而这，正是凯利想让他发生的变化。运用这种方法，要比告诉一个雇员去做什么好得多。绝大多数人都不喜欢被人家告诉怎样去做他们的工作，他们喜欢按照自己的方法做事。
要通过这种方式达到目的，一定要具备两点，即充裕的时间和足够的耐心。要慢慢地来，不可心急，这样，就会给对方足够的时间，让他慢慢地消化你的建议，并且，将这种建议种到他的心理，让他觉得建议是自己思想的一部分，这时，你才会达到自己的目的。并且，你还得记住，你的工作是播种，让他去收割，也就是给他表现自己的机会。这样做，会给你带来很大的好处。
不要伤害下属的自尊
有些人由于工作能力较差，时常做不好事情，反而会给领导添麻烦，因此每个单位领导都想将他调走。当没有地方肯接纳他的时候，有的领导便会说：“他要是能调走，我磕头都来不及！”像这种话就是极伤人自尊的，也显示了这种领导的素质和水平。
事实上，即使是在工作场合中被视为无用的人，也有他自己的长处。他或许看似低能，却在某一方面潜藏着特长，也许他很笨拙，却也因此比别人更勤奋卖力。偌大的一个单位，总会有适合他的工作可以做，而不应对他抱有嫌弃的态度，关键是看领导怎么看重人和安排人。
有的人本身并不是低能，但因为做错了事，也会引得某些领导说出伤人自尊心的话来。比如：“你是什么东西？你以为我不知道你的老底吗？”或者说：“你这种家伙，成事不足，败事有余！”这种话一出口，不是叫人心灰意懒，就是引起大吵大闹，是最不明智的。
当领导的必须明白，下属的自尊心是应该受到保护的。不伤害别人的自尊心，不仅是尊重他人的人格，而且对搞好企业大有好处。一个人只有有了自尊心，才会力求上进，有上进心才会努力工作。
调查研究表明：凡是自尊心强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导会保护下属的自尊心，地想方设法加强下属的自尊心。比如，注重礼貌，让他们充分体会到自己与上级在人格上是平等的。或使用适当的褒奖，让他们有荣誉感，等等。
如果一个人自尊心受到伤害的话，他要么积极地谋划调离本单位，要么，便采取“不合作主义”。只要是领导说的话，领导下的指示，他都不会尽心尽力、甘心情愿地完成。这样，怎么可能把工作搞好呢？
高昂的士气是提高工作效率、促人上进的一个重要因素，而高昂的士气来自于人的自尊。人的自尊心一旦丧失，工作的热情也随之消失。因此，一个领导者应当不断努力提高自己公众的自尊性，而鼓动激励的说服技巧有助于提高人的自尊和工作的热情，这样才能把工作做好。
树要皮，人要脸。伤人自尊心是领导的大忌。在不同的场合，不同的情况下都要注意千万不要伤害别人，应该多给别人留一些自尊。
批评下属不良习惯的技巧
大多数人都有某些不良习惯，这些不良习惯往往会被带道工作中来。如果你的下属中在工作中有不良习惯的话，你就需要对其进行批评教育。在工作中，下属的不良习惯最常见的是上班迟到和浪费财物。
下属迟到这类事情，是很常见的。可是作为一名领导，真正到你去处理一个接一个的姗姗迟到者时，你才会体味到这个工作的烦人与伤脑筋。有的下属经常迟到，还有的下属一年中就迟到了这一次，他们刚好都在你面前迟到，你该怎样去说呢？他们有的是中途误了车，有的是太太生了病，有的是闹情绪不想来……如此等等，不胜枚举，在解释迟到原因时，有的漫不经心说着真心话，有的一本正经撒着谎，因此在处理这件事时，你必须因人、因事而异。
那么，具体说应该怎么办呢？请给他们一个解释的机会。
你可以平静地发问：“你为什么会迟到，请说明一下你迟到的原因。”从他的回答你可以获得解决的办法。
“昨天晚上，我忘了给闹钟上发条，所以迟到了，我以后会多加注意的。”能够对你如此坦白的下属，就表示他确是一时的疏忽，原谅他，他以后定会改正的。
有些下属可能对你的问话付诸一笑，默而不答，对于这种下属，则应严肃批评，而且以后你要多留心他们。
“最近老是晚上睡不着，心里乱糟糟的，几乎是挨到天亮。起床后觉得胃也怪怪的，于是就顺便到医院里看了一下。”若你的下属因为这样的原因而迟到，则已经不是一个纪律的问题了，而是该归于健康管理方面。遇到了这种情形，你不仅要问明白你下属发病的原因，更有责任帮助他解决他的精神困扰，譬如你应该弄清楚是否是由于家庭不和睦、感情纠纷、通宵打牌或工作上的烦恼。只有弄清这些个别的情况之后，你才能够对症下药。如果不管青红皂白，一味批评，或一味原谅，都不是好方法。
遗憾的是并不是所有的下属会告诉你真正的原因，所以对某些散漫人的回答，应随时保持警惕和怀疑。当你在询问他们时，他们或闭耳不听、高昂着头把视线转向一边；或心神不安，甚至偶然叹息着……如果你能抓住这些反常表现仔细观察兴许你就会找到答案，通过观察能猜出个十有八九，然后再一步步追问他是不是这样，让他不得不承认。若对方真被你看穿了，他们就会低头，对你说：“对，实际上就是如此。”
他低头承认，这时就好办了。该批评的就批评，需要帮助时你和其共谋对策，以他的意见为主，自己给他出些好点子，这样问题就会迎刃而解了。
在实际工作中，如果只相信自己的权威和经验，对下属的迟到不分青红皂白，一律严厉批评，这不仅不利于问题的解决，还会使问题变得更糟。
作为一个领导者，发现了下属的无端浪费，不能够视而不见。如果每个人都不尽量避免小的浪费，积少成多，也就成了极大的浪费。任何一个有经验的领导者都知道，任何单位——不仅指小的，也指那些财大气粗，家底雄厚的——都是经不起浪费的。浪费这个东西如果不控制，成了气候，就很难再刹住车，一不小心，就会浪费掉一个企业或一个单位。
怎样批评下属浪费这一不良习惯呢？
避免浪费，树立节俭之风的最有效方法莫过于领导者带头做起。据报载，在日本《经济时报》面临危机的时候，为了重振旗鼓，正坊地隆美被调到那里去当老板。在年末大扫除的时候，他看到地上扔着几根铅笔头。于是，他就叫来了财务部长，并让他把铅笔头捡起来，当时还召来了不少围观的下属。正坊地隆美此举一举调动了下属们的勤俭节约意识。大家都在想，老板还如此节约，自己今后也一定要注意。一个小的举动（这个举动其实也是一种变相的批评），使企业节约蔚然成风，这就是领导带头的神奇效果。
如果一个领导者不带头节俭，一看见下属浪费只知道发牢骚，这样很容易引起下属的不满。他们甚至会认为：“我们老板对这一点小事都斤斤计较，真是太小气了。”有的尖刻鬼甚至会煽风点火：“他浪费，却让我们小气，这是捉弄人！”
只有领导者带着头节俭，当下属因浪费而受“批”时，他才能从心里接受警告和批评。下属的浪费无论大小，都给他们一一纠正，教导他们一点一滴都不应该浪费。这样的话，也就很容易形成一种节俭的良好风气。
由于个人习惯或其他方面的原因，下属往往会在工作中犯下一些无意的错误，给工作带来了不小的损失自己却浑然不觉。为此，领导者必须采取措施把下属无意中的错误外在化、形象化，才能让每一个人都看到其掩藏在表面现象之下的破坏性本质。
有一个小制造厂的老板碰到了一个十分棘手的问题，就是工人们习惯地把螺帽、螺栓以及其他一些杂七杂八的零件丢在地上，无人收拾。有一天，这位老板独自一人走到工人装配区的厂房中央，拿出一卷一毛钱的硬币，把外面的纸卷撕掉，然后，把这一卷硬币丢到空中。这位老板看着这些硬币一直由空中掉落下来，散布到每个角落，然后平静地回头慢慢地踱回自己的办公室。工头和工人们忙着把这些一毛钱的硬币一个个拾起来，摇着头叹息道，真是再糟糕不过了，老板一定是疯了。
第二天，老板把所有的装配工人都找到他的办公室来开会，说道：“你们到现在为止一定还在奇怪，我昨天为什么把钱丢到工厂装配区的地上。我并没有发疯，我只是要让你们了解我们现在所遭遇的问题。”停了一下，老板接着说道：“每天，当我从办公室走到工厂制造区及装配区时，就会发现满地都是各式各样的零件，而你们却没有一个愿意把它们从地上捡起来。这些零件都是从我口袋里拿钱去买的。你们从来不把地上的螺帽、螺栓捡起来，这就等于把钱扔出去了。不错，昨天，我是把钱扔了出去，可是你们每天浪费的材料与零件和那些一毛钱硬币一样，都是‘真正’的钱！事实上，在通货膨胀这么严重的今天，那些零件一天比一天有价值！”从此工人们再也不乱丢零件了，即使别人丢了，也会主动拾起来。
制造厂老板看到工人们乱丢零件的错误行为，他并没有直接提出批评。为了使工人们更为深刻地认识到自己错误行为的危害性本质，老板故作反常之举，开始“大方”地在厂房中抛洒硬币，此举果然引起了工人们的好奇和不解。针对工人们的疑惑，老板揭示了自己反常之举的真正用意，指出他们乱丢零件的行为实际上与乱丢金钱具有相同的本质。工人们经过这一堂形象生动的批评教育课，终于改正了不良的习惯。
该斥责时要斥责
叱责下属，怕是每个管理者都有过的事情。有的人讲究叱责的委婉技巧，有“经营之神”之称的松下幸之助则不，他只是以设法纠正别人错误的诚意与热忱，当面斥责。松下认为，叱责也是驾驭和培育人才的方法之一。
在现代的民主气氛下，骂人不是街头无赖间的攻讦，而是因对方工作失误而来的叱责——被认为是要不得的。学校的师生如此，单位的上下级如此，私营企业的老板雇员也如此。即使是要叱责，也要讲一些技巧，即不当面批评别人，更不当面叱责人。人们普遍认为，这样给被批评、叱责的人留了面子，于己于人都是有利的。
