◎引言
在一些尴尬的场合下，有些话不便于直说，撒个谎，绕个弯反而更能达到目标。
第一节 尴尬的心结，就这样解开
也许你没有留意，机智的“谎言”在生活中不但是好的润滑剂，还是人际间的解毒散，许多尴尬之事，都可用它一一化解，当然也要注意“到什么山上唱什么歌”，开什么锁用什么钥匙。
一天，美国著名成功学家卡耐基先生演讲之后回到办公室，其秘书莫莉小姐笑吟吟地迎上来说：“卡耐基先生，演讲成功吗？”“非常成功，掌声四起。”“那太祝贺你了。”莫莉由衷地笑着说。“莫莉，你知道吗？我今天去给人家讲的是‘如何摆脱忧郁创造和谐’，我从公文袋里取出讲稿，刚一开口，下面便哄堂大笑。”“那一定是你讲得太精彩了。”“的确精彩，我读的是一段如何让奶牛产奶的新闻。”说着将手中的材料递给莫莉。莫莉的脸刷地红了，喃喃地说：“昨天我太粗心了，卡耐基先生，这不会让您丢脸吧。”“当然没有，你这样做使我自由发挥得更好，还得谢谢你呢！”从此以后，莫莉再也没有出现过因粗心而造成工作失误。
同样的事情还有很多，因为在我们的日常生活中，人们往往会遇到不便直言之事，而此时隐约闪烁的言辞就显得极为重要了。
一位顾客坐在一家高级餐馆的桌旁，把餐巾系在脖子上。这种不文雅的举止被周围的客人窃笑不已。于是经理叫来一位服务员说：“你让这位先生懂得，在我们餐馆里，那样做是不允许的。但话要说得尽量含蓄。”
怎么办呢？既要不得罪顾客，又要提醒他。服务员想了一想，走过去很礼貌地问了那位顾客一句话，说：“先生，你是刮胡子呢，还是理发？”话音刚落，那位顾客立即意识到自己的失礼，赶快取下了餐巾。
当然，在日常生活中，说到对方的缺点错误时，人们更倾向于用含蓄的办法来化解尴尬，目的是为了尊重别人，避免刺激大家，以期收到较好的效果。
某青年到一对年轻夫妇家做客。年仅4岁的小主人公大声地对这位客人叔叔说：“叔叔，爸爸昨晚又打妈妈了。”年轻的女主人嗔怪地瞪了女儿一眼，表情甚为尴尬，见状，客人随机应变，对孩子说：“不对，你爸爸和你妈妈不是在打架，他们昨晚是在玩‘老鹰捉小鸡’的游戏呢！你看，是不是这样，嘎，嘎，嘎……”小女孩天真地笑了起来。女主人脸上的尴尬也消失了。
委婉含蓄的话受青睐，主要是它能两全其美。当然，要做到语言含蓄，须善于洞悉谈话的情景和宗旨，还要练就随机应变的本领。
说谎有理
真诚待人是根本原则。任何应对办法都应建立在此基础上。只要我们真诚对待别人，从对方角度着想，就很少有解决不了的问题。
第二节 用谎言成就自己
我们从小所受的教育一直是“做老实人，说老实话，办老实事”，这句话几乎成了我们每个人的行为标准。对于说谎，人人深恶痛绝，因为说谎害人者有之，说谎被害者亦有之。所以谈及谎言，无人不想置之死地而后快。但是，谎言却依旧有着超强的生命力，长久地与我们人类相随左右。这是为什么？其实，仔细想想，谎言也并非罪恶累累，坏到极点。从某种意义上说，谎言有时于人、于己、于社会，还真能带来不少益处。因此，如果用说不说谎来判别一个人是好人还是坏人，似乎过于简单了。扪心自问，你在一生中一句假话也没说过吗？回答当然是否定的。据此断定你为人不诚，品质不好，那么你一定会持反对意见。所以，假话不是绝对不可说的。
《柏拉图对话集》中记录了柏拉图和弟子们这样一段对话，柏拉图问：“你们认为说真话好，还是说假话好？”弟子们答道：“当然是说真话好。”又问：“如果敌人来探听我们的情况，这时候，你是对他说真话还是说假话呢？”答：“那当然只能说假话，蒙骗他，而不能说真话，把真实情况告诉他。”又问：“小孩子生病，不肯吃药，如果你当面说谎，这药是甜的，不懂事的孩子信以为真，就吃了药，病也就好了。你们以为这里的谎话好，还是坏？”答：“为治好孩子的病，说谎话哄骗孩子，是必要的，是好的。”柏拉图是古代伟大的哲学家，他的真知灼见，矫正了人们对于假话的歧视与偏见。
由此可见，在一定程度上，说谎是人类社会永远不可避免的现象。在某些时候，说谎还会得到人类社会很高的“奖赏”。正如柏拉图所言，社会中确实存在着所谓的“善意谎言”。为了帮助和安慰他人，为了集体的利益，我们尽己所能地去用“善意谎言”去掩饰着：对身患绝症的病人，我们要用假话掩盖其疾病的真相；对于需要帮助的他人，我们要竭力掩藏自己的困难，夸张自己的能力；在一切需要牺牲的地方，我们依旧用假话掩盖自己的苦难与丧失；一个勉力支撑生活重担的母亲可以每日强颜欢笑，掩藏自己的劳累和病痛……如此等等的“说谎”行为都被人类社会称为美德，而予以道义上的高额奖赏。
这种奖赏常常还超出道义的范围，给这些人带来更为完整的人生成功。具有美德的人是被社会称道的、尊重的、推崇的、照顾的，社会绝不将“说谎”这个在实际中已经带有极大贬义的词汇加在这些人身上。
但实际上，当一个母亲满身病苦疼痛硬撑着身体照顾子女，还强颜欢笑地说自己很舒服时，这显然是谎言。这样的谎言自然应该得到也得到了社会的奖赏。这种奖赏机制从婴儿一出生起，就以潜移默化的方式输入到幼小生命的大脑中：摔倒了，疼，说不疼，被夸奖为“勇敢”；打针时，疼，说不疼，同样被夸奖为“勇敢”。
所以说，许多对美德的奖赏其实就是在培育人类如何去说善意的谎言。
另外，我们在生活中还有将说谎当作一种智慧的时候。
在人类社会中，一切政治的、军事的、外交的斗争都充满了说谎的智慧。特别在对立性质显然的敌我斗争中，掩盖真相，制造假象，声东击西，兵不厌诈，都是大规模的、极端的说谎行为。可以这样说，对敌斗争的智慧在相当程度就是说谎的智慧，欺骗敌人的智慧。
对于这种“智慧”，人类社会不但从未给过惩罚，反而给予高额的奖赏。因为兵不厌诈、愚弄敌人的说谎技术而成为战争中的辉煌胜利者，不仅享受了胜利，还被人类历史称为智慧与天才。
所以，如果客观地说，谎言本身本无所谓有利还是有害，而在于说话者是善意还是恶意。有时，善意的谎话可以平息风波，可以拯救受伤的灵魂；恶意的假言则可以挑起事端，甚至可以置人于死地。
从善意、正直、正义的角度看，谎言所存在的价值，或者说作用，应该说是多方面的。
1.聪明的谎言能够保护自己
清代著名学者纪晓岚能言善辩，机智过人。有一次，乾隆皇帝想开个玩笑难难纪晓岚，便问他：“纪卿，忠孝怎么解释？”纪晓岚答道：“君要臣死，臣不得不死，为忠。”乾隆说：“我以君的身份要你现在去死！”“臣领旨！”“你打算怎样死？”“跳河。”“好，去吧！”纪晓岚起了不一会儿，又跑回来了。乾隆问：“纪卿，你怎么没死？”纪晓岚答道：“碰到了屈原，他不让我死。”“此话怎讲？”我到河边，正要往下跳时，屈大夫从水里向我走来，拍着我的肩膀说：“晓岚，这就不对了，想当年楚王是昏君，我不得不死。你应该先问问当今皇上是不是昏君，如果皇上说是，你再死也不迟啊！”乾隆闻言大笑，收回圣旨。纪晓岚说他碰到屈原，并说了许多话，这显然是谎言。乾隆本想开个玩笑，难为他一下，结果被他编造的美好谎言所解除。
2.善意的谎言可以窥见心灵
《回顾长征·钓鱼》中写有这样一件事：
红军进入草地十多天了，断了粮，一个战士想办法钓了几条小鱼，做成一碗鱼汤端给军长喝。
军长一见鱼汤，笑着说：“小河沟里还有鱼？钓了多少？你们吃了没有？”战士答道：“盆里还有。”
军长嘴里的鱼还没咽下去，又喊道：“警卫员，你们都来吧，这鱼好香啊！”战士赶紧答腔：“这里还有鱼哪！”
这个战士的两次答话，都是谎言，明明把鱼汤端给了军长，却一再说“还有”，骗过了军长，让军长将鱼吃了下去。这样的谎言，不能不令人肃然起敬。
在现实生活中，这样的谎言不胜枚举。
一位孤身驻守边防哨所的战士，春节过后给母亲写了一封信：“我春节过得很愉快。大年三十，同志们在一起开联欢会，跳啊！唱啊！整整闹腾了一宿，首长还给我们送来了许多好吃的东西。”母亲接到独生子谎称并非孤身守哨所的信，信以为真，忧思冰消。试想，如果这位战士将独自一人守哨所的真情如实告诉母亲，那么无疑会增添母亲的忧虎和烦恼。还有一位农村妇女给远在前线打仗的丈夫写了一封信，信中这样写道：“请你不要挂念家中的事情，父亲的病情已见好转，你上次寄来的钱还没有花完，我和小虎子都盼你努力杀敌，为国立功……”而实际情形是战士的父亲已经去世，寄来的钱在给父亲治病时早已用完，家中的生活十分窘困。但是，为了使丈夫一心在前线打仗，这位善良的妻子对丈夫说了谎话，而让自己独自承担着悲痛，承担着生活的重荷。面对这样的谎言，有谁不敬畏三分呢？
3.机智的谎言可以战胜邪恶
战国时代“西门豹治邺”的故事便是一例。那时，邺地上的贪官污吏和豪绅、巫婆串通一气，编造谎言，说给河神娶媳妇才能制止河水泛滥，实际上是借机残害民女，敲诈勒索，中饱私囊。新上任的西门豹洞察这一阴谋后，没有揭穿谎言，而是以其人之道，还治其人之身。一天，他亲自主持仪式，给河神娶媳妇。巫婆们选中的“新娘”。他嫌丑，被留了下来。于是，巫婆及其弟子，一一被他派去“通知”河神，结果受到惩罚，好人得以保护，正义得到伸张。
据传郑板桥初任潍县县令时，当地的恶棍要给他一个下马威。一天，郑板桥坐轿回县衙，到衙门前，忽听一帮人高喊：“迎接县太爷！”并乱拥乱挤，将衙门口堵了起来。一个卖粥的老汉被挤倒，粥罐在一块青石上摔碎。恶棍揪住老汉，借机大闹，说他阻挡县太爷。郑板桥看得明白，问是谁把老汉绊倒，一个恶棍说是大青石。于是郑板桥喝令将大青石捆到大堂，并请恶棍上堂作证。升堂后，郑板桥说：“来人，给我打它40大板。”恶棍们听后挤眉弄眼，偷偷发笑。郑板桥问：“你们笑什么？”恶棍们说：“笑老爷执法如山，可惜，这块哑巴石头，问上三年，怕也问不出一句话来！”“怎么，这石头是哑巴吗？”“千真万确。”“那么它可会走动？”“天生死物，无嘴无腿。”“住口！”郑板桥喝道：“既是死物，怎么成了欺负老汉的罪魁祸首？分明是你等存心不良，嫁祸于人，欺负本官。来人，一人赏40大棍！”恶棍们一听，个个跪下求饶，郑板桥说：“你们既不愿刑，留下赎命钱，本官放你们。”恶棍们扔下银两，溜之大吉。郑板桥转而将银两交给了卖粥的老汉。这里，郑板桥借谎惩恶棍，是一种斗争策略，也是智慧的结晶。
在《三国演义》中，周瑜就曾用谎言诱使蒋干盗书，结果使曹操上当，杀了张允、蔡瑁等重要水军首领。汉将领韩信制造谎言，暗渡陈仓，取得了楚汉相争的决定性胜利。等等等等，凡此种种举不胜举。
在日常生活中，谎言所产生的效果有时甚至超过真话的效果。当然，谎言不是万能的，只有运用得当，恰到好处，才能起到一定的积极作用，避免一些不必要的纠纷和烦恼，钝化一些矛盾。从这一点看，我们应该记住这一名言：我们生活的世界上是没有垃圾的，只有放错了位置的财富。同时我们也应该这样提倡让从一个良好愿望出发又能取得良好效果的假话服务于人类。
不过，人们在交际过程中，反映事物本质方面的真话占着主导地位，假话只能在某些特殊情况下作为一种策略运用。朋友、同志之间应该永远做到忠诚坦白，说真话才是做人的根本。心灵相通的人，说几句令人伤心垂泪的真话要比甜蜜的假话更容易打动人，感染人，说服人。砒霜可以治病，也可害命；假话可以救人，也可害人。切不可粗心大意。
说谎有理
人总是要说谎的。谁要是说自己不说谎，这就是一个彻头彻尾的谎言。有的人一生都在说谎，他的存在就是一个谎言。有的人偶尔说谎，除了他自己，没有人知道这是一个谎言。谎言在某些时候只是说话人的善良愿望，只要不害人，说说也无妨。
第三节 “给糖哲学”攻心为上，巧化危机
有一家成立多年，向来营运业绩很好的公司，今年的赢利竟大幅滑落。但公司老板明白这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况，丝毫不比往年差，其至可说，由于人人意识到经济的不景气，干得比以前更卖力。然而这也就愈发加重了老板心头的负担，因为马上要过年了，照往例，年终奖金最少发两个月，多的时候，甚至再加倍。不过今年可惨了！算来算去，顶多只能给一个月的奖金。
老板忧心地对总经理说：“若让多年来已被惯坏的员工知道，真不知士气会怎么滑落！许多员工都以为最少加两个月，恐怕飞机票、新家具都订好了，只等拿奖金就出去度假或付账单呢！”总经理也愁眉苦脸了：“好像给孩子糖吃，每次都抓一大把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
老板听这么一说，突然触动灵机：“对了！你倒使我想起小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗颗往回扣。而那个可爱的店员，每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。说实在话，最后拿到的糖没什么差异，但我就是喜欢后者。”
没过两天，公司突然传出小道消息：“由于营业不佳，年底要裁员，尾牙的鸡头，只怕一桌一只都不够。”顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己？最基层的员工想：“一定由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”
但是过了几天，总经理又做了宣布：“公司虽然艰苦，但大家同在一条船，再怎么危险，也绝不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，绝不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心上的一块大石头，那不致卷铺盖的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。
眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。突然，董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点七上八下：“难道又变了卦？”是变了卦！没几分钟，主管纷纷冲进自己的单位，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上就会发下来，让大家过个好年！”
整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动……
孙子说：“上兵伐谋。”“善用兵者，屈人之兵而非战也，拔人之城而非攻也。”未战而屈人之兵，未攻而拔人之城，正是“攻心为上”的形象说明。“攻心为上”不仅是中国古代军事理论中的一个重要策略，也是现代职场管理工作中的一个重要策略。
有一位杂志社编辑，他对说服作家很有一套。无论那些作家如何繁忙，他也有办法使他们答应为他写稿。本来他的口才并不属一流，但奇怪的是，那些作家在他面前，都无法拒绝他的要求。
“当然我知道你很忙，就是因为你很忙，我才无论如何请你帮个忙，那些过于空闲的作家写出来的作品，总不见得比你的好。”
据他说，这种说法从未失误过，一般来说，当对方已有很充分的拒绝理由时，想让他接受你的请求是十分困难的。如果你事先也知道他们会用这些理由来拒绝你，你反而裹足不前的话，会培养增加他对抗的意念，于是当时的气氛就更加紧张，也别说什么说服了。但若能运用前述那位编辑先生说的那套办法，先给对方一颗甜甜的“糖果”，会使他无法拒绝，也就是巧妙地使对方的“不”成为“是”的一种说服技巧。
说谎有理
此说谎策略，既顺利地帮企业渡过了难关，又安抚了民心，一举两得。当然，如果从员工方面考虑，也许会有种被愚弄的感觉。
第四节 谎话开道，“加薪”口不难开
如果你觉得自己的能力、业绩足以超过别人……总之你有把握让老板知道你值得加薪，那么你就不妨大胆地把你的要求提出来。
衡量好自己的价值
老板给员工加薪，意味着他自己要因此承担部分损失。当你打定主意准备向老板提出加薪要求的时候，一定得先给自己作一番正确的评估，即你在公司的资历怎样，你在老板心中的分量重不重，你最近出色地完成了哪些项目，这些项目为公司带来了多大的利润，你认为你未来还会为公司作出哪些贡献，你的离去是否会为公司带来某种损失……总之对自己有一个正确的评估，你就能知彼知己，有的放矢，既不会让老板为难，也能让大家知道你是否真正“薪有所值”。
身为一个老板，都会很希望每个员工向他报告“我今天做了什么，完成了什么，发现什么地方出了问题”。因为老板不可能每时每刻都留意你的表现，所以，如果你能及时向他报告这方面的事情，那老板一定会认为你是一个有责任感、靠得住的好员工。这样，加薪升职又算什么问题呢？这叫有技巧地表现自己。
选择适当的时机
巧妙地向老板要求加薪升职，开玩笑应该是最好的方式——在老板心情极好、和大家打成一片或者是当众表扬你的时候，像开着玩笑那样说：“老板，我们干得这样好，给我们加加工资（升职）吧！”
如果是正儿八经地提这些要求，一般气氛都会颇为尴尬。开玩笑既放松了大家的心情，又方便你自己和老板下台，防止留下“后遗症”。另外，不妨通过“第三者”之口告诉老板，某家竞争对手正以高薪等优厚条件“挖”你过去，而你暂时还不为所动。让“对手”帮你达到加薪升职的目的。
有时一个小细节也能决定加薪的成败。如果你的公司正要雇用更多的员工，那么这就是要求加薪的好时机。因为专业的人力资源公司早已证明，对于经验和技术含量有要求的岗位，给内部员工加薪的成本要低于社会招聘成本。此外，你刚刚获得某项学位或专业资格认证，争取到一个大客户或完成一项买卖，也是提出加薪的好机会。但不要在老板疲于应付财政问题或正因其他事情而承受压力时提出加薪。
另外，在提加薪时，说话的技巧也是非常重要的一环：
需要“提醒”的老板
记得五年前，赵阳在南方一家公司打工，由于初来乍到，不懂规矩，每到发工资时总爱向别人打听：“哎，这个月你拿了多少？”谁知他们一个个都讳莫如深，三缄其口。后来赵阳才明白个中奥妙，因为每个员工的工资是不一样的。但在一个偶然的机会里，他还是发现他的工资连续好几个月比与他做同一样事的同事少了好几百块钱。于是赵阳趁向老板送材料的机会向他作了一番“提醒”：“老板，实在是不好意思，有一件事我一直没弄清楚，我发现这几个月我的工资比我的同事少了好几百块钱，是不是我的试用期已过而正式聘用的相关手续还没有办妥？（其实他知道人事部门已经给他办好了手续）”当时老板并没有什么特别的反应，而是很认真地答应替他过问一下。第二天，老板正式通知他说：“真是不好意思，其实你的工资早几个月就应该加上去了，只是财务上一时没办好手续，以后有什么事如果我忘了可以提醒我一下，不要有什么顾虑，按劳分配嘛。”
也许我会辞职
公司真的离不开你吗？你这一走马上就有单位愿意接收你吗？新的公司薪水就一定比现在多吗？这些问题在你假意辞职前一定得吃准了，否则“偷鸡不成反蚀一把米”，那可是你自找的。
王明是公司里的业务骨干，同他一块儿出来打拼的一个同学在另一家公司干得有声有色，而且月薪比他多了近千元。他力邀王明加盟他们公司，并说他们老板已经给他留好了位置，承诺月薪一定比原单位多一千元。小王考虑到自己老板平时对他不薄，工作也干得很顺心，只要老板给他加个五六百元，他就不想离开原公司。但薪水毕竟是个诱惑，不提出来也不行。于是他找了机会把同学的意思向老板说了，并说如果老板有接替他的合适人选，他才会考虑离开，如果暂时还没有合适人选，他宁愿不要那份薪水继续留在公司干。老板感动之余自然明白了小王的心思。过了一个月，王明的工资袋里就多了800元钱。
如果受公司预算限制，甚至比你现有或以往的薪水还要少。只要你认定这是一份理想工作，不妨暂时不谈薪水。待对方认定你是最佳人选，再尝试以职位及工作为由，多要求些福利津贴。例如若想要求提高公务开销，你就应说以往工作顺利，全因频频与客户交际应酬，从而提出担心公务开销不够，雇主也会乐于增加这方面的津贴。
也许加薪并不是唯一解决问题的办法，是否其他方式也一样能让你达到目标？其实，能让你达到目标的方法还有很多，如奖金、休假、交通费、工作时间等等。没准这其他的选择会让你觉得比加薪来得更实惠呢。
说服老板给你加薪确实不是一件易事，万一操纵不好，就有可能破坏自己在老板心中的良好形象，影响日后的工作。因此，在开口向老板要钱时，最好先制定一个谈话要点，然后有理有据展开。当他意识到给你加薪有百利而无一害，甚至还能憧憬到不久就能收获到滚滚财源时，你的目的就达到了。
加薪如被拒绝，不要闹情绪。如果你还决定在这家公司工作，如果你还没有得到更好的跳槽机会，那么当老板拒绝你的加薪要求时，不要表现出不合作的情绪或采用威胁手段。没有一个聪明的老板会放走能为他创造价值的优秀员工。所以请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交待任务。这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。
说谎有理
据韩国《找工作》杂志调查发现，韩国人在要求加薪时常常这么说——
第一大谎言是：“我们的竞争对手公司跟我说想要我。”第二大谎言是：“因为我是家长，所以我需要更多的钱”。第三大谎言是：“我的业绩与去年相比提高了数倍。”此外，还有人选择了胁迫，说：“如果不给我涨钱的话，我就辞职。”以及“竞争公司答应给我涨百分之多少多少。”
第五节 巧妙向老板说“NO”
常常会遇到这样的情况：老板叫你干一件事，你马上应承下来，即使这件事不该你做，或超过了你的负荷。也许是慑于老板的压力，也许是出于其他的某种考虑，你往往不会去拒绝。其实，在生活中，我们应该学会对老板说“NO”。
但是，这个“NO”切不可说得太直、太不客气，那样你会把自己逼上绝路。
“文慧，请你今晚把这一叠讲稿抄一遍。”经理指着厚厚一叠至少有三四十页稿纸对秘书文慧说道。文慧听罢，而对讲稿面露难色，不由顺嘴抱怨道：“这么多，抄得完吗？”“抄不完吗？那请你另觅轻松的去处吧！”也许经理今天的心情不好，总之文慧被“炒了鱿鱼”。
文慧的被“炒”实在令人为之惋惜，可是，这其中的部分原因也是由于她自己的直言不讳造成。像她这样生硬直接地拒绝上司的要求，给上司的感觉是她在对抗，不服从指示，因而扫了上司的威信，被“炒”也就难免了。其实，她完全可以处理得更灵活些。不妨这样：
当上司把大量工作交给你，使你不胜负荷时——你可以请求上司帮你定出先后次序：“我有3个大型计划，10个小项目，我应先处理什么呢？”只要上司懂得体会你的认真谨慎，自然会把一些细枝末节的工作交给别人处理。
上司如果仍然坚持让你去完成这项工作，这时，你要仔细考虑，千万不可因上司没有答应你的要求而怒气冲天，拂袖而去。你可以坐下来对上司说：“既然这样，那么过一天，等我手头的工作告一段落，就开始做，你看怎么样。”你也可以向他推荐一位能力相当的人，同时表示自己一定会去给他出点子、提建议。这样，你就一定能进一步赢得上司的理解和信任。
当你因为个人原因，未能应付额外工作时——告诉上司你的实际情况，然后保证会尽力把正常的事务处理好，但超额的工作则不能应付了。上班时你要全力以赴，表现极高的工作效率，假如你在家庭出现危机时仍能完成工作，上司会觉得你很敬业，仍会把你收归旗下。
当老板定下“疯狂”的工作期限时——你只需解说这项工作内容的繁重，并举例同样的工作量将需要老板规定的限期的几倍，给老板一定的考虑和决断的时间后，再要求延期。假若限期真的铁定不改，那就请求聘请临时员工。上司可能欣赏你的坦率，你可能被认为既对完成计划有实际的考虑，又对工作有一种积极的态度；不少上司都表示会晋升那些可以准确估计完成工作时间的员工。当然倒霉的时候也有，那就是被视为低效率。不过这样的老板早晚也会让你失望的，因为他心中没数儿。
如果上司器重你并将你连升两级，但那职务并不是你想从事的工作时——你可以表示要考虑几天，然后慢慢解释你为何不适合这工作，再给他一个两全其美的解决方法：“我很感激你的器重，但我正全心全意发展营销工作，我想为公司付出我的最佳潜能和技巧，集中建立顾客网络。”正面地讨论，可以使你被视为一个注重团体精神和有主见的人。
当上司要求你做违法的事或违背良心的事时——平静地解释你对他的要求感到不安，亦可以坚定地对上司说：“你可以解雇我，也可以放弃要求，因为我不能泄漏这些资料。”如果你幸运，老板会自知理亏并知难而退，反之，你可能授人以柄。但假若你不能坚持自身的价值观，不能坚持一定的准则，那只会迷失自己，最终还是要影响工作的成绩，以致断送自己的前途。
说谎有理
有谋略地拒绝上司虽然不是令上司非常愉快的事情，但如能掌握拒绝上司的技巧，并在实践中有区别地加以应用，一定会“拒而不绝”，让上司在你的诚恳中理解你的不便之处。
第六节 当优秀的员工要“改嫁”时
人是企业最重要的资源，员工“改嫁”，尤其是优秀的员工“改嫁”，对中小企业的影响将是致命的。
“人往高处走，水往低处流。”跳槽本身是无可厚非的。对于“从一而终”和“不事二主”的传统思想来说，跳槽可能是一个十分严重的道德问题，但我们现在是生活在商品社会里。在商品社会，跳槽就是一个很纯粹的经济问题，和道德没什么关系。也许有新的单位有更优厚的待遇，有更适合他发挥能力的职位，有他选择那里的理由，所以用不着对此愤愤不平。
企业要完全避免员工的流失是不大可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业的人事部门仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。在遇到员工提出辞职的时候，许多企业的管理者爱说的一句话或者爱抱的一种心态就是“天要下雨，娘要嫁人”。如果企业对自己的员工十分器重，这绝对不是一种好的反应。
员工流失对企业来说是一件不幸的事情，对员工本身来说也不是一件很轻松的事情。因为某员工假如想跳槽的话，他的工作专心程度就会下降，迟到缺勤和早退的现象增加等等。因为员工进行流动决策是一个很痛苦的过程，员工的这种流动前期症状还会表现在其心理和行为上。好的老板会主动发现这些征兆，并及时采取措施。
这时，管理者一定要与尚未拿定注意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。这时员工首先会很吃惊，自己认为很绝密的心理活动都被老板发现了，他会从心理感觉到自己被重视的程度。他也会平静地对自己的决定进行重新思考，也可能会考虑许多自己过去没有考虑的企业的好处，尤其是那些不能用金钱来衡量的好处。
尽管员工在跳槽之前有很多迹象可寻，但并不是所有的管理者都能在员工提出辞职前就能看出苗头来。不过，这并没有什么，人事部门应该还有第二道“防线”，即积极的劝阻。作为管理者你要对这件事情应该有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视管理者这时的反应。如果你正在开会，千万不要说等我开完会再来找你之类的话，正确的反应是马上放下手中的事情，这样才能明确地向提出请求的员工显示，员工的去留比这一天的日常工作更加重要。如果你这时的反应是不冷不热，那么员工本来还只有三分去意的话，现在会马上变成八分了。
在员工向领导吐露了辞职的意思之后，管理者要对此予以绝对的保密，封锁其辞职的消息。对员工来说，这为他改变主意而继续留在企业消除了一个障碍。这个障碍有可能使他再重新考虑自己一的决定时变得犹豫不决。因为在决定了辞职之后，再推翻自己的选择，无论怎么说都是一件令人尴尬的事情。如果企业中的其他人对此毫不知情，员工就还有进行选择的可能。如果这一消息马上传开，这个员工即使没有下决心也会很快就决定走了。
在与要跳槽的员工谈话之后，企业就应该对谈话所获得的信息进行分析，商量一个说服员工留下来的办法。企业制定的挽留方案应该有很强的针对性，击破员工的心理防线。而要做到这一点，与员工的谈话是很关键的。根据员工所陈述的原因，进行耐心的说服。要让员工认识到他对企业的不满是由误会引起的，而且企业是造就这一误会的主要责任者。企业也会很积极地纠正这一误会的。这时，一些重要的领导与员工在一起进餐等方法会是很有用的，很能说明企业挽留员工的诚意。
另外，企业还可以在平日里从以下五点对其优秀员工下功夫：
1.培育优秀员工对企业的认同
妨碍优秀员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让优秀员工更多地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。
2.让优秀员工做有意义的参与
对企业存亡负有责任的优秀员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。
当前，雇员参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员所产生的影响。因此，雇员参与方案成功的关键在于“有意义”三个字。
Bayer公司则通过与其在Myerstown的工厂员工进行咨商，意识到什么是雇员所认为的当前公司所面临的最紧要问题。当公司于1994年底收购这家工厂时，雇员由于对90年代初期公司的裁员政策不满而冷嘲热讽。管理方认识到让雇员投入到变革活动中去是克服嘲讽和实施变革的关键。Bayer使雇员参与的方法包括两个步骤：首先召开交互式大群体会议和成立热点小组以收集全体员工有广泛代表性的信息，然后，召集由更小的优秀员工群体参加的追踪会议。每位员工都有参与的机会。由于活动并不是在走过场，在讨论的基础上，公司内部就如何改进绩效展开对话，员工也为自己设定了在刺激性的薪酬方案中的绩效目标，因而改革得以稳步推进。
3.制定明晰的目标
没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。
正是因为牢记这一点，Bayer公司的员工与管理方共同开发出了绩效记分板。记分板包含了对整个企业进行测评的一整套办法，反映了员工确实能够施加影响的五个方面。由于记分板直观地反映出五个方面在各个时期的变化，因此雇员能够明白他们自己的绩效是如何影响这些变化的以及这些变化又是如何对整个公司的业绩产生影响的。
4.切实提高员工对工作的安全感
由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。工作安全感只是意味着：如果雇员正确地完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，那么这个成功将有助于他保住自己的饭碗或提高他发现另一个工作机会的几率，并且这还会反映到其薪酬的增长上。
例如，Aristokraft公司鼓励主管提高他们的教导技能，因为这将有助于他们辅导雇员取得更好的业绩，从而提高全体人员的安全感。Bayer公司的管理方则通过坦诚的沟通向员工解释公司的策略并对员工的关心做出回应。即使管理方在面对他们自身也不知道答案的某些问题时，他们也会直言相告：我不知道，但我会尽力去发现并告诉你。现在，主管每月都会得到关于绩效测评指标的反馈报告并与员工共享这些信息。这种沟通提高了员工的工作安全感，因为他们知道管理方并不是在刻意隐瞒某些可能的坏消息。
5.向优秀员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案
要想使优秀员工对组织具有较高的承诺和卓越的绩效表现，最后一项条件就是提供一个极具竞争力的和刺激性的一揽子奖励方案。
如果以上方法都不能奏效，企业也不能强留员工。这时，企业应该做的就是采取措施减少可能由于该员工流动而带来的损失。如分析该员工流动是否会泄露企业的商业或技术秘密；员工是否会带走企业的市场份额；员工是否还有必须在离开之前了结的义务、债务等。企业应该采取积极的、果断的防范措施，避免企业受到更大的损失。
说谎有理
通过长期的深入研究，我们发现，企业必须加强自身的硬环境如企业价值观念、企业文化与软环境，如薪资待遇、工作氛围环境、企业增长势头、个人成长空间等方面的建设，能够提供给员工更多他们在其他企业所无法获得的价值与认同，增加员工离职的“心理成本”，自然能够减少或是尽量规避员工特别是骨干员工的离职。
