工作分析结果通常为每个职位的工作说明书。在结果形成阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成工作说明书。
3.4.1 与有关人员共同审查和确认工作信息
通过各种方法收集来的关于工作的信息，必须有工作任职者和任职者的上级主管的审查、核对和确认，才会避免偏差。经过这样的过程，一方面，可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使工作信息更为准确和完善；另一方面，由于工作任职者和任职者的上级主管是工作分析结果的主要使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对工作分析结果的理解和认可，为今后的使用奠定基础。另外，收集工作信息的人实际上可能并没有从事过所分析的工作，因此对工作中的一些实际问题和标准并不是很了解，而在这些方面，恰恰工作任职者和任职者的上级主管更有发言权。让工作任职者和任职者的上级主管共同对工作信息提出意见，也有利于发现他们对工作的一些不一致的看法，使他们能有一次沟通的机会，以便协调一致，便于今后更好地开展工作。
“知识链接3-4”
一份合格工作说明书的标准
准确性。工作说明书要准确地说明职位的职责要求和任职资格条件。这包含两个方面的意思：其一，工作说明书所载明的职责要求和任职资格条件应该是正确的，如实反映组织的职务特征。如副总经理，他对总经理负责，同时又具体分管某一领域的工作，在副总经理的工作说明书中要正确地标明这种工作关系。其二，工作说明书应是明确的，即工作说明书的表达直接明了，没有模棱两可的地方，也没有含糊其辞的地方。如任职资格，要求5年的工作经验，就不要表达成“要求有工作经验”或“要求有一些年的工作经验”。只有有了准确性，人力资源系统中的招聘、考核等工作才有确实的依据，从而整个人力资源管理系统也才有了坚实的基础。
完备性。工作说明书应完整地表明某一职务的基本情况、工作概要、主要职责及任职资格条件，不得有遗漏或省略。因为只有这样，才能完整地揭示职务的特征和要求，从而更好地服务于整个人力资源管理系统。
普遍性。工作说明书的每一个模块，都是所有被分析职务所共有的，这样不同的职务之间才会有可比性。例如，尽管职务不同，如副总经理和项目经理，但它们都有各自的主要职责和任职资格条件，从而产生可比性。
简约性。这一方面表现为工作说明书的表达严谨、简洁、精练，另一方面体现在内容上，要求简洁合理。如对主要职责的叙述，要不交叉、不矛盾、条理分明。
预见性。工作说明书要严格、如实地反映现实职务特征，但又要有一定的柔性或弹性，因为现实是不断发展变化的，因而工作说明书要有一定的预见性，否则，死板地拘泥于静态职务特征，反而会与现实不符。
可操作性。工作说明书是进行具体人力资源管理活动的依据，如招聘、考核、选拔等活动都要依据工作说明书的要求进行。因而，工作说明书必须具有可操作性，其中主要职责的列举、任职资格条件的限定等，都要求在现实中有客观可信的测量标准和器具（方法），能得出确实的、可衡量的结果。
3.4.2 形成工作说明书
工作说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。我们在后面将有专门的一章来介绍如何编写工作说明书，在这里就不做详细的说明。但可以通过“实践练习3-5”的两个范例进一步了解。需要强调的是，这一阶段的工作需要注意以下几点：
（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”与“工作规范”。
（2）将草拟的“工作描述”与“工作规范”与实际工作进行对比。
（3）根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究。
（4）修正“工作描述”与“工作规范”。
（5）若需要，可重复（2）-（4）的工作，例如，对特别重要的岗位，其“工作描述”与“工作规范”就应多次修订。
（6）形成最终的工作说明书。
（7）将工作说明书应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息，不断完善工作说明书并归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息。
