学习是向上的阶梯，任何忽视学习的人都会渐渐被淘汰。对于经理人来说，学习是加重身份砝码的途径，是自身发展不可绕过的一环。没有学习，自身的各种储备资源（包括知识、经验、能力等）就会被“坐吃山空”。学无止境，是每个经理人都该铭记在心的。那些最成功的经理人往往是最善于学习的人。
part1：让身价在无知中贬值
时刻注意给自己的身份加砝码，这样才能让老板对你刮目相看，才会使你的报酬节节攀升。当你有了丰富的从业经验、丰富的市场资源、良好的职场口碑，即使换了工作，也会使新东家对你高看一眼。因为那些是保证你身价上涨的重要因素。
身价是衡量一个职业经理人成功与否的重要标志，是许多经理人都苦心经营的。一个经理人的身价包括显性身价和隐性身价两方面。显性身价，包括所有薪资、奖金和其他待遇，它们的水平是个人职业价值的最直接表现。因为有最直观的衡量标准，所以显性身价理解起来难度不大。隐性身价则包括职场口碑、丰富的市场资源、相关从业经验以及与市场挂钩的各类投资项目等。
许多经理人因为对职业规律、职场信息缺乏敏感度和科学理性的判断，不注意持续提高自己的身价，于是或“做一天和尚撞一天钟”地呆在一个“稳定”的职位上，或过于频繁地跳槽。最终在市场价格标尺面前他们不得不感叹自己职业的失败，面对自己掉价的事实。
林路31岁，留学美国的管理学博士。回国后，他经朋友介绍去国内一家新兴企业做业务经理。这家公司在海内外都十分被看好，颇有名气，不过公司正处于上升阶段，林路的年薪只是一般水平。林路在这里做了几个月很被器重，很快就会有晋升机会，按说是前景美好。
这时，林路所在公司的对手公司挖他去做高层管理。这家企业是国内百强企业之一，为林路开出50万元的年薪。这样的待遇比原来企业高了不少。面对高薪的诱惑，林路很快跳槽了。
然而，上班后林路才发现实际工作与自己的预想相隔十万八千里。他每天的工作就是阅读秘书抱来的一堆有关公司和项目的材料，而公司正在发生、将要开展的工作他都无法参与，更无法主导。除了看材料，林路做得最多的事情是陪老板去谈判、应酬。通常一见到客户，老板首先得意地将林路介绍给大家：“这是我们公司的CEO，美国留学回来的管理学博士，我们可是花了重金请过来的，他可是给我们公司注入了新鲜血液，我们公司也变得国际化了。”一阵让林路直起鸡皮疙瘩的介绍之后，基本上就没有他什么事情了。
林路很快明白了自己的身份，自己在公司不过是装饰门面的作用，属于花瓶经理人。这让他陷入了苦恼之中。林路也主动找下属了解正在开展的工作，希望参与并领导，但下属通常敷衍他几句，并不告知具体细节。他无法融入公司的环境中，半年后，老板把林路叫过去谈话：“你来公司也有几个月了，我们能看出你有国际化的视野、有头脑、工作非常努力，也要求有所作为，但通过这段时间的表现和其他管理层的反映，我们觉得你不适合在我们这样的公司工作……”
林路第一次有了被摔到地上的挫败感，没想到自己浑身的想法、见地和抱负还没释放，就已经被下了逐客令。被知名公司辞退对林路的口碑有了很大影响，他的身价也因此一落千丈。看看第一家公司如今发展得越来越好，原来和自己同级的同事都身价不菲，林路剩下的只有后悔。
和许多经理人一样，林路的错误在于只看到了显性身价，过于看重能拿多少薪水，对如何经营自己的身价、如何获得长期发展并没有非常清醒的认识。其实，高薪高职尽管重要，但合理规划自己的职业生涯，做到身价的保值增值（即不断提高隐性身价）更重要。
隐性身价在个人的职业价值体系中属于潜在因素，但是却在许多关键环节上左右着个人职业价值的走势。在隐性身价中，经验和资源属于“硬件”，口碑则是基于二者之上的。职场口碑从一个人进入职场伊始就开始建立，然后在其发展历程中不断“添砖加瓦”。个人越发展，职业口碑的影响力越大。特别是发展到了管理层，包括职业忠诚度、职业道德与职业精神、人脉资源等方面在内的口碑情况，将在很大程度上影响一位职业经理人的职业持续发展。
Tomy是一名销售经理，负责整个区域的销售市场，组建了自己招收上来的销售团队，公司给予他很大权力，在销售方面可以自主管理和运营，工作甚是顺心，但是天有不测风云，公司最近出现了问题，面临着经营战略的调整，与之相应的人员调整等其他变革也在其内。Tomy来这家公司时，就是看中了公司的实力和公司给的优厚的薪资待遇，如今改革了，To·鄄my倒是不担心自己的实力，可是这么大规模的改变，谁能保证公司到底如何呢，面对公司和自己同样有实力的其他竞争者，他不想做无把握的事情，是留，还是走？一时间他自己决定不下了。
正当他苦恼的时候，一家猎头公司找到了他，说有一家公司缺一个营销主管，希望他的加盟，并且待遇比现在还要丰厚。Tomy左思右想，终于同意了这家公司的邀请，选择了跳槽。凭借自己在销售行业摸爬滚打得来的经验和资源，在新的公司里很快地把业务提升上来，受到公司领导与同事的尊敬。
同样是跳槽，结果却迥然不同，根源在于身价问题。因此，时刻注意给自己的身份加砝码，这样才能让老板对你刮目相看，才会使你的报酬节节攀升。当你有了丰富的从业经验、丰富的市场资源、良好的职场口碑，即使换了工作，也会使新东家对你高看一眼，因为那些是保证你身价上涨的重要因素。
同时，经理人不应该视薪酬为自己工作的惟一目的，把报酬作为表现能力的惟一标准。而应该从自身长远发展考虑，寻找更适合自己发展的空间和更有利于自己发挥的环境，然后再谋求合理劳动报酬。在长远发展和近期收入上寻找到平衡点才是经理人最明智的做法。
part2：你的态度与方法对吗
一份对来自北京、上海、广州、天津各个行业（涉及IT、通信、地产、汽车、化工、快速消费品等热点行业）的1000名企业管理者的调查显示：目前国内经理人每天用来学习的时间不超过50分钟。
如果综合交通等因素，几乎90%的经理人不具备进行课堂系统学习的条件。管理者购买图书的比例也只有30%，购买的图书中只有不到15%被通读。而且经理人学习更多地表现为获取资讯，知识性学习比较欠缺。
通过以上调查，我们可以得出这样的结论：国内经理人中能坚持持续学习的人并不多。这是一个危险信号。
那么，导致国内管理者学习状况不容乐观的原因是什么呢？一方面自然与外因有关，如工作忙、企业培训体制对培训课程的选择、培训机构的课程模式和师资力量，等等。但是，更重要的一点还在于管理者对学习的认识不足。许多人认为书面学习和课程培训实务性都不强，收效甚微，认为现有的学习投资有相当部分是在购买文凭本身。
我们再来看一下国外管理者。在国外，不少企业都建立了自己的商学院或者管理学院，为管理层和员工提供定期培训。据美国商学院认证机构Association to Advance Collegiate Schools of Business的资料显示，美国拥有大约850所商学院。国外企业不少管理者都拥有较高的文凭，许多人是博士、双硕士，甚至还兼有MBA学位。他们不仅积极参加公司组织的各项培训，还善于抓住工作间隙进行学习。他们有着很强的紧迫感。
如果真如国内经理人所说，各种学习意义不大，那么为什么国外管理者对学习如此重视？难道他们就不怕花时间去做无谓的投入吗？显然，学习的效果取决于自身的学习方法和学习态度。目前，建立学习型组织也被国内很多企业提到战略层面，企业开始逐步对员工和管理层进行各种培训。然而，能否建成学习型组织关键还要看学习者的心态和方法。如果没有这个良好的人本基础，任何培训都将流于形式。
那么，经理人对于学习应持怎样的态度和方法呢？
1.缺什么补什么，要有针对性
经理人学习的首要目的是提升自身素质、为企业解决当前的特定问题；其次才是从企业长远的战略考虑，完善企业文化等。因此，要“补最短的那块板”。缺什么就补什么，不缺的不补；不是很急需的，就留到以后再补。
这项准则的重点是：
（1）围绕工作目标的实现进行学习，与此无关的学习暂不考虑。
（2）需求分析。制约目标实现的因素很多，不要眉毛胡子一把抓，应找出妨碍目标实现最主要的1—3个问题，据此去学习。
（3）学习目标要小而具体，切忌大而全。理论到实践之间有一道坎，从经理人个人学习的主体原因来说，培训结果与其学习能力、知识结构、工作经验、工作强度甚至身体素质都有关系。经理人对自己要有正确的认识和评估，不要制订无法达到的学习计划和目标，同时要同企业高层多沟通，从最实际的角度出发，预测学习效果。如果企业对培训效果的预期值期望过高，或者经理人自身学习目的不切合实际，就会达不到预期效果。这反而浪费时间，进而打击自信心、使人产生厌恶和抵制心理，让学习和培训变成负担。
2.要管理技能，不要管理知识
所谓“不要管理知识”并不是不学习管理知识。经理人的能力结构由知识、态度和技能三方面组成。对经理人来说，可以不要管理知识，但不可不知道怎样做。
素质教育已经提了很多年，不仅是为了教育学生而提出，同时也应该是企业经理人在接受教育时的要求。只讲叙了概念、理论，但是对于具体实践却一无所知的教育，只能是对作为学者而不是管理者的教育。
经理人在接受教育的时候，一定要注意技能和培训不仅要学习国外的先进管理理念和管理经验，也要懂得具体操作的管理技能，使所学到的管理理念能够具体地运用到企业日常管理过程中。
管理技能的掌握是一个慢过程，需要一个个动作、一项项技能地去训练，日积月累才会见成效。而目前国内许多企业，从老板到经理人，都急功近利，总想一口吃成个胖子。反观国外成功企业，在经理人的管理技能提升上，它们能做到一步一个脚印，今年培训“目标管理”与激励能力，明年培训“时间管理”和沟通能力，第三年培训“团队建设”和领导力……
3.要改变，不要只听和看
对经理人而言，学习是为了提升能力、解决问题，以改善工作绩效。与此无关的学习毫无意义，因此，必须将学习的重心放在“改变”
上。
例如，沟通能力对于经理人来说很重要，但如果单纯去听老师讲“什么是沟通”、“如何沟通”等，听完凭悟性改善自己，效果怎样不得而知。比较有效的做法是，首先想“我沟通的障碍在哪里？我如何才能克服沟通中的这些障碍？”然后用所学的几种沟通方法去实践，直到找到最好的沟通方式，改掉旧的不良沟通方式。因此，问题的关键在于“改”。如果只停留在听课和看书上，忽视最重要的“改”，学习就真的等于是在浪费时间了。
4.要团队学习，不要个体学习
团队学习比个人学习的效率要高。一方面，团队学习可实现学习者相互启发、相互交流、相互促进；另一方面，在公司中80%以上的管理问题是与他人有关的。所以，最好的办法就是与“当事人”一起探讨解决问题的办法。这就是说，上司和下属结成学习小组，部门成员结成学习小组，经常打交道的部门共同学习。定期讨论、轮流发言、换位演练等，这样的学习方式是十分有效的。
“现代管理之父”德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其惟一权威就是成就。”管理者不妨从这个层面去检验自己的学习效果。
