每个人都有值得欣赏的地方
作为一个领导者，必须欣赏员工的外貌魅力、性格魅力及能力魅力，让他能各展所长，也使自己能充分发挥此三种魅力。
1.外貌魅力
我们经常听人说：“只要看到那副嘴脸，就讨厌！”、“看到他，就令我恶心！”然而说这些话的人的嘴脸，通常都是咬牙切齿的，他们不知道，在此时此刻，自己先就丧失了外貌魅力。
“看了不讨厌”，是人际吸引的基本原则。每一个人在外貌上都有其特殊的魅力。
一位成功的领导人必须走出心理上的“直觉式”误区——以第一印象取人，因为由个人经验、感受、思考等复杂因素交织所衍生出的人际直觉，它带着极其明显的主观烙印，缺乏公正性、客观性和接纳性。
仅仅依据外貌来评定与人才之间的关系、距离、好恶，甚至以此断定其能力之强弱，是人类的通病，是领导者所应避免的“框架”。尤其是东方人喜爱以面相、步姿、指纹、血型等来评判一个人的品质和能力，难免落入宿命论的主观陷阱，无形中设定人际界线，加强隔阂。
每个人在外貌上均有其独特之处。例如**********的胎记、林肯的胡鬓、甘地的肃穆、爱因斯坦的沉思，甚至海伦凯勒的微笑，都不知不觉地吸引着人们。
一位领导如果能学习着“欣赏”员工的外貌，就会使自己与员工产生“自然”的良好互动，使自己得以展现特殊的外貌魅力。
因为能“诚心”欣赏别人外貌的人，其本身的外貌必然带有活泼、焕发的活力，正如见到自己心爱的人时，面部表情和肢体语言必然不一样。
2.性格魅力
许多管理人花费太多时间在处理因员工性格所引发的问题上，而不是导引人才发挥其性格魅力。但这时必须明白，领导的目标是为达到生产绩效，而不是人格的改变。
在每个人的性格中，都有其优点和缺点，但人们都把焦点放在缺点上，而不去强调其优点和特殊性。根据行为心理学领域的研究成果：狂热型性格的人能鼓舞他人；控制型性格的人富有冲劲；理智型性格的人精于分析；维持型性格的人可靠忠实。
管理人应该懂得如何使用不同性格的人，让他们来完成特定的工作。
当然，也要做好接纳不同性格的人所具备的不同准备。
3.能力魅力
许多领导常说：“这些人真笨！真没有用！”管理专家却提醒我们：幸亏他们“笨”，否则你哪有机会当领导！
必须承认：每一个人在能力上，都有不同的地方，“跛马也有一步踢！”
领导者须注意到员工的个别主导性专长，让员工的特殊能力能够得到充分发挥。这个能力，可能是组织能力、策划能力、领导能力、协调能力及执行能力。
所谓领导，就是要懂得让别人发挥他的特殊能力，懂得让别人发挥能力。
全方位地认可员工
对于不可爱的下属容易意气用事地给予严厉的批评，而对于温驯顺从的下属则比较放任，这其实是人之常情。只要不会反抗自己，不会威胁到自己的地位，并且能照自己所言行事的“安全下属”，无论是谁都会以和气的态度来对待。所以安全的下属就等于可爱的下属，也等于能够配合自己的下属。可是对于这样的下属，作为领导者反而要更具备危机意识才是，因为这些人通常自我评价不高，实际能力亦不佳，套句老话，他们就像是“不请假、不迟到、不工作”的人一样，都是一群不能说好也称不上不好的人。
单位组织必须先认识到这样的人其实才是单位里的大问题。如果这些人还只是初出茅庐、尚在实习中的二十多岁的人，倒还不至于带来什么严重的影响，但等到他们三四十岁变成支撑整个单位的中坚，就会出现严重的问题。
通常能够领导单位的精英人才，约占了全单位员工人数的20%，剩下的成员中，60%是属于那种优缺点正好相平的平凡人，另外的20%则变成单位的包袱。那种个性高傲，不愿服输的人，有不少可归于领导精英的20%之中，但是表现平平的人则几乎不见于这群人中。除此之外，有些人年轻时因为温驯顺从而深受领导者宠爱，到了某个年龄之后却处处暴露出了无能，因此让领导者深感苦恼，
几年前，日本发生严重的泡沫经济，不少白领管理阶层受日本产业界的公司重整与流程改造所苦，这当中有不少是那种表现不好不坏的领导者。为了避免类似的悲剧再度发生，领导者必须更加注意观察那些自我评价态度保守，向来自律不招摇的人。具体来说，可从下面几点来观察对待他们。
（1）除了个性认真、率直、诚实等优点外，是否具有其他特质？
（2）是否具备创业家的野心和冲劲？
（3）是否具备独立的专业能力？
其他诸如待人态度良好、脾气好、工作态度良好等优点当然是有比没有好，但是这样就感到安心的话，只会培育出一堆无法独挡一面的人。
