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第30章 部门主管的其他领导艺术(2)

五、掌握进与退的艺术

无论自己是一个大主管还是一个小主管,也无论是在当前还是在未来,深谙一点进退规则是必须的。主管与员工,在职场上维持着一种微妙的关系,他们既针锋相对,又互相依赖。主管与员工之间存在许多障碍,主管与员工同处一个屋檐下有时需“攻守兼备”。有些主管只顾效益和报表,根本不愿意去倾听下属的意见;有些主管和员工在某个问题上产生不同理解时,总是一味独断专行。这就是不懂得进退之道。

拿破仑从来不参加聚会,他总是住在自己的宅邸之内,从来不让人们见到他。因为拿破仑知道,经常在公众场合露面,就会使自己变得越来越平凡;相反,短暂的隐退会让别人更频繁地谈论你、仰慕你。

布洛姆伯爵是玩牌的高手,谈判的前一天晚上,俾斯麦装作不知情并邀约布洛姆玩QUINZE。俾斯麦玩得那么莽撞,他输了好几千塔拉,让布洛姆相信他既莽撞又没有头脑。因此,在签署条约时,布洛姆认为自己占了优势,实际上却签署了一份愚蠢的文件。

法国国王路易十一想除掉占星师。而占星师则“预言”自己会在路易十一驾崩前三天去世,这样,占星师不但保住了性命,国王还聘请高明的宫廷医生照顾他的健康,占星师一生享尽了安康和奢华的生活,最后甚至比路易还多活了好几年。

在史帕斯基和巴比·费雪之间展开的国际象棋冠军争霸赛中,费雪一次次地迟到,而且用尽一切不可理喻的方法,使史帕斯基相信他是如此地不堪一击,其实这都是他的障眼法,当史帕期基开始觉醒时,一切都已太晚。

漫长的世界历史中,这样的生存游戏不可数计,战场上金戈铁马,需要的不仅仅是勇气和力量,智慧更不可少;谈判桌上唇枪舌战,你来我往,进退之间慎重抉择;生意场上尔虞我诈,明争暗斗,浓缩人生百味;仕途之中,现身与引退更需有勇有谋;爱情游戏中引诱与追求,成败尽显技巧。

纵观世界历史,大凡能成就伟业者,无不是深谙进退规则之人。

六、掌握紧与松的艺术

心理学研究发现,在工作上,压力与工作效率之间合成为一种曲线关系,当压力增强时,工作效率就会提高,待达到一个最佳水平后,效率在某种程度上不再提高,而且随着压力的继续加强,工作效率反而会下降。这是因为过度的压力使人产生恐惧、愤怒、焦虑情绪和攻击性行为。鉴于此,主管在管理下属工作的过程中,就必须熟谙紧与松的艺术,明白什么时候给员工压力是必要,什么时候给员工压力却适得其反。

我们在企业管理中,常常可以看到这样一种现象:当承包定额比较合理,承包者经过努力能够达到时,承包结果往往高出定额,反映出效率的上升;若承包定额太高,承包者又不得不承包,而且即使十分努力也较难完成时,承包结果往往大大低于合理的数值,原因就在于过度的压力使他们产生了反抗心理,工作效率下降了。

由此可见,部门主管要掌握好紧迫与松弛之间的界限,既要造成一定的压力又要使下属不过于紧张,使紧迫感与下属自身因素以及当时的客观条件相适宜,否则,就会事与愿违,达不到预期的目的。

七、掌握推与揽的艺术

趋利避害是所有人的共同需要,下属有时虽是为领导办事,但也追求一种自我的成就感,也怕办错事大祸临头。所以作为部门主管,就应该掌握推功与揽过的管理艺术。当成绩出现时应该让下属分享自己的成果,当他们办砸了事,还要为其开脱,鼓励他们重新振作。

部门主管若只为私利,私窃下属的功劳,他们自然不会为你卖命效力。

然而,最难做到的是对下属让功,或公开张扬他们的才华和功劳。部门主管若能有这样的高风亮节,下属自会感恩图报。同样,当下属犯错,能挺身而出,为下属承担责任,这样的领导也一定会得到部下的敬佩与爱戴。这是达到用人最高境界的方法。

作为部门主管,只要能注意以下几点,你就可以达到这种境界。

首先要有开阔的胸襟,不计小利。在成绩面前,不妨大力举荐几个有功之臣,可以给人领导有方、培养人才效果颇佳的印象,表现出自己的大度胸怀,也可以使下属对你无限崇拜。有这样大度的部门主管是下属之福气。

而心胸宽广本身即是做好领导的基本要求。

如果在自己的举荐之下,下属得到了提升,自己心理也不要不平衡,不必斤斤计较,更不可看到别人加薪就眼红,因为如此得到的是对全体下属的激励,使其为自己效力。

当然,推功揽过也要掌握分寸,过犹不及。主管要能维持自身的形象,若把功劳全部归于部下,使自己看起来像个无用之人,或者承担所有的过错,这样的主管又怎么能有威信呢?

推功揽过,这是激励部下情怀、获得部下忠心的好办法,也是树立主管形象的捷径。

八、掌握人性化管理的艺术

对于人心,唐太宗李世民有这样一段精辟论述:水可以载舟,也可以覆舟。在古代中国,他对于人民群众力量的认识,能达到此种境界,真是不容易。

能换得人心的是感情,水一般的感情。

世界上最柔软的有形物质莫过于水了,所以有“柔情似水”这一说法。

但水又是至刚之物,它可以穿山破岭、奔流直下、勇往无阻,所以又有“水滴石穿”之喻。在文学修辞上,水的柔情不过是感情的一种比喻形式,水是最柔的,但它的柔又可以克刚;感情也是柔的,但看似柔软的感情同样可以起到摧坚化硬的效果。

金圣叹在批评《三国演义》时说:“刘备的江山是哭来的。”我们就可以把刘备的眼泪看做是对感情武器的灵活运用。从长坂坡摔阿斗收服人心,到哭关羽、张飞,这一系列行为都被文臣武将看在眼里,从而他们心底便产生了一种追随刘备是值得的心理,因此也就舍生忘死,鞠躬尽瘁,为天时不如曹操、地利不如孙权的刘备开创了人和的局面,成就了一代平民出身的帝王。

这种用感情来收服人心的武器,远比刀光剑影的威力巨大得多。有效运用好感情这一手段,是领导者取得成功的一个关键。

在国外,管理学家通常把以情感交流为主要内容的管理模式称之为“软管理”,并且掀起了一股“软管理”的热潮。这从一个侧面反映了其不可忽视的作用。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权威以及动辄就惩罚员工的“管、卡、压”的管理方式,“软管理”无疑是无法阻挡的趋势。

在管理上,感情是一种非常有效激励方式。实践表明,用情感方式激励员工是对传统物质激励所存在的弊端的一种弥补,它能使激励手段更完善,效果更明显。从一定程度上说,员工的能力大小与领导者对他们的感情投资的多少是成正比的。为什么这么说呢?

其一,领导者对员工的感情投资,可以有效地激发员工潜在的能力,使员工产生强大的使命感与奉献精神。得到了领导者的投资的员工,在内心深处会对领导者心存感激,认为领导对自己有知遇之恩,因而“知恩图报”,愿意更加尽心尽力地工作。

其二,领导者对员工的感情投资,会使员工产生“归属感”,而这种“归属感”正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。人人都不希望被排斥在领导者的视线之外,更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象,如果得到了来自领导者的感情投资,员工的心理无疑会安稳、平静得多,所以便更愿意付出自己的力量与智慧。

其三,领导者对员工的感情投资,可以有效激发员工的开拓意识和创新精神,鼓足勇气,不会“前怕狼后怕虎”,所以工作起来便无所担心。人的创新精神的发挥是有条件的,当人们心中存有疑虑时,便不敢创新,而是抱着“宁可不做,也不可做错”的心理,只求把分内的工作做好就行了。如果领导者能够对员工进行感情投资,建立越充分的信任感、亲密感,就会越有效地消除员工心中的各种疑虑和担心,从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。

用感情“收服”的人,可以说是你日后最可倚重的人。风里雨里,他都会对你鼎力相助。因此,每一个领导者都必须在赢得人心上下功夫。

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