高层的上级，而这位上级的态度并不是很明确，所以没有确定的结论，这时候上司最好可以表明立场，说明自己已经把提案交给上级了，但是却很久都没有回音。倘若在下属不得已催促、询问上司的时候，得到的却是否定的答复，此时应该详细说明，绝对不能随便应付几句。
对下属不要吝啬赞扬的语言
马克？吐温曾经说过：“得到一次赞扬，可以让我多活两个月。”公开赞扬是鼓舞他人的热情，提高他人积极性的最有效的方法。
很多老板认为，激励职工的方法一般有两种：奖励和惩罚。从人类的本性来讲，人们通常希望做一些愉快的事情，奖励比惩罚显然更容易让人接受。假如员工按照老板的吩咐去做，老板往往就会奖励他们、认可他们，而这些就是员工内心里想要的。一旦你不照老板说的去干，老板就会杀一儆百、给予惩处，例如警告、责怪、降级察看、辞退解雇等，这些都是员工所不愿见到的。
经常鼓励、多表示支持是更加有效的激励方式。每一个为工作尽心尽力的职员都需要得到别人的肯定。收入固然十分重要，但是大多数员工认为获得收入仅仅是一项权利，是他们付出劳动和心血换来的。
多项研究结果显示，赞扬与肯定是最能激发员工竭尽全力、以较高水平发挥才能的法宝。除了应得的报酬以外，人们更加需要的则是能够感觉到他们为公司做了一份贡献，自己的努力有了结果并且得到了公司老板的赏识。
真挚的感谢，既能够表达出对员工某种行为或者价值的赏识，又能极大地鼓励员工继续保持这种行为，并逐渐形成一种风气。这不仅反映出你对工作负责的态度，更可以显示你掌控全局的魄力。
作为一位管理者，如果很善于利用赞扬表达对下属的关心和信任的话，将会大大提高下属的工作积极性。但是，并不是每一个管理者都懂得称赞下属。那么，究竟怎样才算是比较合适的赞扬下属的做法呢？
当面赞扬下属并不是最好的方法，这样可能会让他怀疑管理者赞扬的动机。例如，下属可能会想“我是不是做错事了，他是在安慰我”。增强赞扬的隐蔽性，通过第三者把管理者的赞扬传到下属耳朵里，这样可能会收到更好的效果。管理者可以在跟其他人谈话的时候，不经意间赞扬下属。下属通过这种途径听到上级的赞扬，会感觉更加真诚和可信。
赞扬下属的具体工作，要比赞扬他的能力更有效。首先，下属知道为什么自己受到了赞扬，还能促使他把这件事做得更好。其次，其他下属不会对此产生嫉妒心理。但是假如其他下属不清楚这位下属被赞扬的原因，便会感觉自己受到了不公正的待遇，甚至产生抱怨情绪。赞扬具体的工作，可以让其他下属以之为榜样，更加用心做好自己的本职工作。
不必为了赞扬而去刻意赞扬，赞扬应是发自管理者内心的。下属要是认为管理者在故意赞扬，还可能产生逆反心理，觉得管理者非常虚伪。此外，不要在布置任务的时候赞扬，这时很可能会让下属认为管理者的赞扬一定不是发自真心。
