不可否认，大通曼哈顿银行注重员工培训的理念，是出于公司长远利益的考虑，譬如派员工出国实习，掌握多种国家的语言，其直接的好处是：那么无论哪一国的顾客，都能享受到大通曼哈顿银行宾至如归的服务，以此提升银行的影响和效益，与企业受益相伴而来的是员工首先受益，而且，企业受益是通过员工自我能力与价值的提升来实现的，这无疑就使大通银行的管理进入了道德管理的层次，使员工自动自发地加入了自我能力和价值提升的行列。也就是说，对员工来说，这样的举措是充满道德意味的，因为它体现的是一种员工至上的管理理念。
以上做法，所体现出来的正是管理道德中一个重要内涵：与员工休戚与共，同舟共济。因为它是基于这样一种认知：管理者与被管理者处于同一经济实体中，其根本利益是一致的。这样的理念在中国从古到今都非常突出，譬如古代的民为邦本思想，今天的执政为民理念。“水能载舟，亦能覆舟”的比喻更是深入人心。无论中国古代，还是世界的今天，强调管理道德，都必须牢记，天下绝不是某一个人的天下，企业也绝不是靠老板一个人就能经营起来的。掌权者胸中有民，执政为民，当老板心中有员工，与员工同甘共苦，到任何时候都是最可贵的管理道德。我们可以说，道德管理是对人性的尊重，让所有的管理制度和规则都符合人性需要，就会得到被管理者的支持和认同。因此我们在管理过程中，一定不要忘记，在制定硬性制度之前，务必要考虑人的想法、人的需求，从而将我们的管理推上一个以人为本的高境界。
制度设计是道德管理的准绳
一个组织的管理，只有为人们营造出一个提升自我的环境，建立并健全这样一种机制，才是最符合人性需求的，因而也是最道德的。
每一个人都渴望升迁，因为升迁意味自身价值的进一步提高，这很符合由彼得原理演绎出来的组织层级学推论。然而在现实中，并不是每一个人都容易获得升迁的，许多时候，升迁对于人们就像是高悬天空的月亮，让你遥不可及。
假如你有幸进入麦当劳工作，并且经受住最初那四到六个月颇为辛苦的考验以后，那么你就会感到，这家公司已然为你的日后升迁竖起了青云直上的扶梯。
不过你必须做好思想准备，这条升迁的道路需要从辛劳和琐碎的小事开始。因为每一个刚进入麦当劳的员工，不论他有什么样的文凭，都必须从零开始。炸土豆条，做汉堡包，烤牛排，每天两次擦洗门窗，是每一个走向成功的麦劳人的必经之路。麦当劳的创始人克罗克曾说，如果你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗位上亲自实践过，那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢？实际上，在这里从收付款到炸土豆条直至制作各式冰淇淋，每个岗位上都会造就出未来的餐馆经理。这种做法不仅仅锻炼了麦当劳人吃苦耐劳的精神，而且更重要的一点是，它创造了一种公平竞争的气氛，使得任何人，无论什么起点的人，都感到自己充满了希望。一旦经受住了这最初的考验，你就会成为麦当劳的中坚力量，与此同时，升迁的大门就亲切地向你敞开了。
请看下面这样一个事实：麦当劳快餐店经理的平均年龄仅为25岁左右，他们每个人都要管理100多人的中型餐厅。这在别的公司简直是不可思议的。年轻人刚进入麦当劳时的那些工作通常要持续4～6个月，在这之后，有才能的年轻人将被晋升为二级助理。这时，他们除了在每天规定的一段时间内负责餐馆工作之外，还要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等等，他们可以在一个小范围内展示他们的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调好他们职责内的工作。
在进入麦当劳8～14个月后，有文凭的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。此时，他们就又肩负了更多更重的责任，每个人都要在餐馆中独当一面。他们的管理才能也日趋完善。这个阶段之后，那些干得有声有色的一级助理就会进一步升为经理，实现他们当老板的梦想。不过，在晋升之前，他们还需要跨越一个为期15天的小阶段。与前面各阶段不同的是，这个阶段充满了欢乐和轻松的闲暇：去芝加哥汉堡包大学进修15天。
这是一所名副其实的大学，也是麦当劳公司的国际培训中心。在这里，学员们接待来自全世界的企业和餐馆经理，既学习管理一家餐馆所必需的各方面的理论知识，又学习有关的实践经验。应该说，这个制度不仅有助于麦当劳管理水平的提高，而且成为麦当劳公司吸引大量有才华的年轻人的一个重要因素。
一个有才华的年轻人升至餐馆经理后，依然还有广阔的发展空间。如果他们的业绩优秀，他们将晋升为监督管理员，同时监管三四家餐馆的工作。3年后，监督管理员将升为地区顾问。届时，他将成为总公司派驻其下属企业的代表，相当于“麦当劳公司的外交官”。作为公司这一地区的全权代表，他们责任重大。他将是公司标准的捍卫者和公司经营哲学的传教士。而一个从炸土豆条做起，由麦当劳特有的公司哲学创造的高级管理人员，其本人正是麦当劳哲学的保证。当然，成绩优秀的地区代表依然可以晋升，成为更大区域的地区代表，直到成为麦当劳某一国家或行政区的副总经理、总经理和董事长。
和麦当劳公司内快速的晋升制度一样，麦当劳人的收入变动速度也是频繁而快速的。一方面，职员每次工作岗位的调整必然导致工资收入的变化；另一方面，就是在同一工作岗位上，工资级别也只在几个月内是有效的，以后将会很快提高。所以，在这里仅凭级别或工作时间长短估计一个雇员的收入是很困难的。这同样是麦当劳吸引年轻人的一个重要原因。比如在麦当劳法国公司雇员收入变动的程序如下：人们刚进入公司时每年领取11万至13万法郎的工资，根据每个人的文凭不同略有差别（这就是根据头4个月的工资标准计算的数额）。尔后，人们从第5个月开始就每年领取13万至15万法郎的工资（仍根据原有的文凭不同而定）。两年后，要是一名麦当劳公司的工作人员顺利地当上了经理，那么每年就可以挣到18万法郎。如果后来他又顺利地升任监督管理员，那么他的年薪将可达到25万法郎。当然，除了年薪的增长外，他还能得到各方面的实物好处，比如，根据职务不同提供的专用车。而且，对麦当劳公司从基层至高层的每位雇员来说，还可以白天在公司免费就餐，这是一个不引人注目的大实惠。
当然，麦当劳还有一个与众不同的重要特点，即如果某人没有预先培养自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑，无论你的工作是多么出色，或者你是多么有才华都不能例外。这是麦当劳公司的一项重要规则。这一条规则保证了麦当劳的管理人才不会青黄不接，因为这关系到每个人的声誉和前途，所以每个人都会尽一切努力培养接班人。
在麦当劳工作的年轻人都很容易能够找到自己发挥才智的舞台，不管是凭借不断晋升的职务，还是凭借不断开拓的工作空间，都会将自己的价值提升。而这一点恰恰是人的最高追求。有一份问卷调查的结果表明，在一个组织中，成就的被认可，总是排在第一位，就是因为这是自我实现的最高层次。因而一个组织的管理，无论它大到一个国家，小到一个企业，一个单位，只有为人们营造出一个提升自我的环境，建立并健全这样一种机制，才是最符合人性需求的，因而也是最道德的。因此我们在管理过程中，一定不要忘记，在制定硬性制度之前，务必要考虑人的想法、人的需求，从而将我们的管理推上一个以人为本的高境界。
管理的核心在于人的精神道德
没有比通过一种仪式来表达对贤才的隆重期许更为有效了。而使用这种最能激发人的精神潜能的手段，恰恰是最合乎道德的。
如何唤醒和提升被管理者的道德自觉，则需要管理者高水平的道德培育和道德感召。管理者所使用的管理工具绝不应该局限于制度管理，而更应该包括道德管理。道德管理也是一种情感管理、良心管理和精神管理，是一种“放长线钓大鱼”的无形管理，因而比制度管理具有更深刻、更持久的内在力量。
朋友们对信陵君窃符救赵的故事肯定不会陌生吧？故事的主角当然是信陵君了，但故事中最出彩的恐怕还是给信陵君出主意的侯嬴，因为侯嬴所出的主意，的确是非同凡响，其间闪烁的是智慧之光，这智慧之光恰恰就是人的精神力量最绚烂的体现。不过，这种精神力量的绚烂体现，却绝对离不开信陵君的作用，没有信陵君，也许侯嬴终其一生都会湮没不闻，更不用说让他有机会逞露自己过人的才华了。
首先是两个人地位简直是霄壤之别。信陵君贵为魏王的弟弟，而且是战国四大公子之一。而侯嬴则只是夷门抱关者，即把守城门，整天拉门栓的人。二者之所以机缘巧合走到一起，源于信陵君养士的喜好和习惯。养士的人都有一个特点，专门从社会底层挖掘贤人。他听说了侯嬴，便去结纳，谁知送去厚礼不好使，侯嬴不受。便亲自驾车去接，走前还特意将高朋请至席前候着。这回侯嬴并不谦让，整一整破旧的衣冠，端然坐入信陵君这为他空出的尊贵之位。中途还劳烦信陵君绕道去看自己的朋友，站在那里许久也不上车，以此察看信陵君的表现，直到发现对方手执缰绳，颜色越发恭敬，这才重新上得车来。这里有两个细节需要注意，一是，侯嬴所做的这一切，是在大庭广众之间众目睽睽之下，让大家看到一位如此低贱之人怠慢如此华贵之人，于是自然会引来一片骂声；二是，在席上等候的贵宾们，早已等得焦躁等得不耐烦了，好不容易等来了，居然是如此寒酸之辈，其惊愕也就可想而知了。然后是信陵君的隆重介绍与极尽尊崇，随后才是侯嬴的正式亮相，当然是对他“贤能”的自我表露，侯嬴此时说出一番话来，让所有在场的人不得不刮目相看，他一者彰显信陵君好客之美，二者也表白自己不惜遭人唾骂来成全信陵君的美名。可见侯嬴初出茅庐，便以高智商崭露头角。顺便也将途中所看望的朋友推荐给信陵君，虽然仅是一个屠夫，其后却在关键时刻帮了大忙。
及至秦军困赵，才有了侯嬴这位大贤真正露脸的舞台。赵国平原君的夫人乃是信陵君的姐姐，平原君几次三番来求甚至责备信陵君，可魏王畏秦，令将军晋鄙作壁上观。信陵君万般无奈，只好带一百多辆车骑前去救赵。但路过夷门，与侯嬴辞行，侯嬴只轻松地说一句：公子好自为之，臣老了，不能随您前往啦！及至信陵君不解，终于返回相问，才呈上锦囊妙计：求最受魏王宠幸的如姬盗窃虎符的一半，然后带上自己曾为信陵君举荐的朱亥，到前方一锤打死将军晋鄙，统领十万魏军，却秦救赵。
其间，侯嬴表现出了十足的智慧。他料定信陵君去而必返；还知道如姬早有报答信陵君之心，因为她杀父仇人的头颅是信陵君派人敬送给她的，故此只消信陵君开口，无有不应；更知道即便盗得兵符，晋鄙也未必相信，于是令朱亥袖中藏有四十斤重的铁锤，届时冷不防将晋鄙击毙。一切都在预料之中，一切无不应验如神。人的精神力量在这里熠熠生辉。而究其源，不正是来于信陵君的敬贤吗？信陵子君是以养士为业的，这是他立世的一个凭依，当然也涉及对士的管理问题，能否敬贤，则见出操作这一行的水准。套用现代管理学的术语，能够敬贤，并令贤有大用，便进入了道德管理的层次。因为开发人的精神力量是道德管理的核心。
信陵君访知侯嬴为贤，以极其尊贵的礼节来敬贤重贤，实际上这是在对人才进行道德管理，即用一种手段来开发人才之贤，因为没有比通过一种仪式来表达对贤才的隆重期许更为有效了。别人说你贤，我就将你当贤敬，而且敬得不容你推托，敬得你无法逃避，致使侯嬴必须有一场大智慧的崭露，否则他自己都无颜存活于世。毋庸置疑，这是一种手段，一种方法，其中有很高的技术含量，多少有那么一点置之死地而后生的意味，不管你是贤不是贤，反正我是把你当贤敬了，你已经被我以极其隆重的方式放到了贤的神坛之上供着你，剩下的，就看你的了，是骡子是马，总有拉出来遛的那一天。这不典型的逼人就范吗？你只有绞尽脑汁，挖空心思，去按着贤的标准去准备，去充实，去塑造，去提升自己，为的无非就是别人对你的一番期许，对得起被人强加在身上的贤名。这说起来还是满残酷的，但是它却是一步极其有效的棋招，其结果不是让人怠堕，而是催人奋发，人的潜能往往就是这样被激发出来的，其精神强光也只有在这时才会迸发出来。因而使用这种最能激发人的精神潜能的手段，恰恰是最合乎道德的，这就是由高于常人的管理道德所激发和推动的道德管理之要义所在。
尊重是实现道德管理的基础
渴望被尊重是每一个人心中深层次的需求，满足这种需求，人们就一定会等值地甚至超值地予以回报。
尊重属于人的精神需求。管理者要想真正做到“把人当人看”，就应该注意这种需求，并善于满足这种需求。这也是管理者必须具备的管理道德素质之一，也是在团队中实现道德管理的基础。
提起豫让，朋友们也许并不陌生。一位生活在距今两千五百年前的古人，可一旦提起，还是让人感叹三分。公元前453年，赵、韩、魏三家共同灭了智氏，分掉了智氏的领地，赵襄子因为最恨智伯，便将他的头骨涂上油漆作为饮器。智伯的家臣豫让闻听后，发誓为智伯报仇。第一次潜入赵家的厕所，被抓后坦然承认，赵襄子念其忠义将他释放。他用油漆涂在身上，致使皮肤溃烂，吞下热碳，致使声音变哑，行走在街上，连自己的妻子都认不出他来。然后躺在桥下装死，企图待赵襄子到来时刺杀他。谁知又被发现。赵襄子再不能饶恕他了，便给他一把宝剑令他自裁。他竟然要求赵襄子脱下外衣，让他用宝剑击刺，赵襄子也不简单，真的满足了他的要求，脱下外衣给他。他手持宝剑，立眉怒目，如对赵襄子之身，奋力起跃，接连猛刺，这才大呼：“吾可以下报智伯矣！”然后伏剑自刎。
