王欢（四川省场道工程有限公司）
[摘要]本文从介绍现代企业培训的概念和意义入手，对我国企业员工培训现状和存在的问题进行了分析，提出了完善企业培训体系，提高企业培训质量的对策和建议，同时就如何提高企业员工培训进行了创新性的思考。
[关键词]企业员工 培训
中图分类号G471 文献标识码A
人力资源是推动生产力发展的第一资源，企业要取得进步，关键是拥有人才。企业为了在日趋激烈的国内、国际市场中求得生存、发展，就必须拥有一支掌握先进科学技术、不断更新、结构合理、研发与制造有机结合的人力资源队伍。注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力，已经得到世人的公认。在现代知识经济社会，培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的纯教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。培训是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共识。那么，强化员工培训任重而道远，已是企业发展的必然渴求与必然的趋势。
一、培训的概念及其意义
现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的综合素质与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。通过对员工的培训，能影响他们的行为，从而提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展。对现代企业而言，员工培训的意义十分重大。
（一）培训是一种积极意义的投资。
首先，这种投资是必须的，是人力资源发展的积极延续与深化。人力资源是一种特殊的资源，需要进行周期性的开发和整合，使其不断优化。没有任何人一次学到的知识能够满足终身的需要，而且现代社会中，知识的更新速度在不断的加快，对人的综合性要求已经越来越高。世界知名的大公司一贯重视企业的培训，投入重金，常抓不懈，把培训作为开发员工潜能、保证产品质量、提高工件效率的有效手段。其次，培训是一种收益最大的投资，极大地提高了企业基本资源的更新与利用。企业在通过各种办法，激励劳动者，使其劳动价值得以最大体现，而培训就是一项能获得极大产出的投资，并且是企业最有价值的一种回报，具有明显的综合性绩效。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出可达3美元。再次，培训还是一种双赢投资，并且具有巨大的空间与创新性。通过积极的培训，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的综合利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。员工通过自我价值的实现也能得到充分的满足感与荣誉感。反之，漠视企业员工培训，把企业培训视为消耗、负担，或仅仅在形式上摆架子，做模样，只注重对物的投入而忽视对人的投入，将使企业员工观念陈旧，素质下降，思维僵化，其结果是企业整体素质的倒退，将严重制约企业的自身发展。
（二）培训是提高员工素质的重要途径
提高员工素质是搞好企业的关键，员工的素质主要包括具备的知识、能力、品格、精神、观念、气质、性格和体魄等要素。提高员工的素质既要靠员工的自觉学习，又要靠企业的培训。企业对员工的培训必须是强制性的和制度性的。综观国外一些著名企业，都十分重视对员工实施持续不断的学习和培训。资料表明：拥有百年历史的美国通用电器公司，建有一座经营开发的研究所，公司每年向研究所拨款10亿美元，每年在此受训的员工多达1万人。培训之所以视为提高员工素质的重要途径，主要体现在三个方面：一是可以双向性地提高企业与员工的素质，效率较高，费时不多，形式多样，手段可靠，所形成的培训的基本方式等，根深蒂固，富有强大的生命力，已成为企业提高员工素质的一种强力途径；二是无论形式或内容，这种培训指导性强，目的清楚，方向明确，所置要素比较完备，可运作或可创新的空间极大，特点突出，是其他学习模式难以替代的；三是特别利于企业人力、物力等的组织与协调，具有相当的群体学习与提高的优势。
（三）培训还有助于企业建立学习型组织
所谓学习型组织，就是一种不断学习、不断提高员工和企业素质的组织。《第五项修炼》一书被公认为21世纪管理的经典，此书将个人的成长和企业的成长有机的结合在一起，其核心思想是面对瞬息万变、错综复杂的世界，必须借助个人的自我完善和集体学习才能找到一条出路。美国《财富》杂志曾发出忠告：未来最成功的公司，将是那些学习型组织。1999年世界管理大会上，与会专家也得出了同样的结论：学习型组织是未来成功企业的模式。学习型组织的形式就是需要开展有效的培训，让从培训中所学到的知识、提高的能力陪伴企业的员工，使其在任何时候、任何年龄阶段都可以进行自我“充电”，不断更新知识、创新思想，始终走在竞争对手的前面。有这样的员工，企业才能在竞争中立于不败之地。培训有助于建立学习型组织，不仅是企业员工与企业自身发展的需要，更多在于鼓励企业与员工立足于现代知识经济社会，积极其培养综合能力，导向清楚，意义重大，是现代企业发展的本质体现。
二、当前企业员工培训中的常见问题
目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。我国国有企业在教育培训方面的投资与以前比较有了很大提高，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新，都成分体现这一点。但从普遍情况在看，企业员工培训依然问题更不少，明显地制约了企业员工的培训工作。
（一）培训投资严重不足。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。有关资料显示，世界的企业大学（相当于我国国有企业的培训中心或教育中心）的数量呈现整体上升趋势，1985—2000年，从400所发展到2000所，预计到2010年，世界企业大学将达到3700所，著名的企业大学如摩托罗拉大学、爱立信学院等都是企业大学。摩托罗拉2002年用于员工的培训达到10亿美元，占其年销售收入的3.33%。而在我国，除职能错位举办了子弟学校和带政治任务性质的投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对近年对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。
（二）培训需求不明确
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”根本的问题在于企业意识到培训的重要性，但对员工的培训需求缺乏科学、细致的前瞻性思考。由于自身的培训需求不明确，使得企业培训工作存在很大的盲目性和随意性。不少企业没有将自身发展目标和员工的生涯设计相结合来，仔细设计和主动加强对员工的培训势单力薄，需求很不明朗。
（三）培训设置不合理，体系不健全，模式单调僵化
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知晓度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。而且很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”。授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践认识或实际技能。
（四）培训实践效果差
企业员工培训设置不合理，体系不健全，模式单调僵化，也就直接导致了培训的实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。即指培训后，所学所用难以用于实践中并有所建树。“人尽其才，物尽其用”成了一种形式能力而不是带有实践性的绩效能力，培训演绎出了一种对员工的特殊“福利”。据调查，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底做了什么。
三、完善企业培训体系，切实提高员工培训质量
发展企业，首先要改善员工培训工作，建立良好的培训体系，为企业人才提供良好的培训环境和培训机制。培训纳入企业的管理体系，多方入手，才可能真正使企业员工培训取得实际成效。
（一）进行培训需求分析
培训需求分析可以确定培训的目的及意义，决定着培训的方式方法、参与对象等要素的配置。了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等，这些都是分析岗位培训需求的基础。第一，企业必然要结合自身的中长期发展规划及目标，将培训细化到各个工作岗位，明确到各个部门、具体的个人；建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，将其与企业的要求相结合，结合员工的知识、技能等来确定需求。第二，依据企业一般培训的需求来源状况，进行具体分析。如工作要求的变化和企业面对的客户需求变化、企业人事的变化所涉及到的人员升职、降职、新老交替，等等，都会产生培训需求；第三，注重企业的绩效变化引发的培训需求。企业绩效不足自然产生培训需求。这样的绩效变化所产生的需求来自企业发展的方方面面。如具体的市场营销管理的需求、提升企业效益带来的需求、重大技术改造的需求、企业产品开发的需求，等等。第四，依据对需求的界定与内在要求，对需求的设置不仅要企业的领导层或管理层来规划与实施，还需要中下层员工的积极参与，形成需求的最大化、科学化与常态化，进而形成培训与管理的机制，使培训真正成为企业发展的动力源头。第五，要善于根据需求因地制宜，采取不同的需求模式，运用不同的方法实现需求，使需求变为一种积极变量，产生更大的动能作用。
