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第6章 错误三学习无用

学习是向上的阶梯,任何忽视学习的人都会渐渐被淘汰。对于经理人来说,学习是加重身份砝码的途径,是自身发展不可绕过的一环。没有学习,自身的各种储备资源(包括知识、经验、能力等)就会被“坐吃山空”。学无止境,是每个经理人都该铭记在心的。那些最成功的经理人往往是最善于学习的人。

part1:让身价在无知中贬值

时刻注意给自己的身份加砝码,这样才能让老板对你刮目相看,才会使你的报酬节节攀升。当你有了丰富的从业经验、丰富的市场资源、良好的职场口碑,即使换了工作,也会使新东家对你高看一眼。因为那些是保证你身价上涨的重要因素。

身价是衡量一个职业经理人成功与否的重要标志,是许多经理人都苦心经营的。一个经理人的身价包括显性身价和隐性身价两方面。显性身价,包括所有薪资、奖金和其他待遇,它们的水平是个人职业价值的最直接表现。因为有最直观的衡量标准,所以显性身价理解起来难度不大。隐性身价则包括职场口碑、丰富的市场资源、相关从业经验以及与市场挂钩的各类投资项目等。

许多经理人因为对职业规律、职场信息缺乏敏感度和科学理性的判断,不注意持续提高自己的身价,于是或“做一天和尚撞一天钟”地呆在一个“稳定”的职位上,或过于频繁地跳槽。最终在市场价格标尺面前他们不得不感叹自己职业的失败,面对自己掉价的事实。

林路31岁,留学美国的管理学博士。回国后,他经朋友介绍去国内一家新兴企业做业务经理。这家公司在海内外都十分被看好,颇有名气,不过公司正处于上升阶段,林路的年薪只是一般水平。林路在这里做了几个月很被器重,很快就会有晋升机会,按说是前景美好。

这时,林路所在公司的对手公司挖他去做高层管理。这家企业是国内百强企业之一,为林路开出50万元的年薪。这样的待遇比原来企业高了不少。面对高薪的诱惑,林路很快跳槽了。

然而,上班后林路才发现实际工作与自己的预想相隔十万八千里。他每天的工作就是阅读秘书抱来的一堆有关公司和项目的材料,而公司正在发生、将要开展的工作他都无法参与,更无法主导。除了看材料,林路做得最多的事情是陪老板去谈判、应酬。通常一见到客户,老板首先得意地将林路介绍给大家:“这是我们公司的CEO,美国留学回来的管理学博士,我们可是花了重金请过来的,他可是给我们公司注入了新鲜血液,我们公司也变得国际化了。”一阵让林路直起鸡皮疙瘩的介绍之后,基本上就没有他什么事情了。

林路很快明白了自己的身份,自己在公司不过是装饰门面的作用,属于花瓶经理人。这让他陷入了苦恼之中。林路也主动找下属了解正在开展的工作,希望参与并领导,但下属通常敷衍他几句,并不告知具体细节。他无法融入公司的环境中,半年后,老板把林路叫过去谈话:“你来公司也有几个月了,我们能看出你有国际化的视野、有头脑、工作非常努力,也要求有所作为,但通过这段时间的表现和其他管理层的反映,我们觉得你不适合在我们这样的公司工作……”

林路第一次有了被摔到地上的挫败感,没想到自己浑身的想法、见地和抱负还没释放,就已经被下了逐客令。被知名公司辞退对林路的口碑有了很大影响,他的身价也因此一落千丈。看看第一家公司如今发展得越来越好,原来和自己同级的同事都身价不菲,林路剩下的只有后悔。

和许多经理人一样,林路的错误在于只看到了显性身价,过于看重能拿多少薪水,对如何经营自己的身价、如何获得长期发展并没有非常清醒的认识。其实,高薪高职尽管重要,但合理规划自己的职业生涯,做到身价的保值增值(即不断提高隐性身价)更重要。

隐性身价在个人的职业价值体系中属于潜在因素,但是却在许多关键环节上左右着个人职业价值的走势。在隐性身价中,经验和资源属于“硬件”,口碑则是基于二者之上的。职场口碑从一个人进入职场伊始就开始建立,然后在其发展历程中不断“添砖加瓦”。个人越发展,职业口碑的影响力越大。特别是发展到了管理层,包括职业忠诚度、职业道德与职业精神、人脉资源等方面在内的口碑情况,将在很大程度上影响一位职业经理人的职业持续发展。

Tomy是一名销售经理,负责整个区域的销售市场,组建了自己招收上来的销售团队,公司给予他很大权力,在销售方面可以自主管理和运营,工作甚是顺心,但是天有不测风云,公司最近出现了问题,面临着经营战略的调整,与之相应的人员调整等其他变革也在其内。Tomy来这家公司时,就是看中了公司的实力和公司给的优厚的薪资待遇,如今改革了,To·鄄my倒是不担心自己的实力,可是这么大规模的改变,谁能保证公司到底如何呢,面对公司和自己同样有实力的其他竞争者,他不想做无把握的事情,是留,还是走?一时间他自己决定不下了。

正当他苦恼的时候,一家猎头公司找到了他,说有一家公司缺一个营销主管,希望他的加盟,并且待遇比现在还要丰厚。Tomy左思右想,终于同意了这家公司的邀请,选择了跳槽。凭借自己在销售行业摸爬滚打得来的经验和资源,在新的公司里很快地把业务提升上来,受到公司领导与同事的尊敬。

同样是跳槽,结果却迥然不同,根源在于身价问题。因此,时刻注意给自己的身份加砝码,这样才能让老板对你刮目相看,才会使你的报酬节节攀升。当你有了丰富的从业经验、丰富的市场资源、良好的职场口碑,即使换了工作,也会使新东家对你高看一眼,因为那些是保证你身价上涨的重要因素。

同时,经理人不应该视薪酬为自己工作的惟一目的,把报酬作为表现能力的惟一标准。而应该从自身长远发展考虑,寻找更适合自己发展的空间和更有利于自己发挥的环境,然后再谋求合理劳动报酬。在长远发展和近期收入上寻找到平衡点才是经理人最明智的做法。

part2:你的态度与方法对吗

一份对来自北京、上海、广州、天津各个行业(涉及IT、通信、地产、汽车、化工、快速消费品等热点行业)的1000名企业管理者的调查显示:目前国内经理人每天用来学习的时间不超过50分钟。

如果综合交通等因素,几乎90%的经理人不具备进行课堂系统学习的条件。管理者购买图书的比例也只有30%,购买的图书中只有不到15%被通读。而且经理人学习更多地表现为获取资讯,知识性学习比较欠缺。

通过以上调查,我们可以得出这样的结论:国内经理人中能坚持持续学习的人并不多。这是一个危险信号。

那么,导致国内管理者学习状况不容乐观的原因是什么呢?一方面自然与外因有关,如工作忙、企业培训体制对培训课程的选择、培训机构的课程模式和师资力量,等等。但是,更重要的一点还在于管理者对学习的认识不足。许多人认为书面学习和课程培训实务性都不强,收效甚微,认为现有的学习投资有相当部分是在购买文凭本身。

我们再来看一下国外管理者。在国外,不少企业都建立了自己的商学院或者管理学院,为管理层和员工提供定期培训。据美国商学院认证机构Association to Advance Collegiate Schools of Business的资料显示,美国拥有大约850所商学院。国外企业不少管理者都拥有较高的文凭,许多人是博士、双硕士,甚至还兼有MBA学位。他们不仅积极参加公司组织的各项培训,还善于抓住工作间隙进行学习。他们有着很强的紧迫感。

如果真如国内经理人所说,各种学习意义不大,那么为什么国外管理者对学习如此重视?难道他们就不怕花时间去做无谓的投入吗?显然,学习的效果取决于自身的学习方法和学习态度。目前,建立学习型组织也被国内很多企业提到战略层面,企业开始逐步对员工和管理层进行各种培训。然而,能否建成学习型组织关键还要看学习者的心态和方法。如果没有这个良好的人本基础,任何培训都将流于形式。

那么,经理人对于学习应持怎样的态度和方法呢?

1.缺什么补什么,要有针对性

经理人学习的首要目的是提升自身素质、为企业解决当前的特定问题;其次才是从企业长远的战略考虑,完善企业文化等。因此,要“补最短的那块板”。缺什么就补什么,不缺的不补;不是很急需的,就留到以后再补。

这项准则的重点是:

(1)围绕工作目标的实现进行学习,与此无关的学习暂不考虑。

(2)需求分析。制约目标实现的因素很多,不要眉毛胡子一把抓,应找出妨碍目标实现最主要的1—3个问题,据此去学习。

(3)学习目标要小而具体,切忌大而全。理论到实践之间有一道坎,从经理人个人学习的主体原因来说,培训结果与其学习能力、知识结构、工作经验、工作强度甚至身体素质都有关系。经理人对自己要有正确的认识和评估,不要制订无法达到的学习计划和目标,同时要同企业高层多沟通,从最实际的角度出发,预测学习效果。如果企业对培训效果的预期值期望过高,或者经理人自身学习目的不切合实际,就会达不到预期效果。这反而浪费时间,进而打击自信心、使人产生厌恶和抵制心理,让学习和培训变成负担。

2.要管理技能,不要管理知识

所谓“不要管理知识”并不是不学习管理知识。经理人的能力结构由知识、态度和技能三方面组成。对经理人来说,可以不要管理知识,但不可不知道怎样做。

素质教育已经提了很多年,不仅是为了教育学生而提出,同时也应该是企业经理人在接受教育时的要求。只讲叙了概念、理论,但是对于具体实践却一无所知的教育,只能是对作为学者而不是管理者的教育。

经理人在接受教育的时候,一定要注意技能和培训不仅要学习国外的先进管理理念和管理经验,也要懂得具体操作的管理技能,使所学到的管理理念能够具体地运用到企业日常管理过程中。

管理技能的掌握是一个慢过程,需要一个个动作、一项项技能地去训练,日积月累才会见成效。而目前国内许多企业,从老板到经理人,都急功近利,总想一口吃成个胖子。反观国外成功企业,在经理人的管理技能提升上,它们能做到一步一个脚印,今年培训“目标管理”与激励能力,明年培训“时间管理”和沟通能力,第三年培训“团队建设”和领导力……

3.要改变,不要只听和看

对经理人而言,学习是为了提升能力、解决问题,以改善工作绩效。与此无关的学习毫无意义,因此,必须将学习的重心放在“改变”

上。

例如,沟通能力对于经理人来说很重要,但如果单纯去听老师讲“什么是沟通”、“如何沟通”等,听完凭悟性改善自己,效果怎样不得而知。比较有效的做法是,首先想“我沟通的障碍在哪里?我如何才能克服沟通中的这些障碍?”然后用所学的几种沟通方法去实践,直到找到最好的沟通方式,改掉旧的不良沟通方式。因此,问题的关键在于“改”。如果只停留在听课和看书上,忽视最重要的“改”,学习就真的等于是在浪费时间了。

4.要团队学习,不要个体学习

团队学习比个人学习的效率要高。一方面,团队学习可实现学习者相互启发、相互交流、相互促进;另一方面,在公司中80%以上的管理问题是与他人有关的。所以,最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。这就是说,上司和下属结成学习小组,部门成员结成学习小组,经常打交道的部门共同学习。定期讨论、轮流发言、换位演练等,这样的学习方式是十分有效的。

“现代管理之父”德鲁克精辟地阐述了管理的本质:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其惟一权威就是成就。”管理者不妨从这个层面去检验自己的学习效果。

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