管理者在批评下属时，一定要讲究一些方法。因为批评下属不是一件轻松的事情，如果批评不当，不仅难以达到批评的目的，而且会造成很多负面影响。
批评的方式有很多，不同的批评方式会产生不同的效果。
(1)指责式的批评
在企业管理工作中，这种批评方式是最常见的，这也充分反映出部分管理者工作方法的简单粗暴。殊不知，思想工作不可能一蹴而就，而要循序渐进。
不过，不要把必要的严肃批评与此混淆。在进行严肃批评前，要指出错误的症结，然后让被批评的员工明白后果的严重性，从而使其能做出深刻的反思。
(2)相互交流式的批评
在企业管理中，这种批评方式是必要的。在这个过程中，犯错误的下属会对自己的错误进行阐述，或者寻找借口为自己开脱。管理者听完下属的阐述后，会找出适合的论据加以批驳，从而进一步达到明辨是非，统一认识的目的，最后使被批评者认清错误并改正错误。
(3)传达式的批评
管理者在和批评对象交谈时，可以明确指出其所犯错误对本部门工作的影响，或者将上级领导的批评一五一十地传达给被批评者，使其充分意识到事态的严重性。
(4)不直接点名式的批评
有的错误具有普遍性，诸如劳纪问题、责任心问题等等。管理者在这时候最好采用这种批评方式。如此以来，仿佛是在每一个人面前放了一面镜子，让每个人自己去对照、去反思自己有没有犯过这种错误。
(5)承担起责任式的批评
管理者在批评犯错误的下属之前，先要承担属于自己的那份责任。如果管理者采用了这种批评方式，在让下属明白自己错误的同时，还会获得下属的拥戴。
管理者在批评下属的时候，一定要根据实际情况选择合适的批评方式。除此之外，为了能够充分发挥批评的作用，管理者必须做到以下几点：
第一，搞清事实再批评。
要进行批评，必须要找对批评对象和查清出错的原因。如果管理者因激动而不分黑白地批评了一位无辜的下属，就会让这名下属感到莫名其妙，进一步感到委屈或抱怨；如果管理者找对了批评对象，但没有弄清出错的原因，被批评的员工即使能够接受批评，也不知道以后需要在什么地方改正。
第二，批评要针对对象和错误大小。
管理者在批评下属的时候，一定要依据当事人的性格特特征或所犯错误的大小做出适当的批评。比如，性格内向的员工很在乎别人对自己的评价，批评这样的员工时，应该以鼓励为主，语气要委婉；对于那些生性固执或是自我感觉很好的员工，可以直截了当地告诉他犯了什么错误，然后提醒他及时改正。另外，如果员工犯下了严重的错误，管理者应该对他进行正式、公开的批评，这样既可以加深员工对错误地认识，同时又能够给其他员工敲敲警钟；如果下属犯的错误较轻，最好不要小题大做，在私下批评就可以了。
第三，让下属认识到自己犯下的错误。
管理者不仅要查清下属在工作过程中出错的原因，还要让下属认识到这些错误。如果下属在接受了批评之后，不知道自己错在哪里，也不知道自己犯下的错误给企业造成了什么损失，就会再次犯下错误。
第四，不要大发脾气。
下属犯下的错误再严重，管理者在进行批评的时候也不能大发脾气。因为这样做不仅使管理者本人在下属面前失去威信，而且会让下属觉得自己的上司对自己有成见。
第五，对事不对人。
管理者在批评下属的时候，要抛开成见，一定要做到对事不对人。这样做不仅容易令下属客观地认识自己的问题，使得下属心服口服，而且还能在部门内部形成一个公平竞争的工作环境，可以使下属不再为了个人利益而产生拍马屁的想法。
第六，不要威胁下属。
威胁下属容易使下属产生这样一种感觉——“仗势欺人”，同时，这样做很有可能造成管理者与下属之间的对立。从而影响部门内部的团结合作。
第七，批评的时间不宜过长。
如果下属已经认识到了自己的错误，那么就应该很快地结束这次批评，以免过多的批评令下属感到厌烦。
用人管人一点通：
管理者在批评下属的时候，一定要根据实际情况选择合适的批评方式。否则，会给伤害员工的自尊心，使其无法振作起来，而影响到以后的工作。
