6.及时修改规则
多半的下属，往往会忽略所在单位的工作规则。
因此，主管要经常询问下属：“目前公司，有哪些条文规定？请你加以说明”。
若不这样，下属在精神上根本不会关心到这个问题，更甭提以这些规则为基准来从事工作。假使是这样，那么他只是在做表面工作，而忽略了工作真正的内涵。
另一个问题则是关于规则本身。规则的制订，目的在使一些暧昧不明的事项，经过明确判断，定出一共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是长期不变的定律。当时代更替、环境变迁时，必然也会跟着失去合理性或时间性，因此，如何使你的规定切合实际需要，这是身为主管最重要的一环。
这里有一个故事（背景在美国）：一个不擅指挥、无能的连长，获得了一项最高荣誉，原因来自一个规定：“凡连队中有任何官兵在军事演习时获得最高成绩，则连长可获最高荣誉”。这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。
在你周围，还有类似这种滑稽的规则吗？譬如：以发生意外事故记录的多寡来表彰员工，将这项规定同时运用在危险性少及危险性高又忙碌的工作场所，未免过于笼统，不合情理。表扬无肇事记录的员工固然很好，但却要仔细考虑各种不同的情况，再拟订其适当规则。
如果墨守成规、不加改善，表面上看起来尽管妥善完备，但实行起来，往往会引起料想不到的纠纷。
规则是人制订的，但往往规则一成，却回过头把人套住。也就是说，当初制订时，是人绞尽脑汁所想出来的，但一段时间后就与实际需要脱节，产生种种缺陷。若要加以修正，则须花费相当的时间和精力。人们只有继续墨守成规，成为规则下的牺牲品。
总之，一个主管必须时时注意自己所订的规则，是否有不合情理之处，或不切实际的需要。一旦发现有这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，确实加以改革，这一点是千万不可忽略的。
7.没有真正的完美
世界上少有完美的东西。即使当我们自以为是完美的时候，实际上也未必就完美。我们日常使用的“完美”一词，往往不过是“很好”、“非常好”的代名词罢了。追求完美，在很多情况下都是苛求。
现实生活中，有一些人喜欢追求完美，他们往往有强烈的向往，也肯为之努力。但是实际上并不存在的完美使他们的追求成了永无止境的苦役。有些人到后来变得灰心失望，一蹶不振。而领导者苛求完美的危害还远不止于此。
领导者做事要根据对象和事物给予适当的评价。有些事必须要求完美。比如，写收据的金额，就必须要求百分之百正确，不能潦草，也不能修改涂抹。一张20，000元的支票，如果不在“贰万”之后写上“整”，看似不错，却不能允许这种马虎。凡是诸如此类是只达合格标准就可以的事，自然必须命令其修正改进，否则就会出差错，降低了业务处理的效率。但并非每件事都要如此。凡事都有合格标准，而这一标准通常和一百分有点距离。入学考试的时候，就算是第一流的学校，也不会录取到各科都是满分的学生。
如果下属所做的每一件工作都以满分为目标，反而会影响工作效率。试想，一个工作人员本来一天可以完成两份报告，如果领导从百分之百完美的要求出发，要求每个字都必须铁划银钩，像练习书法一样，每个标点符号都必须像印刷出来的；行文不仅要清楚明白，而且要显示出文学造诣，但又必须简洁，不能写得像小说、散文。如此一来，这个办事员恐怕一天连一份报告也无法完成。少写几份报告，或许事情还不算太大，若是大事上也出现这种情况的话，岂不糟糕？
对每件事都要求满分，是大多数下属所办不到的。这么一来，要指责的事就多了。有的领导素来喜欢整洁，看到下属办公桌上的东西乱七八糟就皱眉头。有的领导喜欢朴素，下属在衣着上稍不入眼，就会被他指责。这就会造成下属的极端不满。而且，指责太多了，也就失去了作用。当你指手划脚，把所有的人差不多都批评一遍之后，下属们不过是相视一笑而已。
（五）驾驭人心
兵法云：“攻心为上。”要想当个好上司，就必须牢记这一古训。须知“水可载舟，亦可覆舟”，了解下属的心，驾驭下属的心，何愁万事不成？
1.抓住下属的内心情感
一个团体或公司单位汇集了来自五湖四海的人，作为领导，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。
下面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，领导者对此要谙熟于心。
（1）干同样的活儿，拿同样的钱
大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报偿，即：同样的工作得同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。
（2）被看成是一个“人物”
雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。
（3）步步高升的机会
多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。
除了有提升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并要抚养几口人的雇员来说，情况更是这样。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作
许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果雇员们对工作不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。
当然，不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。一样东西对这个人说来是馅饼，对另一个人可能是毒药。因此，你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。
（5）被你的“大家庭”所接受
雇员谋求社会的承认和同事的认可。如果得不到这些，他们的士气就可能低落而缺乏效率，使工作效率受到损害。雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。
所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从领导那里得到这样的信息，将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。
（6）领导别是“窝囊废”
所有的雇员都需要信赖他们的领导者，他们愿意为那些了解他们的职责、能作出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他的领导。
不同的员工对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导人，你应该认识到这类个人需要，认识到雇员对这类需要有不同的侧重。对这位雇员来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。
鉴别个人的需要对你来说并非易事，所以要警觉到这一点。雇员嘴上说想要什么，与他们实际上想要什么可能是两回事。例如，他们可能声称对工资不满意，但他们真正的需要却是要得到其他雇员的承认。为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。为此而努力的领导会与他的雇员相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。
2.不要忘记那些幕后英雄
每一个组织都需要一些幕后英雄，他们了解自己的工作，并且不求引人注目而能默默地工作，他们值得信任。
但通常情况下，这些幕后英雄的功劳常常被那些喜欢制造事端、夸夸其谈者所代替。这样，领导者往往变成了调解员，专门注意那些叫得最响的人，并帮助他们解决问题，这就使得他们越发放肆。领导者自己也没有时间去注意那些优秀的工作者，从而忽视了他们。
大多数人并不在意自己所付出的辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知，这会使他们感到被人利用，遭受剥削，因而灰心丧气。当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的活动以示反抗。
每个人都希望别人能看到自己所做出的事情被认可。忽视幕后英雄而浪费大量时间应付那些叫嚷抱怨者的领导者很快就会发现，他们的身边到处都是叫叫嚷嚷者。
寻找幕后英雄，鼓励和奖励他们，最容易使领导深获人心。我们太容易忽视那些忠实可靠的人了，而他们却是一个企业成功的精英。
幕后英雄有以下几个特点：很少旷工，在压力之下仍然工作出色；一直按时完成高质量的工作；愿意在集体需要时再作一次努力；他们默默无闻，为人谦逊；当领导不在时照样很好地工作，令人放心；他提供的答案多于提出的问题；他经常改进工作方法，经常帮助别人使之工作得更好等。
激励那些幕后英雄的另一种奖励方式是对他们的工作表现出真诚的兴趣。不仅仅把他们当作雇员，而且视为与你同等的人。听他们讲述自己的希望与担心，喜好与憎恶，欢乐与苦恼，时时准备帮助他们解决问题，在他们产生自我否定心理时，应重新唤起他们的自信心。
记住：那些幕后英雄永远是你的心腹干将，是你的可靠助手。
3.与下属分享成功
假如主管是个喜欢独占功劳的人，相信他的下属也不会为他卖力。
反之，如果主管能乐于和下属分享成功的荣耀，下属做事就会分外卖力，希望下次也一样成功。
人人做事都希望被人肯定，即使工作未必成功，但始终是卖了力，也不希望被人忽视。
一个人的工作得不到肯定，是在打击他的自信心，所以作为主管，切勿忽视员工参与的价值。
例如：在某大公司的年终晚会中，老板刻意表扬两组营业成绩较佳的员工，并邀请他们的主管上台。
第一位主管，好像早有准备，一上台便滔滔不绝地畅谈他的经营方法和管理哲学，不断向台下暗示自己在年内为公司所作出的贡献，令台下的老板及他自己的员工听了满不是味儿。
而第二位主管，一上台便多谢自己的下属，并庆幸自己能有一班如此拼搏的下属，最后还一一邀请下属上台接受大家的掌声。当时台上、台下的反应如何不言而喻。
像第一位主管那种独占功劳的人，不仅令下属不满，老板也不喜欢常自夸功绩的主管。第二位主管能与下属分享成果，令下属感到受尊重，日后有机会自会拼搏。
其实，功劳归谁老板很清楚，不是你喜不喜欢与他人分享的问题。
4.关键时刻独当一面
领导者赋予下属重大责任，在激发士气上非常有效，但并不是说将责任都推给下属后，领导就可以逃避责任。当下属在工作中失败，或发生内外纠纷时，领导绝不能以“这是你做的事，你要负责”为借口，将其置之不理。
相反，也有些领导会将下属的实绩，全都当作是自己的功劳，或是在和下属一起工作之初，对下属的提议持反对意见，但事成后，却又夸耀自己很有本事，这些作法都会打击下属的士气。
一旦下属对领导产生不信任感，提出提案或从旁协助的意愿也就消失了。
人都希望被赞美，即使是领导要求下属交提案，如果你能称赞下属的提案很好，那么下属也会有“受领导赏识”的感动，因而更加努力工作。
逃避责任和抢功争赏，都不是领导者应该做的事。
有人认为在这竞争激烈、人情淡薄的社会中，那些提拔下属的老实人，永远没办法出头。的确，短期内那些利用别人来获取名利的人是胜利者，但就长远的眼光来看，这种人注定要失败。
人的一生总有起伏，欺压别人，利用别人来晋升的人，如果在遇到逆境时，一定会得到报应，当初那些被利用的下属，也不会伸出援手来帮忙自己。
下属对领导的一切，其实都观察入微，在紧急的时候下属是否会出手相助？或是借机扯后腿？这都有赖于领导平时的表现。
不要忘记！今天对别人所做的一切，在将来必定会同样的发生在自己身上。
虽然领导者必须积极去发掘下属的工作热忱，但是“不打击下属士气”，才是更重要的事情。
5.帮助下属转换心境
作为领导，当你看到下属独自加班到深夜时，你会如何表示？也许只要说一句：“加油吧！”必能使下属感到极大的安慰和鼓励。视时间和场合不同，有时让他暂时停止工作可能会产生更好的效果。
一般而言，既努力工作而又懂得玩乐的人，必是精明干练之人，他善于将工作及休息作适当的安排和调整。
要知道，充满干劲，执著工作固然难能可贵，但绝不能陷于固执。因为，当人们固执于某事时，就会感到身不由己，对于事物的观点也会变得故步自封。但如果能在工作之外，尽情游玩，避开固执的念头，便可恢复以新奇的眼光观察身边事物的活泼心态。
然而，对于工作阅历较浅的下属而言，与其说是不善于转换此种心境，不如说是不善于把握此种转变的时机。当工作陷于僵局时，愈是想以固执的干劲予以克服，对于事物的观点往往愈是局限、狭隘，并使原有的意愿大打折扣。
上司目睹此种状态时，不防利用适当的时机转换其心境，这也可说是身为领导者应有的职责。
所谓转换心境，就是令下属立即停止工作，但也没有带其饮酒作乐的必要。当然，也可将一件小事转交他去办。总之，只要立即中断其陷于僵局的工作即可。如此一来，当其重新回到原来的工作上时，必然可以通过不同的角度，找到解决问题的办法。
