考核结果是否与薪酬紧密挂钩，是建立激励机制可信性的重要因素。调查显示，57%的企业经营者认为考核结果对薪金的影响较大，43%的经营者反映考核结果对薪酬的影响不大或几乎没什么影响，说明相当一部分的民营企业没有真正落实业绩评价，从而导致业绩评价对经营者缺乏约束力。
5.2.经营者的偏好
5.2.1.经营者最在意的风险损失
本文设计问题“您认为目前民营企业经营者最在意的风险损失（可多选）：①绩效目标达不到，经济收入受损失；②被解聘；③职业声誉被破坏；④不能得到晋升；⑤其他”。调查发现，民营企业经营者最在意风险损失依次是，职业声誉被破坏（56%），绩效目标达不到，经济收入受到损失（40%），被解聘（15%），几乎没人选择“不能得到晋升”。这一调查结果说明：（1）民营企业经营者对风险损失的偏好存在多元化倾向，与激励相关的约束机制也必须多元化。（2）民营企业经营者对职业声誉的重视程度较高，说明民营企业经理市场对经营者产生一定的约束作用。担心“绩效目标达不到，经济收入受到损失”说明民营企业加强业绩评价对经营者会产生较大的约束力。选择“被解聘”的经营者比例较少，原因在于民营企业经营者相当一部分是属于亲朋好友，这种非充分的市场选择机制使得经营者对“被解聘”的风险并不担忧。
5.2.2.经营者对激励方式的偏好
为了解经营者目前最偏好的激励方式，我们设置选择题，“您认为，目前最有效激励经营者的方式是（可多选）。”调查的结果显示，总体而言，民营企业经营者最偏好的激励方式依次是：年薪、实股、培训机会、信任与放权、干股、年终奖金。
“年薪”被列在第一位，说明经营者更关注现金收益，对收入的风险回避性强。
“实股”排在第二位，而虚拟股份则排在最后，这说明由于虚拟股份与年薪有一定的替代关系，即当一个经营者被给予干股时，其年薪通常要比在没有配给干股的情况下要低。干股所代表的分红权有一定风险，因此，经营者对仅有分红权的干股表示的兴趣显然没有实股大。在精神激励方式的偏好上，经营者对信任与放权以及培训或进修机会等比较偏好。这说明在民营企业对经营者信任度不高的今天，相当多的非家族成员的经营者需要得到信任并获得较大的控制权。此外，民营企业经营者平均年纪较轻，整体学历水平并不太高，因此，企业提供的培训或进修机会对他们也具有较大的吸引力。
6.结论与政策建议
6.1.结论
1.宁波民营企业主体是家族企业，其管理模式依然是家族制管理，这种模式较为适应当前宁波民营企业的发展水平。
2.绝大多数宁波民营企业的决策方式是理性的、科学的，民主决策比例高达89%，决策层的素质有了显着提高，保障了决策质量。
3.宁波民营企业管理层构成中家庭成员为主的现象正在逐步减少，民营企业领导层出现了社会化、职业化的趋势。
4.民营企业薪金形式的构成有所改善，体现经营者个人价值的年薪、分红等激励方式比例增加。但在股权激励方面，激励形式仍然比较单一，赠送实股的形式极少；经营者平均持股较低，股权激励强度比较弱，与经营者的期望有较大差距。
5.目前民营企业经营者在激励与约束方式的偏好上体现了“年薪、拥有股份、培训或进修机会、信任与给权、年终奖金”等差序格局，反映了目前民营企业经营者不仅关注物质激励也比较关注企业的精神激励，这种差序格局是优化民营企业经营者激励约束机制应考虑的重要因素。
6.民营企业经营者精神激励状况相比我们在2000年的调查结果有好转。
民营企业经营者对企业的归属感、认同度基本令人满意。在非家族民营企业中，经营者精神激励状况总体上要优于家族企业经营者，这在一定程度上说明家族企业治理模式不利于经营者精神激励与约束。而在家族企业中，家族成员经营者的精神激励状况要优于非家族成员经营者，非家族成员经营者对待遇的公平性评价较低。
7.不少民营企业的经营者业绩评价制度、选拔机制等不够科学、合理，对经营者激励的实施效果造成较大的不利影响。
6.2.对策及政策建议
1.丰富民营企业物质激励手段，有步骤地推行股权激励。（1）完善福利待遇，一是要丰富福利待遇的形式，二是适当提高福利待遇的幅度，拉开经营者与普通员工的差距。（2）丰富股权激励与约束的方式，除了干股激励与约束外，根据企业发展阶段及条件，扩大股权激励幅度，丰富股权激励的方式。除了采取让经营者出资认股的方式外，还可以试行业绩股份、股份期权等股权激励方式。
2.在物质激励的基础上，根据目前经营者对激励方式的偏好，重视对民营企业的精神激励。民营企业要给予经营者尤其是职业经理人更多的信任，企业主要加强与经营者的沟通，在健全企业治理机制的前提下更充分地授权，使经营者获得更多的成就感及尊重，从而增强其对企业的归属感、认同感。
3.利用适当的物质激励形式，改进精神激励的效果。民营企业要考虑奖励经营者一部分股权或购买股权，使经营者有“主人翁”的使命感，为精神激励的实施奠定基础。
4.完善民营企业激励与约束机制密切相关的业绩评价体系。从业绩评价的主体、业绩评价的指标、根据业绩评价结果落实奖惩等方面，优化民营企业的业绩评价体系，而不是老板随意说了算。比如，要落实董事会对经营者业绩考评的制度，有条件的企业有必要成立专门的薪酬考核委员会。对没有设立董事会的企业，考虑在企业主的领导下成立业绩考核委员会，并外聘一些专家以及吸收企业的经营者参与成立业绩考核委员会。
5.改革与完善民营企业的公司治理机制。公司治理机制是影响民营企业经营者激励与约束效果的重要因素。家族治理容易导致内外有别的不公平的治理环境，不利于企业主与经营者相互信任、不利于提高非家族成员经营者的公平感。可以采取以下具体的途径完善、创新经营者的选拔机制。完善经营者选拔机制，扩大经营者的市场引入机制。民营企业要拓宽经营者选择的途径，特别是要重视经营者的市场选拔途径，通过比较严格的市场竞争筛选过程，选拔能力强、素质更高的经营者；对于家族化程度比较高的企业，应扩大董事会（或公司最高决策机构）成员的非家族成员的比例。民营企业主要充分认识到职业经理人对企业发展壮大的重要作用，突破家族主义的狭隘观念，在制定实施和完善相应规章制度，防范经理人机会主义和败德行为的同时，要给予职业经理人更多的信任，取消家族成员和非家族成员之间的双重价值判断标准，制定统一的奖惩措施和升迁标准。
6.企业主尤其是家族企业要加强与非家族成员经营者的沟通，在企业重大决策上多重视非家族成员经营者的意见，努力营造民主决策的氛围。沟通与交流是增进相互之间信任的有效方式，尤其要利用非正式场合的交流与沟通。比如，私下聚会，休闲活动等，营造一个有利于沟通的氛围。此外，很多民营企业老板自身文化素质不高，而大部分职业经理人受过正规的高等教育，因此为了能与职业经理人进行有效的沟通与合作，民营企业主们应保持创业时的闯劲，克服小富即安的心态，加强对现代技术、管理等知识的学习，不断提高自身文化素质。
7.民营企业非家族成员经营者也要加强经理人职业精神的修养，增强敬业精神，并对民营企业主充分的尊重，这样有利于增强企业主对职业经理人品格及能力的信心，进而有利于企业主的权力下放。
8.加强民营企业经营者的继续教育。针对民营企业经营者整体学历水平并不高的现状，群体年纪较轻的特征，企业要给经营者提供更多的培训及进修的机会。政府要落实各种民营企业经营者素质提升工程，主办各种形式EMBA研修班，优化经营者培训环境。
9.地方政府要完善区域职业经理人才市场的建设，主要在于尽快建立完善职业经理人信用评价体系以规范职业经理人的管理。职业经理市场作为民营企业经营者重要的外部约束机制，其功能发挥的效度对民营企业内部的激励机制和约束机制有重要的影响。政府要规范职业经理评价中介机构的管理，促进中介机构提高对职业经理人的职业道德评价与绩效评价的效度，从而降低民营企业对引进的职业经理人的顾虑，提高经营者的积极性。
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