调查发现民营企业中，有25%的经营者享受干股分红待遇。干股实际上是一种虚拟股票，即企业名义上授予经营者一定数量的股票，在规定的期限内，经营者享有股利（红利）收入权。
3.1.3.福利状况的调查分析
福利待遇是现代企业物质激励的重要组成部分。2003年中国企业家调查系统调查发现对企业经营者最起作用的激励因素之一是完善的社会福利保障制度。我们对民营企业的调查显示，民营企业经营者的福利待遇并不令人满意，主要表现在：（1）福利待遇形式比较单一，种类不够齐全。通常，经营者仅享受最多二至三项目福利待遇，并且最普遍福利待遇是公车消费与进修或培训，而且也只有60%的企业提供这些福利。（2）针对高管人员的福利待遇明显不足。专门针对高级管理人员的住房补贴、特别保险、专门针对高级管理人员的带薪休假等福利待遇等只有一部分企业提供。
3.1.4.民营企业经营者对物质激励状况的满意度
薪酬、股份、福利是民营企业物质激励与约束机制的重要部分。调查显示，45%的民营企业经营者对此表示满意或比较满意；30%的民营企业经营者认为目前的物质待遇一般；25%表示表示不满意。这说明，总体上民营企业经营者对物质激励满意度并不高。
4.宁波民营企业经营者精神激励机制的调查及分析
4.1.宁波民营企业经营者精神激励状况的总体分析
与物质激励相比，精神激励是通过满足经营者被尊重、自我实现等高层次的需求来实现的，是实现对经营者激励与约束的一种手段，是一种比物质激励强度更大、更持久的内在激励。随着民营企业经营者整体素质及收入水平的逐步提高，经营者精神需求的满足程度对激励与约束效果的影响将更加明显。
民营企业中非股东型中高层经营者，与大股东之间存在委托代理关系。非大股东型经营者有两类：一类是家族成员经营者，即没有股权或者股权很少，但与大股东有亲属关系的企业中高层管理人员；另一类是非家族成员经营者，即人们通常所指的民营企业中高层经营者。
通常，良好的精神激励使员工产生对组织的认同感和归属感，因此我们首先从经营者对民营企业归属感的强弱，来评价精神激励的综合效果。在此基础上，根据激励理论及民营企业的实际情况，具体从事业激励、信任激励、权力激励三个方面，考察民营企业经营者的精神激励状况，我们在问卷中分别设计相关的问题，让受访者根据自身情况作出选择。
调查显示，民营企业经营者对于“我很愿意为企业工作”、“企业的成功也是我的成功”、“企业的发展与个人的发展息息相关”等观点的认同度平均得分为4.4615分、4.5641分、4.4359分，说明经营者对民营企业认同感与归属感并不低，民营企业经营者精神激励的综合效果基本满意，近年来民营企业对经营者层面上的精神激励问题日益重视。
我们具体从事业激励、信任激励、权力激励三个方面，对企业归属感展开进一步的调查。
对经营者事业激励的调查。经营者“对目前工作能够给我带来比较大的成就感”，平均得分为3.9488，说明民营企业的经营者能够从工作中获得一定的成就感；对于“目前工作给我较大的锻炼机会”评价较高（平均得分为4.46），并且差异度也不大，分析原因是：（1）多数民营企业处在发展阶段，需要解决的问题较多，这给了经营者较多的锻炼机会。（2）民营企业的经营者的年龄普遍偏低，年轻的经营者对获得锻炼机会的需求更强烈。
对经营者信任激励的调查。我们设计了三个问题：“老板与经营者的沟通程度”、“老板对经营者意见的重视程度”、“老板对经营者工作的支持程度”。调查显示：经营者对“老板支持我开展工作”上给予了正面的评价。但是，对于“老板与我们经常就企业问题进行沟通”、“在企业重大问题的决策上，老板比较重视我们的意见”等评价偏低（分别为3.7949分、3.7179分）。说明民营企业主对决策的民主化重视不够，对经营者的信任有待进一步增强。
对经营者权力激励的调查。保证经营者在企业重大决策中的参与权及在职权范围内决策的自主性是满足经营者权力欲望的重要表现。调查显示，对“总的来说，在企业的重大决策上，我拥有比较充分的参与权”的观点，经营者认同度平均得分为3.9231分；对“我主管的范围，我可以自主的决策”的经营者认同度的平均得分较高，为4.2308分。这说明尽管经营者对权力激励给予了正面的评价，但得分不高，而且不同企业的权力激励程度差异较大（标准差分别为0.9836，0.9308）。可见，民营企业对经营者的权力激励也需要进一步强化。
4.2.家族企业与非家族企业经营者精神激励状况的调查比较
通常认为，家族企业治理机制带有比较明显的“家族色彩”，这一特殊的治理机制会影响经营者激励状况。为了考察家族化民营企业与非家族化民营企业中的经营者在精神激励中是否存在差异，我们对这两类企业的相关数据进行分组检验。检验结果显示，从经营者对企业的归属感来看，非家族企业在第（1）、第（2）项指标上与家族企业有着显着的差异（前者的两个指标的平均值分别为4.7692，4.9231，后者分别为4.2500，4.4000，显着性水平分别5%，1%）。
说明总体上非家族企业的经营者比家族企业的经营者更愿意为企业工作，更容易认同“企业的成功就是自己的成功”。说明非家族民营企业经营者的精神激励状况要好于家族式民营企业。进一步分析，从事业激励、信任激励、权力激励来看，除第（10）项指标“总的来说，在企业的重大决策上，我拥有比较充分的参与权”外，非家族企业的经营者对各项精神激励指标认同度的平均值比家族企业高。值得注意的是，在信任激励中“老板与我们经常就企业问题进行沟通”，通过了显着性检验（显着性水平10%），“总的来说老板比较支持我开展工作”也通过显着性的检验（显着性水平10%）。家族企业与非家族企业经营者精神激励状况存在比较明显的差异，原因是：非家族企业的老板更容易对职业经理产生信任，经营者对企业的认同度、归属感更强，而家族企业容易产生“内外有别”、“以亲制疏”的不公平、不信任的氛围，这种环境不利于经营者的精神激励。
4.3.家族成员经营者与非家族成员经营者精神激励状况的调查比较
为进一步调查家族企业对经营者精神激励的影响，有必要考察家族企业中作为家族成员的经营者与非家族成员经营者在精神激励上的差异性。检验结果显示，家族成员经营者对每一项指标认同度的平均值大于非家族成员经营者的平均值。不过，只有两项指标通过显着性检验：一是在“企业的发展与个人的发展息息相关”的认同度上，家族成员的经营者要显着高于非家族成员的经营者（前者4.7，后者4，显着性水平5%）。分析原因是，家族成员与企业利益关系更紧密，家族成员经营者比非家族成员经营者更容易将企业视为命运共同体。二是“在企业重大问题的决策上，老板比较重视我们的意见”的认同度上，家族成员的经营者也明显高于非家族成员的经营者（前者为4.1，后者为3.2，显着性水平5%）。原因是：企业主对家族成员更信任，在重大问题的决策上，家族成员的意见更容易得到企业主的重视。这说明，老板对家族成员的信任度明显高于非家族成员。联系前文对家族企业经营者与非家族企业经营者精神激励与约束状况对比分析的结论，我们可以进一步得出以下推论：尽管在家族企业中家族成员的精神激励状况好于非家族成员的精神激励状况，但是由于“内外有别”等不公平的氛围，更大程度上损害了非家族成员精神激励水平，因此，家族企业中经营者精神激励的整体水平低于非家族民营企业整体水平。
4.4.家族企业中非家族成员经营者对公平性评价
我们设计三个指标，以了解家族企业中的非家族成员经营者对待遇的公平性的评价。调查结果显示，非家族成员企业对“老板很少把我当外人看待”“企业的晋升、薪酬等激励制度对外人与家人是一致的”、“公司对我的待遇或奖励的承诺通常都能兑现”的平均得分分别为“3.9333”、“4”、“3.25”。这说明，还有相当一部分的经营者对三种情况的认同度较低，说明家族企业中内外差别的确明显地存在。
5.宁波民营企业经营者激励状况重要影响因素调查分析
5.1.业绩评价
经营者业绩评价是否严格、科学、公正将直接关系到经营者激励与约束机制能否有效运行。中国企业家调查系统2003年对全国的企业家抽样调查发现，企业经营者认为业绩评价制度是目前必要的监督制度之一。有效的业绩评价涉及合理的评价主体、评价指标与考核结果的执行力度。
业绩评价主体会影响评价的权威性、客观性、公平性、合理性。调查发现，51%的民营企业的经营者的业绩评价是由董事会集体考核而得出的，这至少在程序上保证了评价的公平性、客观性、权威性。49%的民营企业经营者反映业绩评价，实质上就是老板个人说了算。以老板的个人评价作为业绩评价的结果，很难保证业绩评价的客观性、公平性。
量化考核是业绩评价的重要原则。调查发现，71%的民营企业中对经营者的考核既有定性指标又有定量指标，2%的企业还只有定性指标。值得注意的是27%的民营企业对经营者的业绩考核没有明确的考核指标，这说明相当一部分民营企业还处在“经验评价”的阶段，随意性、主观性太强，这将使业绩评价流于形式，导致业绩评价约束力的软化。
