1989年华硕电脑从台湾高科技产业崛起，踏上了进军IT新时代的漫漫征程。多年来，华硕坚持“品质第一、速度第一、创新第一、服务第一、成本第一”的企业文化理念，凭借过硬的技术与高品质的服务，迅速成长为全球知名的国际性大企业，在全球五大洲拥有超过45000名员工，并设立11个国际性分支机构。在美国商业周刊举办的“2004年度全球ITl00强”企业评选中，华硕电脑以57.47亿美元的总收入和3.395亿美元的利润获居全球ITl00强第16位。自1998年以来，这是华硕电脑连续第7年入选全球ITl00强，同时华硕还以71.6％的收入增长率被选为成长最快的ropl0企业之一。
技术领先的产品、良好的市场策略、优秀完善的服务，使华硕在业绩节节攀升的同时，更赢得了用户的信赖与满意，但仅仅停留在品牌宣传层次似乎已不再是商家追寻的唯一目标。实施了三年多的华硕“硕市生”计划已经将品牌知名度、人才储备和产品销量等要素有机地融合到了一起。
华硕“硕市生”计划是由华硕电脑中国事业群总经理许佑嘉先生于2004年推出的面向全国高校学生的一个项目。所谓“硕市生”即为华硕把握市场动向和市场秩序的学生，也是华硕公司的储备人才团队。该计划旨在建立一个优秀、积极、稳定的储备人才队伍，能够源源不断地为华硕培养人才。
每年九十月份，华硕都会在全国100多所高校开展声势浩大的华硕电脑校园宣讲活动。这一例行性的“硕市生”招募活动，已在全国形成了统一的“品牌”形象，在大众媒体上得到了广泛的舆论支持。华硕各大区高层领导纷纷进入校园，为高校学生进行华硕产品、品牌、企业文化等内容的讲座，形成了以各高校团委、就业办牵头，分公司协助，“硕市生”执行的三位一体的宣传策略，充分利用海报、传单、校内报刊、校园广播、BBs等实体和虚拟媒介做宣传。与此同时，华硕便从在校本科生和研究生中招募一批优秀学生成为华硕“硕市生”。
华硕“硕市生”团队分为普通成员、骨干成员和核心成员三级。刚被招募的成员属于普通成员，根据不同需要各省会及大、中城市普通会员人数为30～50人；优秀普通成员经考核，选拔后成为骨干成员，他们是普通成员中的中坚分子，每只团队可有20％成为骨干成员；极优秀的骨干成员经选拔成为核心成员，每个团队有1～2个骨干成员，直接辖于华硕电脑中国业务事业群产品中心管理。
成为华硕“硕市生”的学生，将会获得电脑硬件方面的专业培训，然后他们在华硕各地分公司的支持下组织、策划、实施既定的大规模校园活动。特别是当“硕市生”成为骨干以上级别时，便有机会免费参加华硕在上海总部举办的“华硕学院”的学习和培训，参与经销商门店的经营，毕业时可直接被选拔进入华硕各个部门实习、就业。
华硕的“硕市生”计划紧密地将投入与产出结合起来。如果说每年100多所大学的宣讲会和大量的免费培训是华硕的投入的话，那么它的产出至少有三点：省了大量的人力和物力；第三，或许前面两点还不能弥补华硕在“硕市生”计划上的支出，但华硕在人才储备上的收益将大大超过预期的成本。在华硕就业的应届毕业生中，有很大一部分是经过长时间观察并最终接收的，他们进入企业便能立刻独当一面，这使华硕在员工培训和岗位适应上省了一大笔成本。
华硕的这一计划把目标放在全国的校园市场，因为在校学生具有高度的同质性、相互影响度、追求时尚、消费潜力巨大等特点。华硕看重的正是校园市场所存在的战略意义：在校学生是未来社会的品牌消费中坚力量，他们是未来社会和家庭的消费领袖，他们象征着未来更大的消费市场……
华硕“硕市生”计划的实施，充分体现了他们对校园市场的战略眼光。目前，包括国际知名企业在内，像华硕这样对未进入企业的众多人员进行免费培训的企业不是很多。在这一点上，“硕市生”计划真正实现了其名誉、人才、销量的三丰收。
注：（文章来源：中国营销传播网站）
（3）公平竞争
企业应该对所有应聘者一视同仁，不得人为地制造各种不平等，要充分利用竞争机制，通过考核、竞争选拔人才。招聘的标准、要求、过程及评审标准要有透明度，提高招聘工作的可信度，采用平等竞争的方法，以严格的标准、科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正适合企业的优秀人才，又可以激励其他人员。
2001年12月23日，某知名金融机构在成都某报头版显著位置刊登“招录行启事”，其中第一项规定，招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。但四川大学应届毕业生袁刚身高只有1.65米。“如果让我参加招聘考试没考过，我也就甘心了，但现在仅因为身高不够就剥夺了报名资格！”袁刚认为，该机构招考国家公务员这一具体行政行为，违反了《中华人民共和国宪法》第三十三条关于中华人民共和国公民在法律面前人人平等的规定，侵犯了他所享有的担任萄家机关工作人员的法定权利，限制了他的报名资格，请求法院判定该广告中含有身高歧视为违法。2002年1月7日，袁刚状告该机构招录工作“歧视案”被相关法院受理。据称，这起官司是人民法院受理的首例侵犯宪法平等权利行政案。
（4）人尽其才
企业招聘时，必须考虑应聘者的才能与专长，尽可能使录用者的知识、素质、能力与岗位的要求相匹配。从个人能力的角度出发，其能力完全胜任该岗位的要求，即“人尽其才”；从岗位要求的角度出发，个人完全具备其要求的能力，即“职得其人”。录用的人是否最好并不重要，重要的是最匹配。
（5）蓄才备用
企业要有一定的战略眼光，对于稀缺人才、高科技人才、怀有特异技能的人才，虽然一时用不上，但为了企业未来的发展，应适当储备部分人才，以供未来发展之需。
五.分层次制定招聘计划
由于聘任的岗位不同，因此，招聘所需制订的策略也不尽相同，即所谓对不同层次的岗位应制订相应的招聘策略。
对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛，战略上应立足“短期利益，也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率；对于研发人员，宜采用”宽而专“的策略，既对科技人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下，应”宽大为怀“，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，”专“且”精“则优。最大限度地做到”不拘一格降人才“，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障；对于定岗定编需要考虑的因素中层以上管理人员，则应采用”严而慎“的策略。企业中层以上管理人员是企业生存的骨架和血脉。一旦因管理人员的自身素质不高造成管理缺陷，轻则使企业”血脉不通“，行动迟缓，效率低下，重则使企业”全身瘫痪“，不战自败。因此，对中层以上管理人员，除了要”严格“考核其任职条件、工作业绩之外，还必须深入孓解其个人品质、管理理念。只有应聘人员所尊崇的理念与本企业的企业文化相一致，起码要大体一致，才能”一家人进一家门“，带好自己的团队，实现企业的整体目标。很难想像，一个与本企业文化格格不入的中层管理者，能够让自己领导的团队与整个组织血脉相融、步调一致。因此，对中层以上管理人员的招聘必须严格、慎重，俗话说：“千军易得，一将难求”。对中层以上管理人员经历与理念的了解，除了利用招聘中的一般手段之外，还可利用更产泛的措施，委托猎头公司或有声望的咨询机构进行专门的考查，不失为一种有效的手段。
六.招聘宣传战略
招聘的过程同时也是宣传企业形象、提升企业声誉的过程。在招聘过程中，企业一方面需要尽可能地吸引应聘者，另一方面还必须利用招聘的机会进行企业形象或声誉的宣传活动。企业应与人才的来源单位如大专院校、职业介绍中心、人才交流中心等媒介保持密切的联系，把所需人才的类型和数量告知对方，并从对方了解和掌握可提供人才的种类、层次及数量。近年来，很多著名的国内外大公司直接到各大院校设立专项奖学金、召开宣讲会，从而密切与高等院校问的关系，增进毕业生对公司的了解，为公司吸引储备人才。
在招聘中，除了应向求职者传递准确、有效的招聘信息，企业还应通过小册子、宣传画、参观、座谈、板报等形式传递以下信息：企业的发展历史和前景、企业的发展战略、企业文化、企业的人事管理制度、企业老板的介绍等，将公司介绍给求职者，提高公司的知名度。
七.招聘备择方案
1.兼职人员和临时工。
专职员工主要由核心管理人员和技术人员组成，他们是企业不可缺少的，但专职员工的维持成本是很高的。如果企业负担不起雇佣一个专职员工的费用或开支，或不能确定增加一名专职员工对企业来说是否是最好的选择，那么，就应该考虑选择兼职人员或临时工，或者干脆将工作向外发包给其他人。
在核算了停工时间和加班时间的成本后，很多企业发现，雇佣或使用一名临时工或兼职人员，比雇佣一名专职员工或让专职员工加班工作要合算得多。
一般来说，使用临时工填补空缺职位适合某一特定的时期。临时工的使用在季节性需要、特别的项目、员工缺席和举家搬迁，以及一些需要特殊技艺而又没有配备的人员的情况下尤其管用，比如顾客服务代理、数据录入人员、营销代理、调查人员、远程销售代理、产品设计人员等。
2.员工租赁。
用人单位使用员工租赁其实是将企业管理中的大块人力资源管理部分用租赁方案代替。由于租赁公司为许多企业提供工人，所以他们常常得到规模经济的好处，规模经济能够给他们带来较优的、低成本的福利方案，另外，也使得流动就业的机会更多。若某客户的组织在商场上遭到失败，租赁公司则可以将员工转租给另一家客户，从而使这些员工免遭解雇，同时也避免了其工龄上的损失。
但不利因素总是存在的，由于员工的报酬和福利均来自租赁公司，这使员工的忠诚受到侵蚀。不管怎样，对租赁员工的使用在不断地增长，这为企业提供了一批训练有素的长期员工，并且可以根据企业状况自主扩充或削减。
3.策略性外包。
当转包商在生产某些商品或服务方面更具有专长时，策略性外包法特别具有吸引力。
策略性外包也就是雇佣独立的承包人来完成自己所不能完成的特殊的工作或任务。这种形式下的员工都只是针对某种不能完成的特殊的工作或项目在短期内进行工作，企业不需要承担病假日、休假日、医疗福利或社会保障等成本。向外转包给他人，使企业增强自己应付一些不常出现的任务和问题的能力。
4.加班。
加班是解决工作量中短期波动最常使用的方法。加班对雇主和员工双方都有帮助，企业通过加班避免了招聘、选择和培训等费用而获益，员工可以得到较高的报酬。但加班存在着潜在的问题，许多经理认为当他们与员工一起为企业长时期加班后，企业支付增加而得到的回报减少。员工会变得疲劳并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特别是当需要大量的加班时。
影响招聘的因素
企业是一个开放性系统，其管理活动必然会受到各种因素的制约和影响，招聘工作也不例外。企业招聘策略的制定、招聘人员的来源渠道、应聘者的数量和质量要都受到外部政治、经济、文化、技术、市场、法律等环境的影响。通过对各种内外部影响因素的分析，企业可以从中发现哪些是组织招聘的优势，哪些是组织在吸引应聘者方面的劣势，进而在多变的环境中采取一定的措施，进行有效的招聘。
一.外部因素
（1）国家政策和法律法规管理
政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动。例如，政府支持资本市场形成的政策、政府的税收政策与货币政策等。政府对劳动力市场发展的引导与调控影响着招聘的环境与条件。此外，政府自身的开支已经越来越成为国家经济的重要部分，政府投资及购买的大量的产品和服务，已经在很大程度上决定着劳动力市场上工作岗位的数量和种类，以及劳动力的供求状况。
政府管理对招聘活动的影响更直接地体现在对劳动者就业保障的宏观管理方面。例如，国家对于各地区最低工资的规定、对于工资支付方式的规定、企业职工各种保险缴纳的相关规定等，这些规定在保障员工合法权益的同时，必然会影响到企业的招聘成本和人力成本。
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象和限制条件，是约束企业招聘和录用行为的重要因素。我国劳动就业方面的法律总则是1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日通过）。如该法规规定了企业在招聘员工时必须遵循平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体（如妇女、残疾人等）、禁止未成年人就业、先培训后就业等原则。例如，《劳动法》规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外还规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”在工资方面，规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，对于加班工资则明确规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
此外，我国已经颁布了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，如《人才市场管理规定》（2001年9月11日通过）、《女职工禁忌劳动范围的规定》（1990年3月16日通过）、《招用技术工种从业人员的规定》（2000年1月18日通过）、《集体合同规定》（1994年12月5日通过）、《未成年工特殊保护规定》（1994年12月9日通过）、《禁止使用童工规定》（2002年10月1日通过）、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（1993年7月6日通过）等等。因此，企业在制定招聘计划和实施招聘录用决策过程中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背政策法规的行为，避免产生法律纠纷，以免企业人力、物力、财力及企业形象遭受不必要的损失。
