员工的无效忙碌造成了企业资源的无限消耗
无论个人、企业、机关或其他组织，一切忙碌都是为了得到某种预期的结果。我们不能为了忙碌而忙碌，为了行动而行动，如果这样，那很多工夫都是白费的，我们也就陷入了一种有劳无获、瞎忙活的怪圈。
在工作中，有一句话常常被提到：“没有功劳也有苦劳。”特别是那些能力不够的、对待工作没有尽力的人，他们常常用这句话来安慰自己，这句话也常常成为他们抱怨的借口。他们认为，自己工作的时候一刻也没闲着，不管有没有结果，都应该算成绩。
在当今的企业中，有不少员工存有这样的想法。当上司交给的任务没有成功地完成的时候就会产生“没有功劳也有苦劳”的观念，觉得上司会谅解自己的难处，会考虑自己忙碌的因素。
事实上，结果并非这些整日忙碌却不见成效的员工所想的那样，没有结果的忙碌不但浪费了自己的时间，还消耗了企业的资源！
市场只认效率，企业只认结果。企业只能创造效益，员工只能拿出成绩。消费者是绝对不会去购买因为企业员工千辛万苦制造出来而质量却不好的产品的。
承认没有成效的忙碌是具有严重危害性的，承认无效忙碌就等于承认低效率，就会导致企业员工不再积极进取，而是得过且过。这样企业没有任何效益可言，只能造成企业资源的无限消耗。
著名的三正半山酒店的酒店管理行动纲领里面有这样几条：
１．我们追求出正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。
２．企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多寡。
３．我们坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为评核管理工作有效性的依据。
４．工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际获得。
商业时代以效率为上，凭业绩说话；企业中的员工无论多辛苦、多忙碌，如果缺乏效率，没有业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。
戴尔公司的核心经营原则就是靠业绩说话。戴尔对业绩优秀的员工一向给予奖励。同时，给业绩平平者执行的是“严厉的走人政策”。
戴尔对各部门、各分支机构的考核更看重最后的结果，主要包括：业绩方面的成果考核；消减成本的考核。戴尔的成果考核指标很多，有客户忠诚度的指标考核，有投资回报率的考核等。戴尔以业绩指标考核作为标准，牵引或者引导员工为结果而忙。
忙本身没有错，但是不能被表面的忙碌所迷惑，公司靠的是最大限度地创造价值来生存和发展，又好又快的可持续发展才是最明智、最有前途的发展方式。在市场经济面前，没有结果，没有效益，一切都免谈。只有凭业绩和效益说话，才能在企业中形成良好的工作和人才环境，才能使企业不断前进，并日益壮大。
“忙文化”背后的恶果：追求表面的紧张与忙碌
不知从何时起，“忙”似乎已经成为一个人或者一个组织成功的标志。如果让人们去描述一家成功的公司，最常见的说法可能就是，所有的员工都在忙碌地工作。比如秘书的工作包括准备文件、安排会议，以及其他辅助管理者的任务，所以，这个人一定要很忙很忙才对。但是，这种忙碌的情形，真的能帮助企业走向成功吗？
安德鲁·卡耐基很早就说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”在知识经济时代，员工是企业最重要的资产，这已经是一种共识。不过遗憾的是，员工既可以成为企业的正资产，也可以成为企业的负资产。因为员工不是同等优秀的，而有一些员工，即使连卡耐基都会感到头疼的，就是那些将忙碌仅仅停留在表面的作秀上，没有取得可衡量的积极结果的员工。
众多员工加班加点，夜以继日，甚至没有星期天、没有节假日地忙碌工作。很多员工认为只要自己是忙碌的，在老板眼里就是优秀的。于是他们每天都把自己弄得很忙、很紧张。但是，我们有没有冷静地思考过：一个企业真的需要这么忙吗？我们的忙有多少用在了点子上？有多少是可以避免的？忙会给我们带来最大的效益吗？反反复复的重工；一再努力却无法下降的综合成本和人员流失率；部门之间扯皮拉筋，矛盾重重……理不清，剪还乱，这一切不是对“忙文化”最好的诠释吗？
有些员工之所以加班是因为他们的能力有问题，上班时间忙不到点子上，瞎忙，忙而无序。更有甚者是他们的素质有问题，故意加班给老板看的，结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，结果忙而无效。
在现如今瞬息万变的社会中，效率是职业人士创造卓越的关键因素。成功最大的分野在于工作的高效，在有限的时间内创造高效益，而不在于工作的数量多少。
如今企业老板提倡最优化原理，就是以最少的消耗在最短的时间内创造最优秀的业绩。职业人士想尽办法为公司创造利润，这样不仅给公司带来了好处，更重要的是提升了自身的价值。
如果企业倡导“忙文化”，那么员工必将为忙而忙，这样只能把企业推向低效恶性循环的深渊。所以企业应该改变“忙文化”，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变到关注结果和过程上来。但要注意的是不要走上另一个极端——只关注结果，以致出现为结果而工作的现象，那会导致更恶劣的企业文化。
一个健康的人走路虽大步流星，但决不气喘吁吁；一条正常的流水线人人专注，各负其责，绝对有条不紊；一家企业要想获得长足发展，必须建立科学的管理机制，树立正确的发展观，努力消除“忙文化”。
高负荷带来的“职业枯竭”不可小视
1961年，美国作家格林尼的小说《一个枯竭的案例》出版后在美国引起轰动，因为在当时的美国，职业枯竭问题相对比较严重。美国精神分析学家费鲁登·伯格首次将“职业枯竭”这一概念应用到心理健康领域，用来特指各个行业的从业人员由于工作所要求的持续情感付出所造成的身心耗竭状态。职业枯竭的主要表现是：无法满足工作需要，身心疲乏、注意力不集中、思维效率降低，无法适应知识更新，对工作的意义和价值评价下降，消极怠工、工作陷入失控的混乱状态……
长期高负荷忙碌的人很容易产生能量耗尽的感觉，很容易在工作中不知不觉地把自己变成麻木不仁行尸走肉的躯壳，不知道自己究竟在做什么，怎样做。无尽的疲惫导致工作激情和创造力严重消失，甚至开始莫名迁怒于公司和周围的人，工作和人际不约而同“告急”。
随着我国经济的高速发展，人们的生活节奏也随之越变越快，压力也越来越大。很多人像一架超高负荷飞速运转的机器一样停不下来，这样不但容易造成情绪抛锚，更容易造成“职业枯竭”。毕竟，这个世界上没有永动机，人更不可能成为永动机。我国人民正逐渐进入职业枯竭病的高发期，特别在深圳、上海、北京等大城市更为严重。有报告称，北京中关村知识分子平均死亡年龄为53.34岁，寿命比10年前缩短了5.18岁。中国目前的中青年群体，职业枯竭现象已经十分严重。这样杀鸡取卵式的忙碌所带来的后果是得不偿失的。
孙屹刚毕业时，她和所有的北漂一样怀着对未来的美好憧憬来到人才济济的北京，为了能够在激烈的竞争中站稳脚跟，她纯粹是用比别人更多的时间来追赶高手和铺垫成绩，甚至到了过劳死的边缘。没日没月的奋斗，一度让孙屹的所有创造力濒临枯竭。整个大脑从刚开始的高速运转到后来的几近瘫痪，一切都是机械地惯性维持，这样的状况让孙屹差点绝望，因为这样的状况持续越久她就越有可能被淘汰。
