S的管理方法看似有效率，实则很多问题处于潜伏状态，孕育着诸多管理隐患，目的虽然是让所有的员工努力为部门发展做出最大贡献，但结果是所有员工都不愿意为部门发展出力：低能者做不出贡献，高能者没有愿望做贡献。
1.以一团和气诋毁了团队建设
A部门合作产品是在行政层级下完成的，S对虚衔者和实衔者具有分配岗位和分配利益的裁定权。合作产品的不可分性会造成员工之间的责任模糊进而为S进行收益与贡献不对称的岗位设置奠定了基础。S的初衷是使部门成员形成一团和气，但在不经意之间削弱了团队建设。S在此过程中只是在领导着一群人而不是一个团队工作。部门只能达成一团和气，使所有员工在表面上围绕在S周围共同完成一项任务，但由于没有公平的利益分配、合理的制度约束和各岗位责权利不对等，导致的问题是：实衔者应该做事但不能做好，虚衔者由于待遇不合理而不愿意做事却被委以重任，最终导致没有人真正做事，整个组织在表面和气的假象下低效运行。在假象笼罩下，S会认为自己的管理措施得当，会进一步加大“一团和气”的管理制度。A部门成员间存在矛盾但大家均心照不宣，矛盾会一直处于潜伏状态。实衔者不愿意打破这种局面，S也会通过各种方式维护旧制度以便保护这些既得利益者的利益不受损失，整个组织长期笼罩在不健康的制度氛围中，所有成员将不再把精力放在工作上。实衔者会想办法保护自己的既得利益，虚衔者会努力想办法使自己由虚衔变为实衔，使自己的利益和收益相对称。整个组织的成员就会由原本意义上的工作竞争演变为利益争斗和岗位争斗，表面上一团和气的成员间的关系充满了火药味。S的管理方法将A部门的虚衔者收益让给了实衔者，最终造成两种人都不愿意工作，而且因为利益之争损失了团队精神。
2.小人得势并危及高层管理者的领导权威
S在以虚衔欺骗骨干员工的管理思路下设计出了用虚衔者的能力为实衔者做“补贴”的方法，管理理念由感情纽带取代了制度纽带，这种方法虽然维护了实衔者的利益，却让虚衔者大失所望。长此以往会危及S的领导权威。实衔者切实保护自身利益的有效办法自然就是设法讨好S，用较少的利益损失搏得更大的利益收获。S从实衔者那里得到了收益后，不但会增加对旧核心的好感，而且会强化自身对新核心的约束力，更不愿意失去这些“忠诚”的实衔下属。同时由于虚衔者缺乏亲近高层管理者的愿望，S会产生虚衔者取代自己部门高管位置的疑虑，虚衔者对自己的地位会形成危机，于是进一步强化其重用实衔者的信心，从而虚衔者将长期停留在虚衔，小人得势的武大郎开店局面逐步成为组织文化。S这样做虽然组织进步效率下降了，但其本人却得到了不少收益。从长远看，这些短期收益会损失S的领导权威，甚至会危及S位置的稳定性。S虽然维护了实衔者的利益并造成了组织内部一团和气，但S的上司评价S的尺度并不局限于其所在部门的稳定性，主要在于其对部门的贡献，小人得势虽然造成了小人与部门高管间的利益互动，但S并不能依托这些小人谋求组织的大发展，从而S所在的部门将会在很长时期成绩平平。这不但会影响S进一步升迁甚至会影响其在该部门长期任职的可能性。所以小人得势的带有欺骗性质的管理思路是S在以自己的前途为赌注。S重用实衔者的过程正是蛀蚀自身利益的和组织整体利益的过程。
3.大浪淘尽优秀员工使得员工团队变为矮人国
S与实衔者间的利益共谋导致虚衔者被边缘化，虚衔者是在为实衔者进而S做嫁衣裳。虚衔者不能长期忍受这种不公平待遇，脱离该部门就成为虚衔者的理性选择。S管理思路的最直接结果就是让优秀员工承担责任并付出努力的同时并不能得到相应的报偿。而那些实衔者却在既定位置上不用做相应的工作就能得到收益。实衔者与虚衔者之间的厉害关系只是心照不宣。虚衔者不但会弱化工作的动力而且会萌发脱离组织的想法。虚衔者在开始时是为了谋求与S的一团和气而以个人的利益损失为代价勉强为S工作，但是当这种不合理的运作方式成为一种长期保留的制度后，虚衔者就不能长期损失个人利益，或者做出反抗的行为或者离开既定组织。按照这样的思路，当大多数虚衔者做出离开组织的选择时，组织中留下来的将是低能的实衔者，S周围将全是善于攻心的低能小人。虚衔者、实衔者和S之间建立在责权利不对等基础上的三方互动最终导致优秀员工的丧失。优秀员工离开组织后，实衔者与S间共谋对付虚衔者的绷紧的弦就会暂时松懈，实衔者为自身的成功而庆幸，S也会因为自身的位置得以保全而得意。A部门始终存在这样的三方博弈时，整个组织的运营就会被低能的实衔者架空，越是出色的员工就会越被排挤在组织的核心层之外。能够留在组织中并愿意留在组织中的全是实衔的低能者。组织虽然没有高效率的发展，但却能够维持平静的低效运转。
