劳动合同的文本形式一般为中文。但随着外资企业的大量涌入，进入外企工作也成为毕业生就业选择的一个重要方向。有些外企主要使用外文处理日常事务，他们提供给职工的合同也是全外文本的。根据劳动部办公厅的规定，企业与职工签订合同，必须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本。合同鉴证机关只鉴证中文文本合同。因此，当企业只提供外文文本合同时，毕业生应该要求对方同时提供中文文本合同，并确认两份合同的一致性以保证自己的权益不受损失；当出现不同文本合同产生歧义发生纠纷时，以中文文本合同为基准。
３．劳动合同内容的必备条款
劳动合同必须具备以下条款：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。
此外，当事人可以在不违反法律、行政法规有关规定的前提下协商约定其他内容。
（五）劳动合同的维权要点
用人单位通常会利用大学生涉世未深、求职心切、法律观念不强等弱点，在劳动合同中布置“陷阱”，实行强权主义，通过损害毕业生的合法权益来达到自己的目的。在签订劳动合同时，毕业生要对此保持高度的警惕并特别注意以下的内容：
１．“陷阱”合同
规范的劳动合同是保护劳动者合法权益的有力武器，而不规范甚至是用人单位故意设置“陷阱”的劳动合同，则是侵犯劳动者权益的致命毒药。对于毕业生而言，常见的“陷阱”合同主要有以下五种：
（1）口头合同
劳动合同应该以书面形式订立。但许多用人单位经常与求职者就责、权、利达成口头约定，并无书面文本。涉世未深的毕业生很容易轻信用人单位的种种许诺，而实际就业后就会发现，这些“空头支票”往往难以兑现，权益受损时也常常因为不易取证而无法得到法律的有效保护。
（2）格式合同
格式合同表现在劳动合同上，主要是用人单位为了重复使用、并未与对方协商而预先拟定内容并复印的聘用合同。虽然格式合同大多是按照有关法律规定和劳动部门制订的合同示范文本拟定的，但在一些具体条款上可能会故意含糊其辞，甚至可以有很多种解释。一旦发生纠纷，毕业生很容易在这些“模糊条款”上遭受权益损失。如果毕业生对其中条款存有异议，一定要达成一致后再签字，尤其是一些量化条款应予以明确，避免出现“一定期限内”、“一定数额”之类的存在纠纷隐患的词句。即便是格式合同，也是可更改的。
（3）生死合同
这种劳动合同多出现于一些危险行业。用人单位在签订合同时，往往会要求应聘方接受合同中的“生死协议”，如“若发生意外，劳动者后果自负”、“工伤概不负责”等条款，以求逃避单位本来应该承担的责任。
（4）“一边倒”合同
有些用人单位在劳动合同中，只规定了应聘方的义务及其违约责任，对于应聘方的权利却只字不提。如果本单位违约，则以合同中未规定相关条款为由来逃避责任。这种有失公平的合同条款在法律上是可以变更和撤销的，但是必须要在合同签署后一年内申请仲裁或诉讼要求变更和撤销。
（5）“两张皮”合同
有的用人单位慑于有关部门的监督检查，通常会与应聘者签订两份合同，一份合同只是用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。后者是不能暴露在阳光之下的，大多数都只利于用人单位而不利于应聘者。当这种情况发生时，毕业生一定要当心，以免使自己的合法权益受到侵犯。
资料阅读保密合同签不签
随着市场竞争的加剧，用人单位越来越注重对本单位经济、技术、商业秘密的保护，其表现之一就是越来越多的用人单位要求被录用的人员除了签订来到合同外，还要加签形形色色的“保密协议”。那么，单位把保密协议作为录用的附加条件的做法对不对？保密协议该不该签？又应当注意什么问题？
所谓的保密协议包括了两个部分，即在职期间与离职后在保守用人单位的商业秘密双方承担的权利与义务。如果说在职期间是“人在屋檐下，不能不低头”还可以理解的话，许多读者对离职后还要受到约束，感到有些难以接受。离职后有关保护原单位秘密的这种做法，也叫竞业禁止，是指用人单位为防止本单位商业秘密的泄露和不正当竞争，利用劳动合同条款或独立的契约形式，采用支付补偿的方式，与掌握本单位重要商业秘密的员工约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务，或到有竞争关系的其他单位从事相同职业或自行生产同类产品、经营同类业务的合同。在国外，保密合同签订后，员工如果跳槽，公司要给其一定金额的补偿，作为一定期限内不能到同类行业工作的损失。而在国内，经济补偿难以保证，社会保障又不完善的前提下，个人与企业该不该签订保密合同？
《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在司法实践中，常见的行为是以作价入股的手段利诱掌握技术信息和经营信息的一方当事人违反合同规定，脱离另一方当事人，或者一方当事人以追求自身利益的最大化而脱离另一方当事人，并以所掌握的商业秘密从事营利性活动，从而侵害了商业秘密拥有者的合法权益。劳动者违反劳动合同中的保密事项，直接侵害的对象就是用人单位的商业秘密，并涉嫌从事不正当的竞争行为，无论是在国内市场或国际市场，均为被禁止之行为。《上海市人才人才流动条例》等很多地方明确规定，招聘单位在招聘活动中不得聘用：从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作且尚在规定的保密期限内的人员，尚未与原单位解除合同或者办理合法辞职、调动手续的人员，以防止侵害另一方正常的生产经营活动。在司法实践中，采用不正当手段获取人才，以获取商业秘密为目的，或以获取自身利益最大化而侵害对方利益的行为，均为法律所禁止。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
商业秘密中之技术信息，包括完整的技术方案、开发过程中的阶段性技术成果以及取得的有价值的技术数据，也包括针对技术问题的技术诀窍。商业秘密中之经营信息，指经营策略、管理诀窍、客户名单、货源情报、投标标底等信息。按照规定，劳动者离开原单位时，应当按照与原单位签订的合同或者协议的约定处理好有关事宜；用人单位必须如实为离职者提供证明文件及相关材料，以方便劳动者求职。根据劳动和社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
点评
首先，掌握商业秘密人员的范围不得随意扩大，用人单位不得以保守商业秘密为由，在劳动合同中，将保守商业秘密条款演变成忠诚条款，限制正常的人才流动。
其次，竞业禁止不是单通道，离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议。有关专家认为：保密协议（竞业禁止）作为一种契约，应体现自愿、公平、平等、等价有偿、诚实信用的一般合同原则。
合法有效的竞业避止合同应当符合下述条件：
1．目的正当。用人单位是为了保护本单位的商业秘密而不是出于限制竞争、保持垄断、限制员工自由择业的目的而订立合同，否则该合同是无效的。
2．对象限定。竞业避止合同应严格限于因工作关系而知悉本单位重要商业秘密的人员。
3．商业秘密范围明确。应在合同中写明商业秘密的具体范围，且不得将该行业的一般知识、技能或员工因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围，尤其对员工创造并享有的知识产权，不能单纯作为单位的商业秘密，而应双方协商，确定归属。
4．限制从事的竞争性行业或单位必须确定应在合同中列出。
5．期限确定。且合理竞业限制期限可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度来加以协商确定，但法律应规定一个最长期限，以防止对人才流动的恶意限制。根据我国的现行法律和大部分国家的做法，我国可仍将其规定为3年。
6．合同中不仅必须约定补偿，而且还应该明确补偿的数额或计算方式、支付方式等对数额的确定，可依据该行业该职位的收入高出社会平均工资收入的差额乘以竞业限制的年限来计算。
案例二就业协议代替不了合同
沈阳某大学学生小张在大三时到一家广告公司实习。由于实习表现突出，小张与该公司达成就业意向，并签订了就业协议。双方约定，服务期为3年，如果小张提前解约必须赔偿公司1万元。至于协议中的待遇、福利等条款暂为空白，人事部门让他先签名，具体条款过几天再补上。小张觉得，自己是经熟人介绍来的，不好意思提待遇的事儿。“找个工作不容易，不敢要求太多。反正别人有啥咱有啥呗，差不了事儿。”小张便在协议上签上了自己的名字。
正式上班后，公司与他签订了劳动合同，合同的有效期仅1年，而且也没有提前解除合同的赔偿条款。由于待遇与其他员工相差较大，小张在工作第二年便向公司提出辞职。公司提出，必须按就业协议的规定赔偿1万元。小张不服，准备通过法律手段维权。
点评
签了劳动合同，《就业协议》自动失效像小张一样在尚未毕业时急于找工作与用人单位糊涂签下就业协议的大学生并不少，有些应届毕业生甚至连就业协议都没有，正在给用人单位“打黑工”。
由于正在实习的大学生尚未毕业，不是合格的劳动主体，用人单位不能与其签订劳动合同。但是毕业生与用人单位确定就业意向后，可以签订《就业协议》。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。
根据新《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这意味着，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。在本案中，小张与用人单位签订了劳动合同后，劳动关系就以劳动合同为准，就业协议书就自动失效。因此，该公司要求赔偿1万元的说法是没有依据的。所以，毕业生要尽快与用人单位签订劳动合同，以保障自己的权益。
另外，“新法”还规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。劳动保障部门建议毕业生在签订合同时，关注下列重要条款：工作(劳动合同)期限、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇、违反劳动合同的责任等，以防用人单位通过有意的“疏漏”侵犯毕业生的合法权益。
２．抵押金
许多毕业生都会遇到这种情况：在签订正式劳动合同时，被告知需缴纳一定数额的抵押金，否则不予接纳。部分用人单位在收取抵押金或身份证后，会肆意侵犯毕业生的应享有的合法权益，如延长劳动时间、增加劳动强度等。而当毕业生辞职或被解雇时，又寻找种种借口不予退还，并以此要挟、敲诈毕业生。
