（二）公平理论的模式（即方程式）
Qp/Ip=Qo/Io
式中：Qp代表一个人自己所获报酬的感觉；
Ip代表一个人自己所做投入的感觉；
Qo代表这个人对他人所获报酬的感觉；
Io代表这个人对他人所做投入的感觉。
（三）产生不公平感后的反应
1.通过自我解释达到自我安慰，曲解自己或他人的付出或所得，主观上造成一种公平的假象，以消除不安。
2．更换比较对象，以获得主观上的公平。
3.采取一定行为，改变自己或他人的付出与所得状况。如消极怠工减少自己付出，通过某种手段减少他人收入。
4.发泄怨气，制造人际矛盾。
5.暂时忍耐或放弃工作来逃避不公平感。
（四）公平理论对管理实践的启示
1.应制定比较严格具体的客观的管理中的应用标准，做到有据可依，有章可循。
2.平时要有科学的考绩方法，以便进行严格考核、记载，做到既有质的标准，又要有量的分析，要从多个方面进行考核，从多方面做到公平。
3.少评全面模范、先进，多评单项冠军。这样容易使群众心服口服，有利于产生良好效应。
（五）公平理论的缺陷
虽然公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
1.它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报酬都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
2.它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
3.它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。评定绩效本身就是个很复杂、不易于操作的问题，所以也很难做到绝对的公平。
4.它与评定人有关。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，而个人由于角度的不同、想法的不同、地位的不同，会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，所以并不是说一味增加报酬的绝对值就可以消除不公平感。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致于造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职业产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工因互相比较而产生不公平感。
四、物质与精神同步激励理论
物质与精神同步激励理论又称同步激励论（Synchronization Motivation Theory），还可简称为S理论。是我国管理心理学家俞文钊依据我国政治、经济、社会文化环境因素，采用社会调查和对先进企业的总结提出的，他认为，激励应是物质激励和精神激励同步进行，用公式表达为：
激励力量=∑f（物质激励×精神激励）
这一公式表示，只有物质与精神都处于高值时，才会产生最大的激励能量，两个维度中只要有一个处于低值时，都不能获得最佳的激励能量。同步激励论是社会主义初级阶段的一种宏观激励理论。它强调在社会主义初级阶段，物质与精神激励、人的自然与社会需要是统一的，是互为前提与条件的，不能对立、孤立应用，应该统一、综合、同步运用。
从以上论述可以知道，需要型激励理论是从静态角度来研究和探讨激励的内容，通过分析人们内心需要与动机来解答行为的原始驱动力问题，试图回答人的行为是由什么引发、激励或波动的问题。过程型理论是从动态角度，着眼于理解行为发生的过程，研究人的行为是怎样激发并持续下去的。这些激励理论分别从不同的切入点研究激励与行为的关系，在研究的形式、内容和方法上均有不同，但作为实际管理行为的指导思想，它们都以调动职工积极性，最大可能地开发利用人力资源为任务，并且相互补充，我们在实际工作中，应力求将它们融合成一个反映真实全貌的整体。
§§§第四节激励理论在中国的运用
一、激励的原则
（一）目标一致原则
一是激励目标的设置要与激励客体的积极需要相一致。目标本身就是一种刺激，要激励行为主体的动机，首先要明确目标，并帮助行为主体了解他们要做的是什么，为什么去做，只有能够满足个体需要的目标才能调动其积极性。如果目标和激励客体的需要相违背，则很难调动其积极性。二是个人目标与集体目标一致。组织的目标与个人的目标可能平衡一致，也可能发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则
人要生存，必须有基本的物质需要，但同时也有多方面的精神需要，物质激励是为满足行为主体的物质需要，而精神激励是为满足人们的精神需要，两者是辩证统一的。在实施激励的过程中，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则。单方面强调任何一方都会降低激励的效力，而且都不能使激励的效果保持长久和稳定。
（三）差别激励原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，一方面，个体都有着自己的独特情况，如性别、年龄、文化程度、社会经历等；另一方面，影响人们工作积极性的因素也是多种多样的：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，并且这些因素对于不同企业所产生的影响也不同。表4-2是关于不同因素对不同类型的企业的影响力排序。
表4-2
私有企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风福利报酬基本需求自主不加区别，对所有的人都采用同一种激励手段，或者对同一人反复使用同一种激励手段，都会影响激励的效果。企业只有深入细致地了解行为主体的需要，有针对性地灵活采用各种激励手段，才能充分发挥激励的功能。
（四）适度性原则
适度性原则是指激励所要达到的目标和为此而给予行为主体的奖励要相适应，要准确、恰当，即激励所付出的和得到的要价值相当。高目标要高奖励，低目标要低奖励；大目标要大奖励，小目标要小奖励。只有奖励的程度和激励的目标是适度的，激励才能充分发挥其功能。高目标而低奖励，大目标而小奖励，必然使激励降低效力，甚至丧失效力。同样，如果低目标而高奖励，或者小目标而大奖励，也会降低激励的效力。
（五）及时原则
激励要及时，这是运用激励手段的一条主要原则。及时的激励对正确的行为起继续强化和加速的作用。行为主体收到激励后能保持更加旺盛的工作热情，对不正确的行为起及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。
二、激励的类型
（一）物质激励、精神激励、情感激励
从激励内容上分，可以把激励分为物质激励、精神激励和情感激励。物质激励作用于人的生理方面，是对人的物质需要的满足，后两者作用于人的心理方面，是对人的精神需要的满足。物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以提薪、发奖金、解决住房等特殊奖励的形式出现。它是激励的不可或缺的重要手段，对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。
精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以文化感染、表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作，一般会思路开阔、思维敏捷，解决问题更加迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境，加强管理者与职工之间以及职工内部之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。
（二）内激励与外激励
