抓主业却使管理流于形式企业管理者把文化建设交给一个部门来负责，自己却不管不问。政工部门一般通过抓思想政治工作来维护企业的和谐，对于企业的长远发展却望长莫及，在文化建设方面很难上升到用文化进行管理的高度，结果使文化和战略严重脱节，人力资源管理在文化建设中难以发挥应起的作用，从而使文化管理流于形式。
主业经营战略与企业文化变革管理挂钩的必要性说明
主业竞争力战略视角分析文化视角分析
行业竞争对手以及竞争激烈程度
潜在的新进入者
购买者
替代者
供应商
企业战略与文化共同视角下的波特五种竞争力分析
主业长期竞争优势主业当前经营绩效
文化核心体系平台
文化竞争管理维度
文化资源分配机制
主业战略目标导向的企业文化体系建设或革新要点分析
(三)匹配职能战略规划的文化变革管理
职能战略的规划实施要务主要在于与企业文化在功能层面的对接，对接过程需要强化的是部门职能的特点和明细。
职能战略规划
企业文化功能人力资源市场营销客户服务产品研发生产制造金融财务
导向功能
凝聚功能
激励功能
约束功能
职能战略规划导向的企业文化功能管理体系规划
职能战略特性
文化建设层面指导性全局性长远性竞争性系统性风险性
理念文化
制度文化
物质文化
职能战略特性导向的企业文化体系分层建设或革新规划
二、创新导向的企业文化变革管理
企业全方位的创新无疑可以带来长久的生命力，但是对创新的管理同样重要，否则创新落不了地，抑或对组织的稳定产生了负面影响。针对组织创新、战略创新、管理创新和技术创新四种企业规划出的创新落地导向，我们可以将其落地步骤、要素等作为切入点进行详尽而科学的评估分析，并从需求出发为企业的文化体系建设与革新作出理性而合宜的梳理和规划，以求通过企业文化建设与革新的推动力使企业创新战略的落地更加稳健而高效。
(一)组织创新落地导向的文化变革管理
组织创新是指把员工的成长和发展愿景与组织目标结合起来，通过调整和变革组织结构使其能够适应外部环境及组织内部条件的变化，从而提高组织活动效益的过程。在此过程中，企业文化在组织结构各层面的作用发挥格外重要，如何用可行的方法来满足组织创新的文化需求更是重中之重的要务。
创新型组织管理文化管理需求可行性评估
组织文化接受模棱两可
容忍不切实际
外部控制少
接受风险
容忍冲突
注重结果甚于手段
强调开放系统
组织结构有机式结构
拥有富足的资源
团队间密切的沟通
人力资源职能对员工广泛开展培训发展，以使其保持知识的更新
为员工提供高工作保障，以减少其担心因犯错误而遭解雇的顾虑
鼓励员工成为革新能手
一旦产生新思想，革新能手们会主动热情地将思想予以深化，提供支持并克服阻力
创新型组织需要的文化管理需求要素评估分析
组织创新落地要点释义说明具体文化规划
组织成员应具有
良好的心智模式心智模式是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本固定的思维认识方式和行为习惯。创新主体具有的心智模式：一是远见卓识；二是具有较好的文化素养和价值观。
组织应具有较强
的能力结构组织创新主体必须具备一定的能力才可能完成组织创新，创新管理主体应具有：核心能力、必要能力和增效能力。核心能力突出地表现为创新能力；必要能力包括将创新转化为实际操作方案的能力，从事日常管理工作的各项能力；增效能力则是控制协调加快进展的各项能力。
组织应具备较好的
基础管理条件现代企业中的基础管理主要指一般的最基本的管理工作，如基础数据、技术档案、统计记录、信息收集归档、工作规则、岗位职责标准等。组织创新往往是在基础管理较好的基础上才有可能产生，因为基础管理好可提供许多必要的准确的信息、资料、规则，这本身有助于组织创新的顺利进行。
组织应营造一个
良好的创新氛围创新主体能有创新意识，能有效发挥其创新能力，与拥有一个良好的创新氛围有关。在良好的工作氛围下，员工思想活跃，新点子产生得多而快，而不好的氛围则可能导致员工思想僵化，思路堵塞，头脑空白。
组织创新应结合
企业管理的特点现代企业之所以要进行组织上的创新，是为了更有效地整合企业的资源以完成组织的目标和任务。因此，这样的创新就不可能脱离企业乃至社会大环境的特点。
组织应有创新目标组织创新目标比一般目标更难确定，因为创新活动及创新目标具有更大的不确定性。尽管确定创新目标是一件困难的事情，但是如果没有一个恰当的目标则会浪费组织的资源，这本身又与组织管理的宗旨不符。
与组织创新落地要点相匹配的文化体系建设或革新规划
(二)战略创新落地导向的文化变革管理
战略创新是指企业发现行业战略定位空间中的空缺，填补这一空缺并使之发展成为一个大众市场。战略的定位必然要伴随着文化的定位，战略创新同样要伴随文化的创新，而战略创新的成功与否不仅取决于创新的执行力，创新的管控力同等重要，而企业文化的革新建设在此间的作用就是为可行且可控的战略创新提供平衡的推动力和约束力。
文化需求分析文化定位
新出现的顾客细分市场
竞争对手忽视的现有顾客细分市场
顾客的新需要
竞争对手未能充分满足的顾客目前的需要
从战略定位空间空缺出发的文化需求分析
文化评估文化规划
目标客户
竞争对手
核心竞争力
竞争策略
与企业战略经营目标重置相匹配的文化建设或革新规划
战略创新落地要点释义说明文化创新力管理办法文化控制力管理办法
主动发现不足或问题情况战略创新在实施过程中会受到多种外在因素的影响，企业在运营中可能会发生许多例外的情况，从而使战略方案难以顺利实施。因此战略创新实施的全过程应实行紧密的跟踪和连续不断的控制，主动发现不足或问题情况，以确保策划预期战略创新目标的实现。
引入适当的冲突在现代企业中，知识成为最重要的资本，知识的创新、智力的开发，知识的产品化过程都极需要有一种冲突的氛围。传统冲突理论认为冲突是不利的，冲突会给组织造成消极的影响；而现代冲突理论则认为适当的冲突能够使组织保持旺盛的生命力。融洽、和平、安宁、合作的组织容易对创新表现冷漠，冲突水平太低的组织没有创新精神，因此战略创新的设计必须在统一了企业内部基本价值观念的基础上，把维持适度的冲突作为保持企业向上的创新精神，以激发员工合作精神，使企业充满竞争活力。
集中资源
形成重点战略创新必须有集聚性，所以在其落地实施设计中必须体现出集中原则，或者说是资源优化配置原则。从竞争的特点看，在市场竞争中，要在决定性的方向和决定性的时机上，集中比竞争对手更为强大的资源，以求建立压倒性的资源优势，形成真正有竞争优势的战略执行竞争力。
从战略创新落地要点出发的文化创新力与控制力管理办法
(三)管理创新落地导向的文化变革管理
管理创新是指企业把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的创新活动。在此过程中，将匹配新管理要素的文化设计出来并宣导出去能够极大提高管理创新的成功率，同时管理创新原则性与层次化的把控也是创新活动成功的必要保障。
管理创新的
基本原则理论释义说明对文化建设或
革新的影响分析
企业本性论即追求利润最大化。企业是现代社会的经济主体，是社会政治，经济和文化生活的基本单元。现代社会是以企业为主宰的团体社会。企业没有利润，无法体现自身的生存意义，无法追求自身的发展价值，这是企业进行管理创新首要的和基本的理论依据。
管理本性论“企业本性论”指明了企业生存的目标，而如何实现这一目标就需要依靠科学的管理。通过加强基础管理和专业管理，保证产品质量的提高、产量的增加、成本的下降乃至利润的增长。这是企业管理创新的又一依据。
员工本性论实现企业本性要靠科学的管理，根据市场和社会变化，有效地整合企业内部资源，创造更高的生产率，不断满足市场需求，是管理创新的常新内容。但仅是这些认识并不够，还必须明确管理的主体。在构成企业的诸多要素中，人是最积极、最活跃的主体性要素，企业的一切营运活动必须靠人来实现。人是生产力的基本要素，又是管理的主体。这是企业活力的源泉所在，也是管理能否成功的关键。
国企特性论国有企业是国有资产的运营载体，当前在国民经济中占有主导地位，是一种“特殊”的企业。政府要依靠和发挥国有经济的作用，通过国有企业实现宏观调控，与外资企业抗衡，稳定市场秩序，维护公开，公平的市场竞争，保证经济社会发展目标的实现。管理创新只会改变国企承担社会目标的形式和某些内容，但决不会改变其承担社会目标的职能，也不会改变经营者所面对的较之私人企业更多的管理难题。
管理创新的基本原则理论对文化建设或革新的影响分析
文化建设或革新分层规划
管理创新层次理念文化制度文化行为文化
管理思想理论
管理制度
管理技术方法
与管理创新落地层次内容向匹配的文化建设或革新分层规划
管理创新落地分步释义说明文化定位文化规划文化落地
对现状的不满管理创新的动机都源于对企业现状的不满：或是企业遇到危机，或是商业环境变化以及新竞争者出现而形成战略型威胁，或是某些人对操作性问题产生抱怨。
从其他来源
寻找灵感管理创新者的灵感可能来自其他社会体系的成功经验，也可能来自那些未经证实却非常有吸引力的新观念。
创新管理创新人员将各种不满的要素、灵感以及解决方案组合在一起，组合方式通常并非一蹴而就，而是重复、渐进的，但多数管理创新者都能找到一个清楚的推动事件。
争取内部和
外部的认可与其他创新一样，管理创新也有风险巨大、回报不确定的问题。很多人无法理解创新的潜在收益，或者担心创新失败会对企业产生负面影响，因而会竭力抵制创新，而且在实施之前很难准确判断创新的收益是否高于成本。因此对于管理创新人员来说，一个关键阶段就是争取他人对新创意的认可。在管理创新的最初阶段，获得组织内部的接受比获得外部人士的支持更为关键，换句话说这个过程需要明确的内部拥护者，如果有一个威望高的高管参与创新的发起就会大有裨益。另外，只有尽快取得成果才能证明创新的有效性，然而，许多管理创新往往在数年后才有结果。因此，创建一个支持同盟并将创新推广到组织中非常重要。管理创新的另一个特征是需要获得外部认可，以说明这项创新获得了独立观察者的印证。在尚且无法通过数据证明管理创新的有效性时，高层管理人员通常会寻求外部认可来促使内部变革。外部认可包括四种来源：第一，商学院的学者。他们密切关注各类管理创新，并整理总结企业碰到的实践问题，以应用于研究或教学。第二，咨询企业。他们通常对这些创新进行总结和存档，以便用于其他的情况和组织。第三，媒体机构。他们热衷于向更多的人宣传创新的成功故事。第四，行业协会。外部认可具有双重性：一方面，它增加了其他企业复制创新成果的可能性；另一方面，它也增加了企业坚持创新的可能性。
管理创新落地对文化建设或革新的阶段性需求分析
(四)技术创新落地导向的文化变革管理
技术创新是指企业抓住市场的潜在赢利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强、效率更高、费用更低的生产经营系统，从而推出新的产品、新的生产工艺方法、开辟新的市场、获得新的原材料或半成品供给来源或建立企业的新的组织。企业文化看似游离于技术之外，事实上技术创新的过程就是对文化全面检验的过程，包括整个流程中所必须的视野、学习、执行、责任等等，这些文化着力点必要的对位整合与应用渗透是提高技术创新成效的催化剂。
新时期技术创新的特点文化视角分析技术创新对文化建设的需求定位
1从知识创新、技术创新到创新扩散的周期越来越短，技术创新与知识创新的关联度越来越高
2技术创新速度越来越快，产品生命周期大大缩短
3在技术创新收益倍增的同时，技术创新的成本越来越高，不确定因素越来越多，风险越来越大
4基于技术垄断的市场，垄断竞争特征愈发明显，谁抢占了技术创新制高点，领先一步，一路领先，否则将被淘汰出局
在文化视角下对新时期技术创新特点的定位分析
文化挖掘文化整合文化定位文化提炼文化规划文化落地文化革新
技术创新战略
技术选择
研究与开发管理
新产品的生产和营销
技术转移与交易
技术信息与知识产权管理
技术创新能力建设
与技术创新落地过程性要点相匹配的文化体系建设或革新规划
三、组织变革下的文化管理
企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都会给企业带来机遇与挑战，这就要求企业实时关注组织变革的需要。组织变革本身是指企业运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、制度规范、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。根据企业战略导向、结构导向、流程导向以及文化导向的不同组织变革需求，我们可以通过既具有理论参考价值、同时又具有实践落地价值的变革策略设计，以企业文化的适应性作为目标切入点，为企业提供最大化变革需求匹配度的文化体系建设与革新规划。
(一)战略导向组织变革下的文化管理
战略导向组织变革的施行会受到来自于组织内外部的共同影响，企业历史、规模、形象、定位等都是不可忽视的因素。针对不同的因素、不同的影响程度和变化程度，企业文化需要提供相应的革新策略以保证战略的顺畅实施并达到变革的预期效果。
