(第一节)求人还是求道
从企业中管理理论和实践一路的发展演进来看，对人的管理（人事管理、人力资源管理等）始终都是其中的一项重要内容，甚至几乎每一种管理理论的出现，也都与对人性的认知有直接或间接的关联，其原因就在于人是构成企业组织的重要元素。上个世纪的管理理论和实践，在先后经历了科学管理、行为管理等几波主流学派和趋势之后，以人为本的企业文化管理初露峥嵘，并在管理实践中逐渐得到了全球范围内越来越多企业管理者的关注，且成了他们管理其企业的指导思想、思维模式乃至具体方法。
再从管理发展历程的实质来看，企业组织已经正式经历了或经历着物本和人本两个阶段。其中物本阶段的特征是视人如物，管人如管物，而人本阶段则是对传统管理将人物化、客体化和工具化的一种批判，它反映了现代企业管理的重心进一步从对物的管理转向了对人的管理，将利用人的工具理性转向了为了人的价值理性。
对于什么是以人为本，何谓以人为中心，国内外学者分别有过一些界定。美国人孔茨(HaroldKoontz)把人作为管理对象，进而建构了他的理论体系。他认为以人为中心的管理核心是设计和保持一种良好的组织环境，使人在组织中高效率地完成目标。此外，西方企业管理学者还用3P理论对以人为本进行了解释：企业为人(forpeople)的需要而存在、而生产、而发展；企业是依靠人(bypeople)进行生产经营活动的；企业最重要的资源是人和人才(ofpeople)。镜头切回国内，有的学者认为，以人为本的企业文化内涵是指，企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，并通过进行人性化的管理来实现人和企业的共同发展。在我们一般意义的认知上，以人为本的人性观主要体现在三个方面：首先是把组织中的人作为管理实践活动的中心以及组织最重要的资源；其次是把人放在主动而积极的组织位置上，承认人的主观能动性，倡导人性化管理；再有就是充分利用和开发组织的人力资源，通过机制激发组织中每个人的潜能，以服务于组织内外部的利益相关者，从而实现组织整体和个体的人的目标。因此说，以人为本、以人为中心在很大程度上体现了在企业管理中对人的尊重，以及企业进行人性化管理的重要性。
在人类社会不断发展和全球一体化的今天，我们对以人为本、以人为中心需要有一个更加客观的定位。第一，与物本相比，它将人视为目的，这对人来说更具有能动作用和积极意义；第二，从人类社会发展基本的价值理念来说它是具有进步意义的，但同时可能会出现矫枉过正现象，更容易形成人类中心主义的误区；第三，若是将以人为本作为管理中的操作性概念，那么将会出现以哪些人为本的问题，要知道企业组织有股东、管理者、员工、客户、供应商、竞争对手等诸多利益相关者，且他们都是一般意义上的人。那么，在一定的时空中以人为本的重点对象是谁？如果企业以股东为本，那么员工、管理者、客户等是否还是本？如果把企业组织所有成员作为以人为本的客体，那么谁又是以人为本的主体？目前，国内一些管理学者在谈及以人为本时，有的将股东作为本，有的将员工视为本，有的将管理者和员工互为本，有的则将股东、员工、管理者、客户、供应商以及其他的利益相关者全都当作本。也就是说，在探讨和操作企业中人与人之间如何体现以人为本、以人为中心的时候，其概念很容易就会出现混乱错位的现象，并直接导致在企业文化管理的实践中遭遇到很多矛盾尴尬的局面，就像在自己造的迷宫里把自己搞丢了一样。
如果我们用管理方法论进行分析，把企业组织中的所有人都当作本，此时就相当于组织中无本可言，而且连管理主体都找不到了。可见，我们在企业组织的管理实践中，为了去解决某些困惑的问题，疏通某些纠结的关系，转而去制造了另外一些问题，试图以此去解决疏通已存在的问题关系，这显然招致了更深层次的问题的出现，令我们越加困惑纠结，无觅出路。那么，以人为本的文化管理是不是还有继续存在和发展的意义呢？企业组织的管理到底应该以什么为本呢？在经历了物本和人本两个阶段后，管理将会开启一段新的过程阶段吗？
位于企业组织中的文化管理实践，会受到企业这种组织形态特性的局限，这是难以规避的。企业的存在和发展目的会局限住文化管理的实践视野，而企业的存在和发展手段则会局限住文化管理的实践价值。所以，人在其中的属性难免也要受到影响和限制，人在其中形成的关系、行为的过程，即文化，也同样要在其属性的作用下受到影响和限制。假如我们能够跳出企业组织这个圈，把自己置身在人类社会乃至整个时空的更大的圈，去重新审视文化管理，重新审视以人为本，我们会发现人的属性会骤然间开放很多维度和视角，不再只是具有经济性，甚至不再只是具有社会性，而还有包罗万象的时空性。此时，我们若把视线再拉回企业组织中的管理主体，人。多了社会性，所谓的人本可以淡化掉人在企业组织中的角色和关系；而有了时空性，所谓的以人为中心的人本企业管理概念都被淡化了，因为有一条衡动的道出现了，它可以作为引导和容纳管理中一切的关系和过程的那个本。
或许，人类对文化管理的实践，应该就此从追求治人转向追求治道，亦即从人本转向道本。
人类的感知与行为实践证明，人类并不是我们所在的这个时空的主宰，而只不过是万千时空生命存在形式中的一类。人有不同于其他生命体的一些感知和行为能力，但并没有因此被时空给与某些绝对的特权。作为时空生命体的人类，来自时空，活在时空，归向时空，所以我们没有理由不去遵循时空存在的规律、遵循人与自然时空的和谐规律、遵循人类社会发展随时空衡动的规律、遵循人的时空本性的规律，而让自己的知行超越于客观的、属于整个时空自然界的规律之上显然是自寻死路。管理，作为人类的一种基本知行方式也是如此，而这也正是所谓道本管理的基本内涵。
道本文化管理要点
我们以道为本来重新解析企业中的文化管理，会发现企业组织不是孤立存在的，它们是人类社会中的一种组成单位。因此，我们不能孤立地谈何为企业生存和发展，而要在自然时空与人类社会的和谐关系中谈其生存和发展，在时空与社会的共同演进规律中谈其生存和发展。衡量企业在生存和发展中的文化效应，需要参照它们对自然时空的保护和改造、对人类社会准则的遵循和推进等等，这关乎企业作为社会公民、时空公民角色的扮演质量和投入程度，而这就是所谓的遵循时空和社会存在之道。
通过对企业文化管理实务的全面认知，我们已经清楚企业文化不同于一般的企业管理方法，作为文化的一种特殊形式，它有文化自身的特殊规律存在。西方的科学管理更多运用的是制度力量，带有刚性的强制性，人在这种管理模式之下也难免会带有更多的管理客体的色彩。而企业文化管理运用的是文化渗透式的柔性力量，主要功能体现在对企业发展的滋养、缓冲和催动作用。人在这种管理模式下是主体，也是目的，而此时的管理手段只是一种服务，在具体工作中的角色趋同于教练，而非裁判。因此，企业文化的建设、落地以及变革都需要按照人类文化本身的演进规律来进行，而不能用******文化演进的方式来操控企业文化，并施以错综无序的管理手段。这就是所谓的遵循人类社会发展的衡动规律，即遵循文化演进规律之道。
众所周知，企业组织之于自身、之于社会、之于时空的核心和主体都是人，人是企业的目的，所以企业文化管理关注人性高于经济性是无可厚非的。因此，企业文化需要高度遵循人性的规律，以谋求人性的回归以及人的全面发展，同时以人性的回归、人的发展保障经济的发展，以经济的发展服务于人的发展、人性的回归，进而建立起一个良性循环系统。衡量企业的发展业绩，也不能仅仅从经济效益上着眼，还要将人性的回归、人的发展指标纳入对企业的发展评价之中，而这就是所谓的遵循人的时空本性，即遵循人性规律之道。
总而言之，道其实就是人类社会乃至整个时空中一切规律的总称，遵循道本的文化管理也可以视为其中的一个组成部分。作为不缺少问题、也不缺少工具的人类而言，坚持以道为本才能让人类专注于规律，而不是个人理性有限的自主意志，抑或组织特性局限的狭隘视野。只有这样，我们才能避免将企业文化再次演化为传统管理的一种工具，而应当是一种或多种解决管理问题的规律。
(第二节）求道不如求己
当我们通过感知意识并明确了所谓的道之后，如何才能系统有效地治道又成了一个现实存在的困惑，因为其操作性和可行性以及潜伏在治道背后更深的矛盾问题还需要我们继续反思。谈及治道，根据道本管理的指向，我们应当在感知层面认为，无论管理者的个人意志，还是被管理者的个人意志，都将服从于追求人、社会、自然时空和谐运转的管理规律，即管理文明的诉求；在行为层面，我们需要在充分尊重人性规律的基础上把人们内心的追求力量引发出来，从而推进人、社会乃至自然时空的健康发展，帮助人们实现真正意义的管理文明。所谓管理文明，其实质就在于通过治道，帮助人们实现自我管理，提升每一个人管理自己生命的能力。这同时也映射了文化管理的责任属性，即服务于众人的进步。
