法国经济学家让－雅克·拉丰在他的巨著《激励理论》的开篇中这样写道：“在今天，对于许多经济学家而言，经济学在很大程度上已经成为研究激励问题的学科：努力工作的激励，提高产品质量的激励，投资和储蓄的激励，等等。如何设计制度（或机制）给经济主体提供的激励已成为当代经济学的一个核心问题。”
经济学对现代激励理论的研究是与现代企业理论的发展联系在一起的。在新古典经济学的框架内，劳动力被作为一种可变投入要素，管理者的目标就是要尽力使成本最小化。诚然，强调技术特征（生产函数）是必要的，但这并不能完全把握企业生产的实质。按科斯的话来说，新古典经济学将企业内部视为一个“黑箱”的假设虽然具有“可控性”，但缺乏“现实性”。企业理论就是为了使得经济假设更具现实性而对新古典经济学进行突破的结果。
现代企业理论是由科斯在1937年的论文“企业的性质”开端的。科斯认为，市场和企业是资源配置的两种可相互替代的手段，在企业之外，市场机制起协调作用；在企业之内，市场协调为企业家协调所替代。当企业内组织生产的组织管理成本低于通过市场组织生产等市场交易成本时，企业作为一种节约交易成本的组织形式———市场机制的替代物而出现。
在科斯之后，经过阿尔钦、德姆塞茨、威廉姆斯、詹森、麦克林、张五常、格罗斯曼、哈特、穆尔、克莱因等人的开发性等研究，现代企业理论成为过去20年间主流经济学中发展最为迅速、最富有成果的领域之一。从“企业的本质和界限（THENATURCAND LIMITSOFFIRM）、企业内部的等级制（INTERNALHIERARCHIES）、企业的资本结构（CAPITALSTRUCTURE）、企业所有权和控制权的分离（THE SEPARATIONOFOWNERSHIPANDCONTROL）”四个方面研究市场经济中的企业，从而一定程度上打开了企业这个“黑箱”，同时也为企业激励机制的建立提供了制度基础。
一、企业理论综述
传统的微观经济学有两个基本假定：一个是合乎理性的人的假设，也被称为“经济人”的假设。经济活动中的行为者被舍像成具有完备计算和预测能力的超级理性者，每个人都会充分利用所有的信息，力图用最小的经济代价去追逐和获得自身最大的经济利益。企业在这里也是一个合乎理性的经济人，它会自然追求利润最大化。另一个是完全信息假设。主要含义是指市场上每一个经济活动中的经济单位都可以对有关的经济变量具有完全的信息。这意味着每一个生产者都能准确掌握产量和生产要素投入量之间的技术数量关系，并计算出所能够带来的收益。在此基础上，传统的微观经济学所研究的主要是企业如何在各种不同的竞争环境中，决定它的供应量、要素需求量以及价格等问题。随着企业内部结构逐渐从所有权与经营权合一的“古典资本主义企业”，演变成今天所有权与经营权相分离的“现代资本主义企业”，对传统微观经济学关于企业的理论提出了挑战。特别是企业是追求利润最大化的基本单位这一假定显然已难成立。针对这一挑战，传统的企业理论仍然认为，有这样一条理由，保证着在所有权与经营权相分离情况下企业经营与利润最大化原则的一致，即承认所有权与经营权是互相分离的，而且，即使所有者与经营者的目标函数各不相同，但只要资本市场能够有效运作，那么，经营者的行动将不会偏离利润最大化原则。因为，在资本市场能够有效运作时，如果企业经营者的行动偏离利润最大化原则，那么股票价格就会下降，经营者将会面临被接管的危险。由于接管通常都伴随着经营者的更迭，而一般来说，经营者都能够预见到这种结果，因此，最终他们都不得不去追求利润（MANNE，1965）。诚然，解雇是对经营者的有效激励因素之一，但单一的因素不足以解决复杂的激励问题。实践和理论都证明了这种企业理论在解释和处理企业激励问题时，面临无法逾越的障碍。
所有的对传统企业理论的挑战组成现代企业理论。虽然现代企业理论还没有形成一套公认的体系，国内学者张维迎认为，一个完整的企业理论至少必须回答以下三个相互关联的问题：第一，企业为什么会出现？第二，委托权（剩余索取权与控制权）是如何在企业成员间进行分配的？第三，委托人用以控制代理人的最佳合约是什么？威斯通等认为应从企业存在的合理性、企业组织形式和企业组织行为三方面规范现代企业理论。一般认为企业理论应包括以下四个方面的内容：一是企业的性质和界限。即如何定义企业，企业的所有权含义是什么，企业与市场的界限何在，企业合并和最终规模由什么因素决定等。二是企业的内部层级制度。解释企业内部组织的内部设计、组织中信息和人员行为等问题。三是企业的资本结构或财务结构。涉及企业债权和股权最优比例，债权人、股东和经营者的相关权力分配，破产的目的和经济含义等问题。四是企业行为与治理。针对所有权和控制权的分离，解决所有者的利益如何获得保障，不同类型所有者之间的利益如何协调，经营者及整个企业的激励和风险等。显然，上述各方面是紧密联系的，任何方面的缺陷都将构成对企业效率的影响。我国学者张维迎在霍姆斯特姆（HOLMSTROM）和泰若勒（TIROLE）的概述基础上，将它们划分成三个分支：（1）企业的契约理论；（2）企业的企业家理论；（3）企业的管理者理论。其中契约理论有三个重要的分支：交易费用理论、产权理论和代理理论。交易费用理论又可分为间接定价理论和资产专用性理论。同样，代理理论也被分为代理成本理论和委托－代理理论两类。
由于企业理论集中在契约理论方面发展，因此，张维迎称企业理论即契约理论。契约理论是目前主流经济学中最前沿的领域。
二、交易费用理论
（一）交易费用理论的发展
1937年，科斯发表“企业的性质”一文，提出关于企业组织的形成原因和规模扩张界限的新理论，指出只要管理费用小于交易费用（TRANSACTIONCOSTS），企业就会取代市场进行交易。正是交易费用这一含义丰富的概念，奠定了整个新制度经济学的基础。“交易费用”在当代西方经济学尤其是近30年的经济学文献里，成为出现频率最高，引用次数最多的概念。在科斯看来，市场和企业是资源配置的两种可互相替代的手段。它们之间的不同表现在：在市场上，资源的配置由非人格化的价格来调节；而在企业内，相同的工作则通过权威关系来完成。二者之间的选择依赖于市场定价的成本与企业内官僚组织的成本之间的平衡关系。企业之所以出现，是因为权威关系能大量减少需分散定价的交易数目，即按合约对投入物行使有限使用权的企业家或代理人可以不顾每项具体活动的价格而指挥生产。
张五常提出了一个关于企业性质的更透彻的解释，从而改进和发展了科斯的企业理论。对张五常来说，企业与市场的不同只是一个程度问题，是契约安排的两种不同形式而已。企业是在下述情况下出现的：私有要素的所有者按合约将要素使用权转让给外来者的指挥，而不再靠频频计较他也参与其间的多种活动的市场价格来决定自己的行为。企业并非为取代“市场”而设立，而仅仅是用要素市场来代替产品市场，或者说是“一种合约取代另一种合约”。市场的交易对象是产品或商品，而“企业交易”的对象则是生产要素。由于估价某产品或获得某产品的有关信息通常需要支付成本，通过对某些投入品代替物进行估价的定价方式，其成本通常小于对产出物的直接定价（这也是张五常自称其理论为间接定价理论的原因）。然而对代替物的定价并不能获得像对产品定价那样充分的信息。因此，对这两种合约安排的选择取决于，由对代替物定价所节约的交易费用是否能弥补由相应的信息不足而造成的损失。正如杨小凯所指出的：“企业是一种巧妙的交易方式，它可以把一些交易费用极高的活动卷入分工，但同时却可以避免这类活动的直接定价和直接交易。”
从张五常关于企业的本质是用要素市场取代产品市场的观点，可以很容易得出这样的结论：企业可能把机会主义从商品市场带到要素市场上来。他曾断言，当定价成本为零时将不会发生偷懒行为。这意味着在实际情况下的偷懒行为是不可避免的。进一步可导向企业的内部结构系由激励—监督问题决定的结论。
科斯企业理论的另一部分由威廉姆森（WILLIAMSON，1975，1979，1980）和克莱因（KLEIN，1978）等作了开拓性的研究，又在泰若勒（1986）、格罗斯曼和哈特（HARD，1986）、哈特和莫尔（1990）、瑞奥登（RIORDAN，1990）及道（DOW，1993）那里取得了进一步的发展。这一派理论将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化（VERTICALINTEGRATION）实体，认为企业之所以会出现，是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或至少减少资产专用性所产生的机会主义问题。
在认同企业是用以节约交易费用的一种交易模式的前提下，威廉姆森和克莱因等似乎更关心一个企业是应该“买”进还是“制造”出一种特殊的投入，或企业究竟应该有多大。他们把“资产专用性”及其相关的机会主义作为决定交易费用的主要因素。他们是这样认为的：如果交易中包含一种关系的专用性投资（RELATION-SHIP-SPECIFICINVESTMENT），则事先的竞争将被事后的垄断或买方独家垄断（MONOPOLY）所取代，从而导致将专用性资产的准租金攫为己有的“机会主义”行为。这种机会主义行为在一定意义上使合约双方相关的专用性投资不能达到最优，并且使合约的谈判和执行变得更加困难，因而造成现货市场交易的高成本，当关系的专用性投资变得更为重要时，用传统现货市场去处理纵向关系的交易费用就会上升。因此，纵向一体化可用以替换现货市场。因为在纵向一体化组织内，机会主义要受到权威的督查。在威廉姆森早期的文献中，他很强调在现货市场和纵向一体化之间的选择。然而，在他较后的著作以及克莱因等的许多著作中，却考虑用长期合约去代替纵向一体化，因为即使在一个纵向一体化企业的内部，交易费用也并非无足轻重。如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。纵向一体化也可能将机会主义从市场带入企业，对市场和纵向一体化的选择实际上是对市场机会主义和企业机会主义的选择。企业内部的机会主义来自特异性（IDIOSYNCRASIES）和不可分性（NON-SEPARABILITY）两方面，两者与企业的内部结构很有关系。在分析企业内部结构时，威廉姆森强调企业中资本家和工人之间以等级结构为基础的“权威关系”；同时，在考察雇佣关系时，特异性是比不可分性更关键的因素，在逐渐掌握了企业生产特殊技能的工人与可能拒绝重订工作合约的雇主之间，特异性造成一种双边的垄断，从而必然使技能培训的投资无利可图。通过将工资与明确规定的工作岗位（而不是个人）相联系，通过内部提拔和以长期表现而不以短期评论为依据的自动晋级，长期雇佣关系能弱化这一问题。
格罗斯曼和哈特（1986）以及哈特和莫尔（1990）在威廉姆森（1975，1979）和克莱因（1978）等的基础上发展了一个所有权结构的模型（简称格－哈－莫模型）。他们认为，当由于明晰所有的特殊权力的成本过高而使合约不能完备时，所有权即具重要意义。格罗斯曼和哈特以及莫尔对企业的契约理论做出了重要的贡献。正如他们所指出的，在他们以前，讨论交易费用的文献强调不完全合约会导致一种非一体化关系（即市场关系），从而产生一种劣于完全合约之下的交易效果。这就暗含着一个假定，即一体化能够产生只有在完全合约下才能有的交易效果。他们的模型超越了这一点。按照他们的理论，有意义的比较不应存在于非一体化交易和一体化交易之间，而应存在于一种一体化与另一种一体化之间；问题不仅仅是一体化是否应出现，更重要的是谁将一体化谁。格罗斯曼和哈特以及莫尔给我们的重要启示是：最优的一体化应该能将控制权让渡给这样的主体，他们的投资决策相对于其他方更为重要。而在投资决策同样重要的场合，非一体化也许更为有效。
费茨罗（FITZROY）和穆勒（MUELLER）（1984）为了论述企业的内部结构问题，建立了一种与威廉姆森资产专用性理论略有不同的模型。资产专用性的实质是资产被“套住”（LOCKIN），而在他们的模型中用的是“非流动性”概念，“非流动性”是企业内部结构的主要决定因素。企业是一种合作契约。即使所有的成员在加入企业时是可流动的，他们也可能因进入和退出企业的交易费用或者不可转换的人力资本的积累而变得难以流动。作为要素之一的人力资本的流动程度由以下两种因素来衡量：一是现有职业与新职业之间的收入差异；二是变换职业的净交易费用。而其他资本也同样由现有投资方向或选择新方向和变换投资方向的交易费用两方面决定。他们认为企业内权力的安排取决于非流动性在成员间的分布。当所有成员具有同等的非流动性时，权力将被平等分享，而合作契约也具有高度忠实和自愿的决策的特征；当成员间存在不对称的流动性时，权力就将集中于非流动性成员的手中。理由是，偷懒动机因非流动性而减少，而监督的动机则因非流动性而增加。只要能连续地取得与其机会成本相等的收入，易流动性成员并不会在乎其他成员的行为，而非流动性成员则不得不承担流动性成员的机会主义行为所带来的全部成本。因此，非流动性成员希望对流动性成员的职责有一个更明确的说明，以便于监督。流动性成员通过退出企业的威胁对其他成员施行控制，而非流动性成员只得依从于他们。因此，管理———监督的权力之于资本家的事实，可以用资本的非流动性来解释。
（二）几种主要的合约理论
在契约理论看来，企业的本质就是契约。从契约的角度来看，管理者对雇员的激励主要是要设计一份合理的、可执行的、具有激励功能的合约。因此，合约的完全性、可执行性以及激励性成为管理者要重点考虑的问题。
1.不完全合约。只要合同是完全的，通过最优合同的办法，无论在什么产权下所有激励工人的问题均可以得到圆满的解决。但由于个人的有限理性，环境的不确定性，要设计一份能预期未来一切可能情况的合约几乎是不可能的。因而，企业与雇员签订的大多数是不完全合约。由于雇主与雇员都是理性经济人，不完全合约将意味着企业和雇员都将存在机会主义倾向。比如，雇员只要不会被发现就会尽量偷懒；同样，若雇员努力工作后，雇主有提高工作标准、少报企业利润的动机。棘轮效应（RATCHETEFFECTS）就是雇主机会主义行为的结果（威茨曼（WEITZMAN），1980）。正由于合同的不完全性可能产生严重的后果，因而探究不完全合约存在的原因、解决的办法构成了相当一部分文献的主题（如威廉姆森，1985；施沃茨（SCHWARTZ），1992）。
2.自我实施的合约。合约的可执行性尤其是自我实施也是经济学家所关注的主题（KLEIN，1992）。为了使合约具有自我实施性，满足激励相容条件（INCENTIVECOMPATIBILITY）是必要的。这里面的一个主要思想就是尽量使当事人遵守合同比违背合同好。因此，这中间就会涉及违背合同时的惩罚力度问题。工作生命周期激励理论（WORK-LIFEINCENTIVETHEORY）、锦标赛理论（TOURNAMENT THEORY）、效益工资理论（EFFICIENCY WAGETHEORY）、声誉理论（REPUTATIONTHEORY）都体现了这个思想。
（1）工作生命周期激励理论。工作生命周期激励理论又称延期报酬（BACKLOADINGCOMPENSATION）或报酬后置（DELAYEDPAY-MENTS）理论，是美国著名的经济学家爱德华·拉齐尔（EDWARD P。LAZEAR，1979）提出的。
随着该员工在企业中的经验的增长，我们可以预计其产量将提高至某一点，随后下降；V′是一名低水平努力的员工的产量曲线，同V一样，V′也是先升后降，但整条曲线均低于V，即整个职业生涯中，低水平的努力将导致低水平的产量；T表示退休年龄期。
ALT反映员工使用时间的替代方式。当该员工接近退休时，最好的替代方式可能就是闲暇。这样，T就是员工应该退休的日期。换一个角度看，产量为V的自雇用员工也会在T点自愿退休，因为这一天闲暇的价值开始由低于产量的价值变为高于产量的价值。一名仅带回家V产量的自雇用员工将觉得不值得超过T点继续工作。
W是一条工资可能性曲线，它是按照从时间零点到T点的W现值等于从时间零点到T点的V现值来绘制的。按V线获得报酬的员工总是得到等于他的产量的报酬。按W线获得报酬的员工几乎从来得不到与他产量一致的报酬。在时间T0之前，该员工的所得一直低于所值，在T0之后，他的所得将超过所值。但在整个职业生涯中，他的工资报酬加起来会等于他的产出。用数学表达式表示为：
T T∫0W（T）E－RTDT＝∫0V（T）E－RTDT
假设只考虑报酬激励，令员工在边际贡献与闲暇价值相等的那一时刻（V＝ALT）退休，在工作期间，员工有高水平努力与低水平努力边际贡献两种选择，与此相对应的曲线是V与V′，ALT是员工的休闲价值曲线，随年龄上升而向上倾斜。在临界时间T0到退休时间T之间，由于两种报酬曲线W和V均在休闲价值曲线之上，在没有外部机遇和面临企业随时解雇的条件下，都会选择高水平努力工作，以获取高绩效报酬，但是临近退休，V报酬曲线与休闲价值曲线ALT越接近，员工的机会主义成本与偷懒风险损失就越小，因为偷懒时，被发现而辞退的损失是比较小的。再说，员工表面上的边际贡献为V，如果根据员工的边际贡献来支付报酬，将报酬曲线与边际贡献曲线相重合，但由于偷懒的存在，其实际的边际贡献下降为V′，而报酬却按照V曲线支付，对企业来讲是不明智的。但若用W报酬曲线，它与休闲价值曲线ALT的距离比较大，其经济意义是：员工的机会主义一旦被发现而辞退，损失是比较大的，理智的做法是即使明天就退休了，员工也不会偷懒。这体现了延期报酬的激励功能，刺激员工努力工作。
在时间T0点之前，员工的所得报酬低于其边际贡献，在T0点之后，所得报酬高于边际贡献，这相当于企业将T0点以前员工的边际贡献高于所得的那部分在T0点之后补发给员工，也可以理解为员工向企业的投资和提供的忠诚保证金。假如在企业工作足够长的时间，表明员工对企业有足够的忠诚度，然后企业根据忠诚度逐渐归还保证金，并附带利息归还。但这又不同于一般的保证金，若员工中途退出或辞职，企业没有归还的义务，从而增加员工尤其是企业特殊人力资本的退出成本。因此，延期报酬将员工的当前收益、将来收益与企业的发展联系起来，鼓励员工在本企业长期工作，约束员工随意辞职或者在工作中的短期行为。从企业角度来看，愿意采用向上倾斜的工作年限—工资曲线。从员工人力资本角度来看，若员工在工作初期相当于在职培训，促进提高劳动的边际贡献，并增加以后的就业机会，所以员工愿意接受工作早期阶段的低报酬曲线；再者，W报酬曲线与V报酬曲线的贴现值相等，员工没有理由偏爱相对平缓的V报酬曲线而摒弃相对陡峭的W报酬曲线。更为现实的是，实行与边际贡献相重合的报酬曲线的企业，实际上是不能支付V报酬曲线的，因为存在低成本的机会主义，偷懒现象比较严重，员工实际边际贡献曲线下降为V′曲线，在没有高边际贡献的前提下，支付高报酬是不现实的，报酬曲线必然降低为V′曲线。在偷懒获得V′报酬曲线和提高努力水平获得报酬曲线W二者之间选择，从理智的和利益最大化角度出发，员工会偏向选择后者。
因此，年轻时所得低于其所值的员工就是债权人。由于他们得到的少于他们的产出可以说他们是在借钱给企业。这种情况等同于他们先得到与其所值一样多的钱，然后再把其中一部分钱还给企业，就像把钱存在银行一样。在时间0处员工生产出V0但只得到W0，差额V0－W0就是员工借给企业的隐性贷款。这笔钱是本金，在他年老时随利息一并偿付。这名员工是“债券持有者”，他从企业“买”了一笔债券，这笔债券保证企业会在他年老时将本息一并偿付给他。在这里，虽然工资与边际生产率没有维持短期中的均等，但是却可以实现长期中的均等，员工得自企业的终生报酬的贴现值等于其为企业提供的边际产出的贴现值，所以，利润最大化原理并没有被违背。
延期付酬实际上相当于雇员将其早期应得的收入的一部分拿出来交给雇主作抵押，或曰“人质”，以换取其在晚期取得更高的报酬。如果雇员中途离开企业，这些未来应得的较高报酬将得不到保障，因此，这些预期报酬又被称之为“金手铐”（GOLDENHAND-CUFFS）。所以，延期付酬在保持雇佣关系稳定的同时也强化了长期激励，加大了长期中的偷懒及退出的成本。
（2）锦标赛理论。拉齐尔（LAZEAR）和罗森（ROSEN）（1981）提出的锦标赛理论继续了上述思想，只不过在这里，他们提出用组织层级取代年资。
拉齐尔和罗森创立的“竞赛模型”为分析内部提拔和晋升的激励功能提供了一个基本框架。第一，奖金是事先固定的，并且取决于相对绩效而不是绝对绩效。第二，与某一既定的晋升相联系的工资增长幅度越大，员工争取获得晋升的动力就越强，这是锦标赛理论中最为关键的一点。第三，只要员工们为了赢得更高层次的工作而被迫参与激励的竞争，在企业中就会出现一种普遍的较高努力水平。这种激励竞争的收益就是它将产生较高水平的努力，从而导致企业的整体产量水平变得更高。第四，随着晋升的可能性越来越少地依赖于努力程度而越来越多地依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降。
通常，企业内部拥有一系列从低级到高级的工作岗位，形成一个工作阶梯，员工的职业生涯往往从最底层开始，沿着工作阶梯从低到高不断寻求晋升。
每个员工将视其表现而被决定是否晋升，以及晋升到工作阶梯的哪一级。不同的工作岗位当然被赋予不同的重要性，并规定有不同的工资标准（员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联系的工资上升幅度，晋升前后的工资差距越大，则员工付出的努力水平越高。在晋升阶梯中，越接近塔尖，对知识、技能和水平的要求越高，因晋升而带来的工资收入增幅也越大，这是一种倾斜性的工资结构）。由于每一个雇员的职业生涯一般说来往往从最底层开始，而其一生的命运又与晋升的状况紧密联系在一起，因而他们都面临着竞争的压力，这将促使其努力工作，展示才能，寻求晋升。所以，内部晋升制度通过将岗位与工资、个人绩效（能力）与岗位相挂钩，既有利于解决激励职工努力的问题，又促进了有效的职位匹配，即让更有能力的雇员承担更为重要的岗位。
进一步说，内部晋升制度所产生的激励作用还是一种长期激励。晋升与货币或奖金的激励作用的不同之处在于，前者的作用是长期的。我们知道，内部的工作阶梯是连续性的，每晋升一级岗位都需要以雇员过去的工作业绩为基础；在实现某一级晋升之后，向更高一级岗位的晋升预期又会为雇员提供进一步努力的动力。所以，至少在员工步入成年期之前，内部晋升的激励效果都将是明显的。此外，坚持内部晋升原则不仅有助于增强激励，而且它与利用外部市场相比还具有明显的信息优势。由于关于某个人的实际能力与水平的信息常常是他人极难把握的，雇主只有通过事后的观察才能较为准确地了解员工的能力水平与努力程度。对于外面的新人，如果未经底层工作的考验便直接安排到较高的阶梯上，有可能产生职位匹配不当。而对于在企业内长期工作的员工来说，有关其能力、品行等方面的信息已经通过以往的业绩较为充分地显示出来，故而坚持内部晋升可以更准确地实现人尽其才。此外，较高层的工作岗位的技能常常需要以在本企业的工作经验积累为基础，它往往属于一种具有企业专用性的人力资本，而内部员工在这方面则具有天然优势，故而从人力资本积累的角度看，内部晋升的原则也是一种最优选择。
（3）效率工资理论。夏皮罗（SHAPIRO）和斯蒂格利茨（STIGLITZ）（1985）提出的效率工资理论则与上述两种理论相反。该理论指出，激励问题是因员工与企业之间的信息不对称性引起的，信息不对称问题产生的原因是监督不完善，因而员工对自己在工作中的努力程度拥有一定的控制权。在这种情况下，按照劳动的负效用假设，员工们就会受到怠工的激励，也就是说，他们倾向于将自己的努力水平降低到某一标准水平以下。当然，其前提是，监督的不完善使得这种怠工或偷懒行为很难被发现，从而受到惩罚的概率很小。此外，即使偷懒行为可以被发现，而偷懒者却不会受到惩罚或所受到的惩罚很轻微的话，员工仍然有怠工的动机。在一个没有失业的经济社会中，向员工支付的工资相同的所有企业都会面临这种困境。因为即使某一员工被发现消极怠工并被该企业解雇，那么他很快就能在另外一家企业重新就业，并且能得到与原来企业所支付的工资相同的工资。总之，如果不能让员工因他们的怠工或偷懒行为而付出任何成本，那么，企业就无法解决员工的激励问题。然而，企业之所以不会一直被激励问题所困扰，恰恰是因为失业的存在自动地削弱了员工的怠工动机。
为了解释失业现象的存在，夏皮罗和斯蒂格利茨提出了他们的效率工资模型。在此模型中，他们假定，一些企业为了增加员工因偷懒而被本企业解雇的成本，削弱他们的偷懒动机，就会主动增加支付给员工的工资。这样一来，一旦某员工因怠工而被本企业解雇的话，他就很难在其他企业获得与本企业一样高的工资了。然而，如果其他企业也纷纷效仿，都提高工资水平的话，那么一般工资水平就会上升，已有的工资差距也就消失了。不过，由于实际工资水平的上升会导致劳动力需求的减少，从而导致劳动力市场在非市场出清水平上实现了均衡，即这一点偏离了瓦拉斯均衡，没有满足充分就业的要求。其结果是使得在社会上出现一批非自愿失业人员。夏皮罗和斯蒂格利茨认为，这些非自愿失业人员的存在就对在职员工形成了一种很强的约束。由于失业的成本大大上升，使得失业威胁成为有效防止员工怠工行为发生的根本性的激励措施。
效率工资理论自它产生以来，受到广泛的关注，被看做是当代宏观经济学最有发展前景的领域之一。该理论产生的直接背景是以往的理论都不能很好地解释经济面临总供给或总需求的冲击时，就业剧烈波动而工资却呈黏性这一经济现象。新古典经济学对这个问题的答案是代表就业者利益的工会反对工资下降，并利用自己的垄断力量阻止劳动市场的均衡。这一答案当然不能令人满意。而旧凯恩斯主义经济学假定工资完全刚性。该假定既与实际不符，又缺乏微观基础，因而受到新古典宏观经济学和其他经济理论的责难。效率工资理论主要从信息不对称的角度出发，认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。该理论不仅为旧凯恩斯主义提供了微观基础，而且合理地解释了失业和工资黏性并存的原因。由于效率工资能为企业和就业工人双方带来好处，因而效率工资逐渐成为西方市场经济国家普遍实行的工资制度。
（4）声誉模型。由克瑞普斯等人（KREPS，ROBERTSANDWIL-SON，1982）提出的声誉模型，则从另一个角度讨论了当事人为了顾全“声誉”而遵守合约的可能。从心理学角度而言，追求声誉是管理者的尊重、自我实现、成就等需要所驱动。声誉模型解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。
法玛（FAMA，1980）的研究表明，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆（1982）将上述思想模型化，形成代理人－声誉模型。这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其他企业重用的几率也很弱。因此，外部压力的存在，该经理意识到偷懒可能有害于他未来事业的发展，同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过去的业绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。
因此，多次合作博弈就形成了声誉。对于雇主而言，这种声誉是吸引优秀员工的一种资产；对于雇员而言，这种声誉也是影响其今后被新雇主雇用的一种重要因素。这种外在劳动力市场的约束迫使雇员和雇主都遵守合约。
3.激励合约。合约的激励性也一直是经济学所关注的问题，得到普遍认同的一个基本原则是将个人的报酬与其业绩挂钩。计件工资制、佣金制等都属于这种情况，但这些都属于显性激励。然而，在许多情况下，业绩指标及其测评工具是相当难以确定的，因而雇主与工人之间订立显性激励合约是不可能的。于是，存在着隐性激励合约的可能。心理契约等都属于隐性激励。个体努力工作完全是基于维持长期合作关系的考虑，其背后的决策原则仍然是长期利益最大化。隐性激励合约的内在机制是自我激励。因此，隐性激励合约能减少对显性激励合约的需求，因而能节约很大一部分交易成本（法律处理成本），也可以节约很大一部分监督费用，还可以减少企业支付的薪水数额。正是由于隐性激励合约具有如此巨大的功效，源于社会心理学的“心理契约”概念日益受到经济学家们的关注。其中，最有名的理论当属阿克洛夫（AKERLOF）在1982年提出的“礼物交换”理论（GIFTEX-CHANGETHEORY）。
阿克洛夫建立了一个模型来解释索洛所提出的这种导致了非自愿性失业产生的社会习俗的产生。他是从社会学关于企业内部员工之间的社会关系研究导出自己的模型的。大量研究发现，许多可观察的员工行为与标准经济学关于员工是在工资率一定的情况下通过劳动和闲暇的选择来实现自己的效用最大化的假设是不一致的。因为，如果按照标准经济学的假设，在劳动的边际效用为负的情况下，员工一旦达到了企业规定的最低努力要求就不会再做任何过多的努力了。然而，在实际中许多可以观测到的员工努力水平普遍高于最低工作规则要求，即员工努力工作的边际效用为零而收入边际效用为正的情况下，那么，企业就可以同时提高工作标准和工资标准，这样就不仅提高员工的效用水平，而且能增加企业的利润。然而企业似乎并没有这样做。
阿克洛夫用社会学中的“礼物互换”理论来解释这一现象。员工们根据某种努力规范，通过提供高于工作规则所要求的劳动给企业一件“礼物”。这种努力规范不是个人化的，它是属于整个员工群体的，它甚至不是个人理性的产物，因为它是从员工们相互之间的某些“情感”（如团结）以及员工们对企业的“情感”中衍生出来的。员工们期望企业能够以向他们支付公平的工资的形式进行回报，因而员工的士气进而他们的努力程度取决于他们认为自己所得到的工资的公平程度如何，而这又取决于自己的工资与其他参照群体（如其他员工、失业者等）的工资的对比。这样，为了保持员工的高昂士气，企业宁愿向员工支付比他们的参照群体要高的工资，从而也高于市场出清工资水平。这样，就必然导致在社会上出现非自愿失业人员，尽管这些失业者愿意按市场出清水平提供劳动力，但企业却不会接受，其原因在于，如果企业接受了这种劳动力供给，那么这种做法必然会对在职员工的士气起到不利的影响，从而降低生产率。
可见，阿克洛夫的“礼物互换”理论已经突破了传统经济学将人定义为经济效用最大化的假定。
三、产权理论
新制度学派强调以一定的制度安排（诸如产权调整、企业制度、法律和民主政治等）来激励人（特别是企业家）的积极态度，降低交易费用。新制度经济学企业理论的重要分支———产权理论是关于产权（PROPERTYRIGHTS）的功能、产权的起源、产权的类型、产权的属性及产权与经济效率的理论。
关于产权还没有统一的定义。科斯认为产权“所要决定的是存在的合法权利，而不是所有者拥有的合法权利”。财产所有者对财产的所有“实际上拥有的是实施一定行为的权力”。阿尔钦（ARMENA。ALCHIAN，1969）则认为，产权是一个社会所强制实施的选择一种经济品的使用的权利。德姆塞茨（H。DEMSETZ，1967）指出，所谓产权，包括一个人或其他人受益或受损的权利。科斯等人首先思考为什么存在企业，而后研究为什么进行产权界定后就有了经济效率，甚至探究经济发展史是不是正是产权确立的历史。产权的界定，从宏观上看它有效地配置了资源；从微观方面看，即构成了对行为者的激励，从而使经济活动变得更为有效率。
巴泽尔（BARZEL，1977）通过美国奴隶制的瓦解来论述产权激励的重要性；阿尔钦和德姆塞茨则认为赋予监督人剩余索取权能有效解决团队生产中“搭便车”的行为。现代企业中常采用的股票期权、员工持股计划（ESOP）以及管理层收购（MBO）等，都是产权激励理论在实践中的应用。
（一）团队生产理论
1972年，与大部分交易费用理论把重点放在对市场和企业进行比较选择不同，阿尔钦和登姆塞茨的理论将重点转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）方面。他们二人认为，企业是各种资源的所有者为了发挥彼此的比较优势，利用专业化协作来提高生产率而组成的一种合作性的经济组织。而他们之所以进行合作，是因为合作生产的总产品大于他们分别进行生产时的产品总和。阿尔钦和登姆塞茨将这种合作性的生产活动称为“队生产”。队生产有三个特征：一是它使用几种类型的资源；二是它的产品不是每一个参与合作的资源的分产出之和；三是队生产所使用的所有资源不属于一个人。由于合作生产或队生产的参与者是出于通过协作生产提高个人报酬的目的才加入到组织中来的，而生产活动的参与者以及最终成果分配的参与者又不仅仅是一个人，因此，队生产就面临着一个分配产出的任务，或者说，若想使合作生产得以维持，就必须建立一种合理的利益分配机制，即在每一位资源所有者的实际投入和他们所获得的报酬之间达成某种一致。这样，企业就面临着两个至关重要的需求，即对每一种投入的生产率的计量以及对报酬的计量。计量活动的成效对企业的生产效率有着极大的影响，“如果经济组织的计量能力很差，报酬与生产率之间只有松散的联系，生产率将较低，但如果经济组织的计量能力很强，生产率就较高。”
对生产率和报酬进行计量的困难以及节约计量费用的需要被阿尔钦和登姆塞茨认为是导致企业产生的根本原因。阿尔钦和登姆塞茨发现，“在队生产中参与合作的队员的边际产品并不是可以如此直接地和分别地（即廉价地）观察得到的。”相反，对队成员的边际产品即生产率的计量需要付出很高的成本（这种成本在很大程度上是由我们在前面提到的人力资本的特有属性造成的）。
由于客观上存在对每一位队生产参与者的实际劳动力供给状况（数量和质量）进行监督和计量的困难，所以，即使某一位人力资本所有者偷懒的话，也不是太容易被其同事发现，这样，队生产的参与者就会产生“搭便车”的机会主义动机，而“搭便车”行为会降低组织的效率。
阿尔钦和登姆塞茨认为，虽然市场竞争有可能解决一部分偷懒问题，但它的效力是远远不够的。为了解决偷懒问题，就需要“由某人专门作为监督者来检查队员的投入绩效”。然而这位监督者本人也有可能会怠工，为了避免此类问题，使他对他所监督的人进行更为仔细的监督，就必须使他得到更高的报酬。“如果合作投入的所有者同意监督者可以获取规定的数额以上的任何残余产品（可望是其他投入的边际价值产品），这样监督者就获得了一种作为监督者不再偷懒的追加的激励。”这样，监督者就成了剩余索取者，这个剩余索取者就是企业家。
团队生产理论又一次揭示了所有权在解决企业激励问题中的重要性，尤其说明了所有权应该与那些边际贡献最难度量的投入要素相联系。这一点与张五常、杨一黄等人发展起来的间接定价理论的结论相一致。但张五常、杨一黄等人是隐含有将企业剩余索取权作为企业所有权定义的，与格罗斯曼和哈特以及哈特和莫尔在威廉姆森和克莱因等的基础上发展起来的所有权结构的模型强调剩余控制权不同。格－哈－莫理论将企业的所有权等同于财产的所有权，而当企业负债的情况下，相当一部分企业的财产由债权人所有，但后者不拥有企业所有权。虽然如此，他们对由所有权派生出来的控制权以及剩余控制权的强调是极其有意义的。
（二）证券设计理论
20世纪80年代末，在格罗斯曼和哈特（1988）、哈里斯（HARRIS）和雷维夫（RAVIV）（1988）的工作基础上发展起来的证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。其主要观点是，投票权应该与剩余索取权正相关，而无风险的“廉价选票”不应该发行，即通过投票来选择管理者的权力必须由那些承受经营风险的人掌握。这种理论用到经理激励研究方面，其重要影响表现在，只要将选择经理的权力交给那些承受经营风险的投票人，经营业绩不好的经理将会因此而失去对企业的控制权，因此，这一选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营，提高经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排，把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。
我们将登姆塞茨（1967）、威廉姆森（1975，1979）和克莱因（1978）、格罗斯曼和哈特（1986）以及哈特和莫尔（1990）等人对企业产权的基本认识，不加评论地综述，大体可形成这样一个基本框架：
（1）产权可分解为契约性权力和剩余性权力，其中，契约性权力分为契约性控制权与契约性收益权；剩余性权力分为剩余控制权与剩余收益权。
（2）企业所有权由剩余索取权与剩余控制权定义。动态地看，企业所有权是一种状态依存所有权，即在什么状态下谁拥有剩余索取权和剩余控制权。
（3）效率最大化的企业产权安排是剩余索取权与剩余控制权相对应。
（4）企业是不同财产所有者的契约的组合，财产所有权是交易的前提，企业所有权是交易的方式和结果。
（5）企业契约具有不完全性，由契约所界定的收益权和控制权不可能穷尽所有的责任和义务，由剩余索取权和剩余控制权定义的企业所有权安排对激励问题具有重大意义。
我们认为，产权是关于企业各要素使用权的最高合约，它体现了企业盈利时谁受益及受益程度，同时也对企业发生亏损时，界定谁受损与受损的程度。这一合约可分解为剩余索取权与剩余控制权两个子合约。这一问题的研究，对企业激励制度安排具有重要意义。
四、代理理论
代理理论是由威尔森（WELSON，1969）、罗斯（ROSS，1973）、莫里斯（MIRRLEES，1975）、霍姆斯特姆（1979）及格罗斯曼与哈特（1983）等人共同提出并逐步完善的理论，代理理论是西方主流经济学的一个分支，是西方主流微观经济学的一个重要发展，也是现代西方经济学最前沿的问题之一。
在代理理论的名称下有两类研究方法完全不同的关于企业委托与代理的理论，分别为代理成本理论和委托－代理理论。
（一）代理成本理论
代理成本理论是由詹森和麦克林（1976）在其经典论文《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》中进行了开拓性的研究后提出来的。他们认为，代理关系是一种契约关系，是委托人授权给代理人要求其为他们的利益行事。由于企业内部所有者和高层管理者之间的契约安排所产生的企业管理人员不是企业完全所有者的事实，他们都是效用最大化者，那么代理人不可能总是为委托人的最大利益而行动，即当管理者不是企业的完全所有者时，管理者会为他的工作努力与获取利润不相对应而减弱工作积极性或热衷于额外消费。于是，企业的价值就会小于当管理者是企业完全所有者时的价值，两者之差即“代理成本”。对代理成本进行实质性的分析，代理成本应该包括：订约成本、监督和控制代理人的成本、确保代理人做出最优决策以及完全执行合约的成本超出所得利润而造成的产出价值的损失等。
为了解决代理成本问题，理论上认为，委托人可以和代理人签订一份最优激励合约，即让管理者成为完全的剩余权益拥有者，可消除代理成本，但这受到管理者自身财富的限制。虽然可以通过融资途径解决这个问题，即在投资给定的情况下，管理者的剩余份额会随着举债投资部分的增加而增加。然而，举债将导致另外一种代理成本。在这种情况下，管理者作为剩余权益获取者，他有更大的积极性去从事有较大风险的项目，并借助有限责任制度，把失败导致的损失留给债权人去承受。当然，债权人也有理性预期，必将使代理成本也得由管理者及其他股东共同承担。
詹森和麦克林的结论是，最优的资本结构应权衡两种筹资方式的利弊，使代理成本最小。尽管詹森和麦克林是从资本结构分析而导出代理成本的意义，但可以由此得出关于所有权结构的一般性结论：均衡的企业所有权结构是由股权代理成本和债权代理成本之间的平衡关系来决定的。
（二）委托－代理理论
委托－代理理论又称信息经济学，是目前西方主流经济学理论发展最前沿的领域。对信息经济学的建立和发展做出重大贡献的经济学家阿罗、斯蒂格勒、米尔利斯和维克里的研究成果是最好的证明，他们先后于1972年、1982年、1996年获得诺贝尔经济学奖。
信息经济学发现现实中不存在完全信息市场，经济行为者在不确定（不完全信息）和信息不对称条件下决策，在这种条件下，市场的自动调节不可能达到帕累托最优状态。因此，有必要研究信息的价值与发掘成本以及在信息不对称条件下的制度安排路径。针对不完全信息和信息不对称条件两种情况，对应地有不完全信息经济学和非对称信息经济学之分。在不特别说明的情况下，一般均指非对称信息经济学。后者的主要分析工具是非对称博弈论，是信息经济学的核心内容所在。信息经济学的所有模型都是在委托－代理框架中进行分析的，它所要研究的问题是：给定信息、结构，什么是最优的契约安排？其主要内容可以归结为两大类问题：“道德风险”与“逆向选择”，以及针对这两类问题发展的隐藏行动的道德风险模型、隐藏信息的道德风险模型、信息选择模型、信息传递模型和信息甄别模型等。
委托－代理关系是指这样一种关系，即通过契约的签订，一方（委托人）授权另外一方（代理人）为他或他们的利益从事某些活动，代理人被授予一定的自由决策权，并且因从事这些活动而获得委托人支付相应的报酬。在信息完备的情况下，委托－代理关系不会遇到什么问题，因为委托人不仅很容易挑选到合适的代理人，而且对代理人的活动及其效果可以很方便地进行监督评价。然而，在现实经济环境中，信息通常是不完备的或者说委托人与代理人或代理候选人之间在掌握的信息方面是不对称的。这给委托－代理关系带来了两方面的问题：一是所谓的“逆向选择”问题，二是所谓的“道德风险”（或称为“败德行为”）问题。前者是指在委托人挑选代理人的时候，代理人歪曲或隐瞒某些不为委托人所知的信息，夸大自己某些方面的特长，骗取委托人的信任，获得授权；后者是指在委托－代理关系建立之后，代理人的有些活动以及努力程度常常无法为委托人所观察，或者即使能够观察到，委托人也很难提供可以诉诸第三者的证据，代理人的行为的这些性质被称为不可观察性和不可证实性。在这种情况下，代理人就有可能会偏离委托人的目标，在可能的范围内追求个人效用的最大化。
为了尽量减少代理人的“逆向选择”和“道德风险”问题，委托人就会设法设计某种可观察和可证实的变量为函数的激励机制，来识别和限制代理人的违约行为，诱使他们按照委托人的利益要求行事。可见委托－代理理论所要研究的问题是“选择什么样的替代指标，设计怎样的奖惩制度，才能经济有效地激发适当的不能观察的投入”。由于它总是涉及一个人（委托人）如何设计一个补偿系统（契约）来驱动另一个人（代理人）为委托人的利益行动，其实质就是激励问题，故经济学中常把有关“委托人－代理人”的最优契约设计问题的研究称为激励理论。
经过米尔利斯、斯蒂格利茨、赫尔维茨、维克里、霍姆斯特姆等人的努力，这个领域取得了突破性的进展。然而，虽然“委托人－代理人模型对劳动、土地、信用和产品市场中不同经济关系的性质提供了重要的透视”，真正从中直接得出具有现实意义的结论或方法却很难。正如泰勒尔指出的“对道德风险问题的一般性结论很少”。到目前为止，这一理论只给出了两个通用性的观点：其一，在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；其二，如果代理人是一个风险中性者，可通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励结果。运用到企业激励问题上的通俗含义是：经营者的报酬中必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能最大；当经营者的报酬全部是风险收入时，且完全享有剩余索取权时，激励机制最优。在这里有必要说明的是，信息经济学的各种委托－代理模型都是用数学语言描述的。由于数学语言的精确性，借助数学可以使经济学家之间更容易沟通，数学模型也有助于经济学知识的积累。经济学的这种研究方法，使经济学与其他社会科学相比，内在逻辑更加统一，论证更显严密，知识可积累性强。然而，这一切也是有代价的，那就是牺牲了经济学的现实性。因为经济模型是基于理性人等与现实并不相符的抽象的假设为前提建立的，这影响了经济模型对复杂的经济现实的解释，成为张五常先生所说的“非事实”。
在现代企业制度下，委托－代理理论通常被用于解释股东与企业家或企业经理人员之间的委托－代理关系，以及作为企业所有者代表的企业经理人员与企业员工之间的委托－代理关系。
应该说，两种理论的本质是相同的，都致力于发展一种合约，旨在使代理成本最小化。不过前者趋向于更为直觉分析，侧重于分析签订合约和控制的制度因素；而后者趋向于使用更为正式化的数学模型，追求特定形式合同设计的数学模式，从数学函数、不确定性数学分布和报酬安排出发，构造风险适当分担的合同关系。
五、企业家理论
用契约的方法研究企业已为当今经济学家们所熟悉，然而首先对新古典企业理论提出挑战的却是“企业家”方法。早在1755年，法国经济学家康替龙（CANTILLON）在他所著《商业概况》一书中，将“企业家”这一术语用法语“ENTREPRENEUR”首次引入经济学理论。对新古典经济学家们来说，企业是一种生产函数；对契约理论者来说，企业是一系列的合约；而企业家理论将企业看作为一种人格化的装置。如果说契约理论关心的是对企业的“需求”，企业家理论则偏重于企业的“供给”。这一理论的核心思想是强调企业家的作用，认为没有企业家，企业就不能存在。
在古典经济理论体系中，萨伊最早强调企业家的重要地位，并赋予企业家企业组织“协调者”的角色；穆勒在英国推广了这一术语。在早期的新古典经济理论体系中，集大成者马歇尔折中地认为，企业家可以具有“协调者”、“中间商”、“创新者”和“不确定性承担者”的作用，企业家可以在诸角色之间权变选择。进入20世纪二三十年代以后，关于企业家理论的研究步入了两条不同的轨道：
一条是主流经济学家们的研究，他们把企业家完全排除在经济理论体系和研究之外。在主流经济学的现代微观经济理论中，强调完全信息和完全市场，这种市场会进行一切的必要协调，不需要企业家的干预，管理和决策变得无足轻重，企业家这一角色从理论著作中消失了。正如鲍莫尔所指出的：“近年来，尽管企业家作用和重要性越来越明显，并不断被人们所认识，但事实上，企业家的形象却从经济理论文献中消失了。”
另一条是非主流经济学家们的研究，他们赋予企业家不同的角色，构建自己的理论体系，最先发起了对新古典企业理论的挑战。如熊彼特（SCHUMPETER，1934）把企业家视为能够“改革和革新生产方式”的创新者、经济发展的带头人，构建了其经济理论体系；奈特（FRANKKNIGHT，1921）赋予企业家不确定性环境中的决策者；柯兹纳（KIRZNER，1979）将企业家视为“经纪人”（MIDDLE-MAN），基于市场程序理论发展了企业家作为中间商角色的理论；莱本斯坦认为，企业家的职能在于克服组织中的X低效率等。20世纪80年代以后，卡森（KASSON，1982）引入了“企业家判断”这一概念，抛弃了天真的新古典主义厂商理论的观点，赋予企业家“判断性决策者”的角色，对上述各种企业家理论进行了综合，试图建立一个统一的企业家行为理论的分析框架，代表了西方企业家理论的新发展。
通过赋予企业家一定的角色，研究将企业家纳入标准的经济模型中的可能性及如何纳入，这可以归结为经济发展或经济体系从均衡向非均衡恢复对企业家的“需求”问题；另一类研究则是社会中的企业家的“供给”问题，即对企业家的形成及影响因素的研究，这又可分为四种研究角度或方向，即心理分析或天赋素质分析角度、人力资本角度、社会性分析角度和制度分析角度。从心理分析角度的研究，往往把企业家作为具有异常特质、优于一般人的“英雄”或“超人”。熊彼特的观点是这种研究的代表，他认为企业家具有天生的追求个人成功的巨大动力，这种个人成功的动力超过了追求利润最大化的积极性；企业家具有目光敏锐、创新意识强、坚忍不拔、独立自主等特质，他尤其强调以创新精神为主的企业家精神的重要性，著名的管理学大师彼得·德鲁克非常强调这一点，并将此大力发展，但这种观点似乎没有得到较多的实证和支持。从人力资本角度的研究，源于舒尔茨对其人力资本理论的扩展，他认为企业家的能力是一种通过正规教育和培训形成的人力资本。莱本斯坦也确信，训练和教育可以增加和促进企业家要素的增长。另一些研究者则强调“干中学”对企业家能力形成的作用。德鲁克尝试把创新与企业家精神作为一种有目的、有系统的知识来阐述其内在规律，以指导企业家。从社会性分析角度的研究，趋向于注重社会文化和经济环境对企业家阶层形成的作用。马克斯·韦伯曾把欧洲企业家的形成归因于新教精神的发扬。美籍日裔分析家福山的《信任：社会价值和创造经济繁荣》一书，论证了一个国家的文化形态和社会传统对在一个国家的经济发展中是以现代化大企业为主还是以家族企业为主具有决定性作用。还有一些研究者则探讨了企业家的产生与诸如经济增长率、市场结构和规模等经济环境要素的相关性。从制度分析角度的研究，在一定程度上可以理解为制度经济学对企业家供给的解释。基于“泛制度的分析方法”，企业家的供给决定于国家制定的制度（包括激励制度、产权界定等）能否保证企业家活动的收益。
综上所述，企业家理论研究的是一般意义上的企业家的需求和供给问题。随着现代企业的发展，企业规模日益扩大，股东日趋分散，企业家职能分解的最终结果是企业的经理层承担了绝大部分一般意义上的企业家职能。因此，企业家理论所探讨的企业家精神、企业家角色、企业家对于经济发展的作用等问题，基本对应到现代企业的经理人员身上。
企业家理论的意义是：第一，企业家理论对企业家角色、功能和作用的研究，为我们研究现代企业激励问题时为企业家在企业中进行合理定位定性提供了依据，为激励方式提供了导向；第二，企业家理论关于企业家精神和特质的研究，为选择职业企业家的机制设计提供了理论依据，进而影响到相应的企业经理层激励约束机制的选择和建立；第三，企业家理论关于企业家的形成和影响因素的研究，实质上是对企业家生成机制宏观影响因素的理论分析，对我们当前大力提倡建立经理人市场，构建对经理层岗位竞争的竞争激励机制提出了要求。
六、人力资本理论
传统经济学倾向于将劳动者也看成是一种从属于资本的生产要素，从而将其置于一种无足轻重的地位，并且将生产过程甚至整个企业都看成是一种单纯的技术关系，这种思想尽管在传统经济学中一直占据着主导地位，但它却受到越来越多的批判。
20世纪50年代，美国经济学家在解释经济成长时，发现在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。舒尔茨（THEODORW。SCHULTZ）、明塞尔及后来的贝克尔（CARYS。BECKER）等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本的“革命”，舒尔茨和贝克尔还因此获得了诺贝尔经济学奖。
舒尔茨、贝克尔等人的人力资本理论突破传统资本理论中的资本同质性假设。资本同质性假设是指，所有的资本是相同质量的，它们只存在数量的区别，等量资本可以获取等量利润，现实中存在的各种各样的资本形态（指资本品）可以转化为同质资本。资本同质性假设显然扼杀了资本的非同质性，将资本过于抽象化。由于资本同质性假设，传统资本理论在现实中遇到了巨大挑战，这些挑战可概括为：（1）资本产出比率的长期变动问题。按传统资本理论，如果一个国家积累比土地、劳动更多的真实资本，必然会进一步使用资本（因为资本不断增加也比较便宜），但事实上并非如此，经济增长过程显示，与产出比较，资本反而使用得更少。（2）国民收入的增长同总生产要素增长的比较问题。按传统理论，国民收入随总生产要素的增加而增加，但实际上，国民收入的增长速度快于总生产要素的增加。（3）大部分工人真实收入的增加问题。按传统的理论，工人的真实收入是不可能大幅度增加的，但实际上它已经发生了。（4）第二次世界大战后，遭到战争重创的日本、德国等国家的迅速崛起和新兴工业国家的崛起。（5）里昂惕夫之谜。里昂惕夫发现，按比较优势理论，资本丰裕的美国应出口资本密集型产品，而进口劳动密集型产品，但现实是美国进口资本密集型产品，却出口劳动密集型产品。
上述前三个挑战被舒尔茨称为“经济增长之谜”，在探索经济增长之谜的道路上，舒尔茨认为，这些现象说明，我们一定漏掉了重要的生产要素，这个要素就是人力资本。他说：“我们缺乏一个完整的资本概念，并且未曾说明人力资本及其在现代经济的生产活动中所起的作用。”基于这种看法，舒尔茨提出了广义的资本概念，即包括体现在产品上的物质资本和体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的人力资本在内的资本的概念。他说：“如果根据一种把人力资本、物质资本都包括进去的全面的资本概念去考虑问题，并认为所有资本都是由投资的方式产生的，那么这种想法既颇有裨益又妥帖正当。长期以来，人们就抱有一种顽固的偏见，认为资本只包括物质设施、建筑群、器材和物质库存等。这种偏见在很大程度上成为政府贬低人力资本投资抬高物质资本投资的固执态度的原因……这种反常的投资减少了生产和福利的潜力。”
舒尔茨认为，无论是从经济增长的角度来看，还是从收入的源泉来看，人力资本的重要性都已超过了物质资本而位居第一。据他估计，战后美国农业生产的增长，只有20%是物质资本投资引起的，其余80%是教育、科技作用的结果。而战后员工平均实际工资的增长则是因为人力资本的增加导致了劳动生产率提高。因此，他高度评价说，人力资本比物质资本增长迅速得多“可能是西方经济制度最出色的特征”。
他进一步认为：人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需耗费稀缺资源。人力———包括知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源，而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨指出，人力资本投资有五种形式，即医疗保健，企业在职培训，正规的初等、中等和高等三级教育，成人教育项目以及为适应不断变化的就业机会而导致的迁移。并认为，对教育收益进行研究是最“令人激动”的。舒尔茨在提出人力资本理论后，采用收益率法测算了人力资源投资中最重要的职工教育投资对美国1929～1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。这个结果后来被广泛引用，作为说明教育经济作用的依据。
舒尔茨对人力资本的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本理论，使人力资本理论成为经济学中一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究。由于他的这些贡献，舒尔茨被誉为“人力资本之父”，并荣获诺贝尔经济学奖。
如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作是对教育经济作用的宏观分析的话，那么微观分析则主要由贝克尔来完成。贝克尔在《人力资本》一书中分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义。同时，还研究了人力资本与个人收入分配的关系。在他的代表作《生育率和经济分析》和《家庭论》中，他对家庭生育行为的经济决策做了成本－效用分析。他提出的孩子的直接成本和间接成本的概念、家庭时间价值和时间配置的概念、家庭中市场活动和非市场活动的概念都令人耳目一新。贝克尔学术研究的一个显著特点在于：他几乎把可以从表面上看和经济学没有任何联系的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析。贝克尔的贡献在于：他弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，注重微观分析，并且将人力资本理论与收入分配结合起来。
除舒尔茨和贝克尔外，还有许多学者加入人力资本的研究行列，并且做出了突出贡献，爱德华·丹尼森（E。F。DENSION，1962）就是其中一位。丹尼森的最大贡献在于对舒尔茨的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效用、资源配置和组织管理改善、知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等，从而论证出1929～1957年间的美国经济增长中23%的份额归属于美国教育，而非舒尔茨所讲的33%。雅各布·明塞尔则首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时明塞尔研究了在职培训对人力资本形成的贡献。另外，斯杰斯塔德（L。A。SJAASTAD，1962）分析了人口迁移对人力资本形成的影响。默希金（S。J。MUSHKIN，1960）分析了健康对人力资本的影响。
人力资本理论将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要的地位，从而改变了传统经济学中将人作为一种附属于资本的次要生产要素来看待的错误思想，可以称得上是一场思想革命。总体而言，人力资本理论对经济学的贡献体现在以下几个方面：
（1）将对能力的研究纳入经济学的研究范围，从而拓展了经济学研究空间。在人力资本理论之前，对能力的研究主要集中于心理学、哲学和社会学领域。经济学家们在研究经济发展时，将注意力更多地集中于物质财富的研究，而忽视了人类社会发展的一个重要方面是人的发展，在他们的理论中，能力更多地来自于天赋等外在因素。人力资本理论出现之后，能力具有经济学的含义，并成为影响经济发展的主要因素。
（2）突破了资本同质性假设，提出了人力资本概念。在传统资本理论中，隐含着一个基本的前提假设———资本同质性，即所有资本都是相同质量的，它们之间只存在着数量差异。这一假设使得传统资本理论受到了前所未有的挑战，人力资本理论则突破了这一假设。它们认为，资本存在着两种形态：一种是传统意义上的资本，称为物质资本；另一种是人的知识、能力和技术等，称为人力资本。两种资本形态存在着质的区别，不同的形态在经济发展中的作用存在着巨大差别，物质资本的作用将不断削弱，而人力资本的作用将得到加强。
（3）研究了人力资本形成的途径。人力资本理论将能力纳入经济学研究范围之中称为人力资本之后，进一步研究了人力资本形成的途径。如舒尔茨提出了人力资本形成的五条途径：教育、培训、健康、人口迁移及“干中学”，并对教育做了主要分析；贝克尔、明塞尔主要研究了在职培训对人力资本形成的影响；默希金分析了健康对人力资本形成的影响；斯杰斯塔德则研究人口迁移与人力资本的关系等。对人力资本形成途径的研究，使这些活动具有生产性劳动的特点，从而弥补了传统经济学的不足。
（4）丰富了资本理论与经济增长理论。在传统的资本理论中，只有物质资本一种形态，经济增长理论也依赖于物质资本的大小，这使得其不能够解释现实的经济增长。人力资本理论正是针对这一困境而提出的，这一理论考察了人力资本与经济增长的关系。虽然舒尔茨和丹尼森得出的教育对经济增长的贡献率不同，但都已足够显现人力资本对经济增长的贡献。将人力资本纳入资本理论和经济增长理论有客观必然性，而且也使得资本理论和经济增长理论的解释力更强。
（5）丰富和发展了收入分配理论。传统的收入分配理论是以要素进行分配的，这种分配方式过分强调了物质资本的作用，将剩余的产出归功于物质资本，扭曲了价值的真正来源。马克思提出了按劳分配理论，抓住了价值的源泉，但又忽视了物质资本的作用。人力资本理论则为这两种相对立的收入分配理论提供了结合的土壤。
（6）丰富了经济学。在人力资本理论的基础上，形成了教育经济学、家庭经济学和人力资源学等新兴学科，使得经济学研究的领域更加广阔，经济学的内容也更加丰富。
人力资本理论作为一个新兴的理论，其对经济学的意义和贡献是重大的，但是，我们也不得不看到，人力资本理论尚处于开发阶段，对于许多问题都缺乏深入的研究：
（1）人力资本概念本身缺乏内在的规定性。人力资本是针对资本同质性假设提出的，它的外在的约束是资本稀缺性，但作为概念本身，它缺乏内在的规定性。人力资本大师们侧重于将能力作为人力资本概念的内核，但能力更多是一个社会学或心理学的概念，它在经济学中是没有位置的，而且，能力不能作为一个独立的经济要素而存在。也正是这一原因，使人力资本理论始终难以融入经济学中。
（2）人力资本理论侧重于一般性研究，未能坚持资本的非同质性原则。如前文所述，人力资本理论本身是通过突破资本同质性假设而提出的，引入人力资本后，资本同质性假设得到了解决，那么在接下来的研究中应该进一步就资本的非同质性进行深入研究，如物质资本与人力资本的非同质性，人力资本内部不同层次人力资本的非同质性等。但是，人力资本理论却转向对人力资本形成等一般性研究，这不能不说是人力资本理论的一个致命缺陷。
（3）人力资本理论对人力资本形成的研究侧重于经济因素，如人力资本投资。综观人力资本理论，我们可以看出，侧重于建立人力资本投资－收益模型，即侧重于人力资本投资对人力资本形成的研究。事实上，不仅人力资本投资对人力资本形成有直接的影响，而且，制度环境、文化等因素对人力资本的形成也存在着重大影响。
（4）人力资本理论缺乏对“干中学”这个主要的人力资本形成途径的研究。人力资本理论虽然概括出人力资本形成的五大途径：教育、培训、健康、迁移和“干中学”，但将研究的重心放在了前四种途径，而对人力资本形成的最主要途径———“干中学”研究甚少。而在现代企业的经营管理中“干中学”的成果、经验已成为不可缺少的企业家才能。当然，“干中学”的研究难度要比其他途径的研究难度大得多，但至少由此强调“经验”在人力资本中的构成地位是有充分依据的。
（5）研究人力资本的主要目的不是为了解释现象，更重要的是为了更好地使用和发挥人力资本。正如美国经济学家巴特所形容的，人力资本是“会飞的资产”，这种资产若不动就消失了。对人力资本的使用最重要的问题就是有效激励，充分体现人力资本价值。
七、对经济学激励理论的评价
从前面的论述中，我们可以看出：
（1）经济学的激励理论都有一个基本假定：人是追求经济利益最大化的。从这个假定出发有两个推论：物质报酬越多，个体工作越努力；当报酬一定时，个体总是想方设法偷懒。第一个推论意味着：设计合理的报酬机制是激励个体努力工作的重要手段。第二个推论则意味着：设计有效的监督和惩罚机制是避免个体偷懒的重要手段。经济学激励理论主要是围绕这两大主题展开的。
如果说管理学激励理论是将人视为“真实人”的话，那么经济学激励理论纯粹是将人视为“理性人”。这两种视角上的差异使得经济学更关注人类行为的共性，而管理学激励理论则更关注人类行为的个体差异。这两种理论路径的差异也就决定了两大类激励思想各自的应用空间。在进行激励制度设计时，必须以经济学激励理论为基础；而对个人施以具体激励时，则必须以管理学激励理论为基础。
（2）经济学家一直强调激励机制的设计，其实质是诱导个体进行自我激励。有效的激励机制可以理解为一份自我实施的合约。自我实施的前提是满足参与约束和激励相容约束两个条件。
隐性激励是经济学家最新关注的一个问题。尽管隐性激励合约与显性激励合约在很多方面都不一样，但其作用机理却是相同的，核心思想同样是诱导个体进行自我激励。
（3）在经济学的激励理论中，市场始终占有非常重要的地位。市场均衡工资水平往往是一个重要的参考点。如工作生命激励理论、效率工资理论、委托－代理理论等都将市场保留工资水平作为其一个重要的逻辑参照点。
（4）经济学的激励理论日益出现人本化趋势。这集中体现为从行为经济学的角度来研究激励问题。源于社会心理学的“礼物互换”、“心理契约”、公平等概念日益受到经济学家们的关注。如阿克洛夫提出的“礼物互换”理念就是源于心理学中的互惠需求、心理契约概念，这一理论已经突破传统经济学“经济人”的假定，修正为“真实人”假定，重新研究企业中的激励问题。
